Das niederländische Recht und der Mensch im einundzwanzigsten Jahrhundert
1. Die Annahme nach unserem Recht
Die sicherste Berufsgruppe der letzten zwei Jahrzehnte ist nun die am stärksten gefährdete. Wer vor zehn Jahren Entwickler wurde, erwarb dadurch Existenzsicherheit. Dieselbe Berufsgruppe ist inzwischen das erste großflächige Beispiel für kognitive Arbeit, die von Maschinen übernommen wird. Das ist bemerkenswert, aber nicht der interessanteste Teil. Der interessanteste Teil ist, was dies über die Konstruktion unseres Rechts offenbart.
Das niederländische Recht kennt nämlich kaum Personen. Es kennt Funktionen. Die Rechtsposition eines Menschen – als Arbeitnehmer, als Ausländer, als leistungsberechtigte Person – hängt nahezu immer von der Funktion ab, die er ausübt, von der Arbeit, die er leistet, und von dem Lohn, den diese Arbeit einbringt. Das ist vertretbar, solange Funktionen stabil genug sind, um ein Leben daran aufzuhängen. Genau diese Annahme steht nun zur Diskussion.
Dieser Beitrag untersucht vier Fragen, die sich daraus ergeben und die die niederländische Praxis im kommenden Jahrzehnt bestimmen werden. Was passiert rechtlich, wenn die Funktion entfällt? Welche Rechtsposition hat derjenige, der seine eigene Laufbahn selbst zusammenstellt, anstatt einen Beruf auszuüben? Existiert ein Einkommen ohne Funktion? Und schützt unser Recht neben dem Körper und den Daten des Menschen auch seine Fähigkeit, selbst zu denken?
2. Wie tief die Funktion im Recht verwurzelt ist
Arbeitsrecht. Artikel 7:610 BW verbindet drei Elemente: Arbeit, Lohn und „in Dienst“. Gegenstand des Vertrages ist die Arbeit, nicht die Person; das Weisungsverhältnis setzt voraus, dass ein anderer bestimmt, was man tut.
Kündigungsrecht. Bei betriebsbedingten Kündigungen (Art. 7:669 Abs. 3 Buchst. a BW) gilt das Spiegelungsprinzip (afspiegelingsbeginsel) für die Altersgruppen innerhalb einer Kategorie austauschbarer Funktionen (Art. 11 Ontslagregeling). Wenn zwei Personen austauschbar sind, heißt es in Artikel 13 Ontslagregeling: wenn ihre Funktionen hinsichtlich Inhalt, erforderlicher Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen sowie hinsichtlich Art, Niveau und Vergütung vergleichbar sind. Der Hoge Raad hat diese Aufzählung als abschließend betrachtet. Das Gesetz zählt Menschen also als Exemplare einer Funktionsklasse. Nicht als Personen, die vergleichbar sind.
Migrationsrecht. Hier ist die Kodifizierung am schärfsten. Der Kennismigrant (Art. 3.30a Vb 2000) wird zugelassen, weil – und solange – die Funktion einen bestimmten Betrag einbringt: zum 1. Januar 2026 5.942 € brutto pro Monat für den Kennismigranten ab 30 Jahren, 4.357 € unter 30 Jahren, 3.122 € bei der abgesenkten Schwelle (Art. 2.1 Abs. 1 Buchst. a Besluit uitvoering Wav 2022). Das Gehalt ist der gesetzliche Maßstab für den Wert der Person. Fällt die Funktion weg, bietet Artikel 19 i.V.m. 18 Abs. 1 Buchst. f Vw 2000 die Grundlage für den Widerruf; in der Praxis der IND verbleibt eine Suchfrist von drei Monaten, um einen neuen anerkannten Referenten zu finden. An anderer Stelle im Gesetz über die Beschäftigung von Ausländern (Wav) steht das Spiegelbild: Die Arbeitserlaubnis wird verweigert, wenn ein vorrangig zu berücksichtigendes Angebot vorliegt (Art. 8 Wav). Der Ausländer wird als „Restfall“ zugelassen.
Soziale Sicherheit. Die Arbeitslosenversicherung (WW) knüpft an die Arbeitsvergangenheit an; das Partizipationsgesetz (Participatiewet) sieht Arbeits- und Wiedereingliederungspflichten vor.
Der Mensch als Funktion ist also kein Unfall und kein kultureller Niedergang. Es ist eine gesetzgeberische Entscheidung, getroffen in einer Zeit, in der der Beruf eine lebenslange Konstante war.
3. Die Funktion verflüchtigt sich – und das Recht hinkt hinterher
(a) die Versetzungsanforderung
Artikel 7:669 Abs. 1 BW verlangt eine anderweitige Beschäftigung „gegebenenfalls unter Einsatz von Umschulung“ in „einer anderen geeigneten Funktion“. Der Hoge Raad hat dies nicht als Ergebnisverpflichtung bezeichnet, sondern als eine Frage dessen, was unter den gegebenen Umständen vom Arbeitgeber vernünftigerweise verlangt werden kann (HR 18. Januar 2019, ECLI:NL:HR:2019:64; zuvor HR 16. Februar 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, Decor). Die angemessene Frist entspricht der Kündigungsfrist (Art. 10 Ontslagregeling). Dieser Rahmen setzt zwei Dinge voraus: dass es anderswo in der Organisation noch eine Funktion gibt und dass eine Umschulung von einigen Monaten die Lücke überbrücken kann. Beide Annahmen scheitern, wenn eine ganze Funktionsfamilie gleichzeitig wegfällt. Zu erwarten sind Verfahren über den Umfang von „Umschulung“, über die Abspiegelung, wenn die Kategorie der austauschbaren Funktionen selbst wegfällt, und über den h-Grund als Ausweg.
(b) Die Fortbildungspflicht
Artikel 7:611a Abs. 1 BW enthält einen auffälligen Satzteil: Der Arbeitgeber muss eine Fortbildung ermöglichen, die für die Funktion notwendig ist, sowie – soweit dies billigerweise verlangt werden kann – für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, falls die Funktion entfällt. Seit dem 1. August 2022 (Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152) ist verpflichtende Fortbildung kostenlos, gilt sie als Arbeitszeit und ist eine Studienkostenklausel dafür nichtig (Art. 7:611a Abs. 2-4 BW). Aber der Ankerpunkt bleibt die Funktion. Nichts verpflichtet einen Arbeitgeber, einen Menschen aus der verschwindenden Funktion in eine Zukunft zu schulen, die außerhalb des Unternehmens liegt. Und der Staat? Das STAP-Budget wurde zum 1. Januar 2024 abgeschafft; was bleibt, ist der Kredit für lebenslanges Lernen und die sektoralen O&O-Fonds (Ausbildungs- und Entwicklungsfonds). Genau in dem Moment, als ein individuelles Recht auf Entwicklung existenziell wurde, zog die Regierung es zurück. Das ist vielleicht die am wenigsten beleuchtete rechtliche Tatsache dieses Jahrzehnts.
(c) Die KI-Verordnung – und die Lücke in der Zeit
Anhang III der Verordnung (EU) 2024/1689 stuft KI für Einstellung, Aufgabenzuweisung, Überwachung, Bewertung, Beförderung und Beendigung als Hochrisiko ein (Punkt 4), ebenso wie KI in Bildung und Prüfungswesen (Punkt 3) sowie im Migrations-, Asyl- und Grenzmanagement (Punkt 7). Diese Verpflichtungen sollen ab dem 2. August 2026 gelten. Über den Digitalen Omnibus zu KI (Vorschlag vom 19. November 2025; vorläufige Einigung im Mai 2026; das Europäische Parlament hat am 16. Juni 2026 zugestimmt) verschieben sie sich auf den 2. Dezember 2027 für autonome Hochrisikosysteme und den 2. August 2028 für in Produkte integrierte Systeme. Zudem wurde die Altanwendungsregel (Grandfathering) ausgeweitet: Bestehende Systeme bleiben außerhalb des Anwendungsbereichs, solange sie nicht wesentlich geändert werden. Der Europäische Datenschutzausschuss (EDPB) und der Europäische Datenschutzbeauftragte (EDPS) haben in ihrer gemeinsamen Stellungnahme nachdrücklich davor gewarnt. Die praktische Folge: Gerade die Jahre, in denen die KI-gesteuerte Reorganisation durchgeführt wird, sind die Jahre ohne Hochrisikoregime.
Was jedoch gilt: Artikel 5 (verbotene Praktiken, seit 2. Februar 2025), darunter das Verbot der Emotionserkennung am Arbeitsplatz und im Bildungswesen (Art. 5 Abs. 1 Buchst. f) sowie von manipulativen Techniken und der Ausnutzung von Schwachstellen; Artikel 4 (KI-Alphabetisierung); und die Transparenzpflichten aus Artikel 50 ab August 2026.
Und vor allem: Die DSGVO bleibt uneingeschränkt anwendbar. Art. 22 DSGVO nach SCHUFA (EuGH 7. Dezember 2023, C-634/21): Das Scoring selbst ist die Entscheidung, wenn es in der Praxis das Ergebnis festlegt. Und Art. 15 Abs. 1 Unterabs. h DSGVO nach Dun & Bradstreet (EuGH 27. Februar 2025, C-203/22): Die betroffene Person hat ein Recht auf sachdienliche Informationen über die zugrunde liegende Logik; eine Geschäftsgeheimnis ist kein absoluter Schutzschild – das Gericht prüft dies selbst. Für die Entlassungspraxis bedeutet dies: Der Arbeitgeber, der ein KI-System darüber entscheiden lässt, wer überzählig ist, ist heute bereits gebunden – aufgrund der DSGVO, nicht aufgrund der KI-Verordnung. Und der „Mensch in der Schleife“, der nur noch unterschreibt, bietet nach SCHUFA keinen Schutz.
(d) Das Wet platformwerk
Kapitel III der Richtlinie (EU) 2024/2831 (algorithmisches Management) ist das erste EU-Instrument, das Erwerbstätigen Rechte gegenüber dem Algorithmus als solchem verleiht: Transparenz, Beschränkungen bei der Verarbeitung (emotionaler Zustand, private Gespräche, Biometrie), menschliche Aufsicht, menschliche Überprüfung bei schwerwiegenden Entscheidungen und ein Recht auf Erläuterung – und diese Rechte gelten auch für den echten selbstständigen Plattformarbeiter. Der niederländische Gesetzentwurf zur Plattformarbeit ging am 29. Juni 2026 in die Internetkonsultation (Stellungnahmen waren bis einschließlich 24. August 2026 möglich); die Regierung erkennt an, dass die Umsetzungsfrist vom 2. Dezember 2026 nicht eingehalten wird und die Rechtsvermutung erst mit Inkrafttreten des niederländischen Gesetzes wirksam wird. In der Zwischenzeit bleiben die richtlinienkonforme Auslegung und, gegenüber dem Staat, möglicherweise eine Francovich-Haftung.
4. Wer sich selbst zusammenstellt, hat rechtlich nichts in der Hand
Von modernen Erwerbstätigen wird immer häufiger erwartet, dass sie ihren eigenen Werdegang selbst zusammenstellen: Module, Erfahrungen und Praktiken zu einem Profil kombinieren, das keinen bestehenden Beruf abdeckt. Arbeitgeber fordern es, Bildungseinrichtungen bewerben es, der Markt belohnt es. Rechtlich ist diese Person unsichtbar. Das niederländische Recht kennt Diplome, keine Werdegänge.
- Die NVAO akkreditiert Studiengänge (Kapitel 5a WHW); der zivilrechtliche Effekt (civiel effect) hängt vom Zeugnis und dem Grad ab (Art. 7.10a WHW). Ein selbst zusammengestellter Werdegang aus fünf Modulen bei drei Einrichtungen führt zu keinem Grad und damit zu keinem zivilrechtlichen Effekt.
- Microcredentials bestehen in den Niederlanden als Pilotprojekt (edubadges) und auf europäischer Ebene als Empfehlung (Empfehlung des Rates vom 16. Juni 2022, 2022/C 243/02). Die NLQF-Einstufung ist privatrechtlicher Natur. Ein gesetzliches Äquivalent gibt es nicht.
- Die Spannung ist dort am größten, wo die Interessen am größten sind: Bei den reglementierten Berufen (Advocatenwet, Wet BIG, Wna – über die Richtlinie 2005/36/EG und das niederländische Gesetz zur Anerkennung von EU-Berufsqualifikationen) ist das Diplommonopol absolut. Gerade dort ist der „Selbstzusammensteller“ machtlos.
- Und im Migrationsrecht: Das herabgesetzte Gehaltskriterium setzt ein Diplom einer benannten Einrichtung voraus (Top 200 anerkannter Ranglisten), das Suchjahr ist diplombunden, und die Bewertung des Diploms erfolgt über Nuffic/IDW. Wer sich selbst zusammengestellt hat, kommt nicht einmal in das Land.
Was uns bevorsteht, ist die Wahl zwischen zwei Wegen: Modularisierung des Qualifikationsrechts (gesetzliche Verankerung von Microcredentials, Validierung informellen Lernens, ein Bildungskonto) oder eine wachsende Gruppe sehr leistungsfähiger Menschen ohne Rechtsstellung. Der zweite Weg ist vorerst wahrscheinlicher, da der erste voraussetzt, dass der Staat die Kontrolle darüber aufgibt, was als Wissen gilt.
5. Das Grundeinkommen existiert nicht; was existiert, ist die Bedingungsgebundenheit
Die populäre Antwort auf wegfallende Arbeit ist das Grundeinkommen: Wer keine Beschäftigung mehr hat, erhält ein Fundament. Dieser Gedanke verdient rechtlichen Widerspruch.
Die Niederlande kennen kein Grundeinkommen. Die Niederlande kennen Sozialhilfe (bijstand): mit Vermögens- und Mittelprüfung, mit Kostenteiler-Norm, mit Arbeits- und Wiedereingliederungspflichten sowie mit Gegenleistungen. Artikel 20 Abs. 3 der Verfassung (Gw) bestimmt „ein Recht auf Sozialhilfe, das durch Gesetz zu regeln ist“ – ein soziales Grundrecht und eine an den Gesetzgeber gerichtete Anweisung, keine unmittelbar einklagbare Anspruchsgrundlage; Artikel 120 der Verfassung (Gw) schließt die Prüfung der Vereinbarkeit von Gesetzen mit der Verfassung aus. International bieten Artikel 12 und 13 der Europäischen Sozialcharta (ESC) sowie Artikel 9 des UN-Sozialpakts (IVESCR) nur wenig unmittelbar tragfähige Anknüpfungspunkte.
Zum 1. Januar 2026 ist die erste Phase des Gesetzes „Participatiewet in balans“ in Kraft getreten: über zwanzig Maßnahmen, mehr Maßarbeit, weniger Sanktionierung, schrittweise laufend bis 2027, mit Teilen, die auf das Gesetz zur Durchsetzung der sozialen Sicherheit warten. Eine reale Verbesserung. Aber das Grundkonzept bleibt unverändert: Das Einkommen ist weiterhin eine Belohnung für die Bereitschaft, wieder eine Funktion zu übernehmen.
Die rechtliche Antwort auf das Verschwinden von Arbeit ist in den Niederlanden also keine Befreiung, sondern Verifizierung. Das ist die Lehre aus der „Toeslagenaffaire“ und aus SyRI (Rechtbank Den Haag 5. Februar 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:865), in dem das Risikomodell als mit Artikel 8 EMRK unvereinbar angesehen wurde. Je größer die Gruppe ohne Funktion, desto größer das Bedürfnis des Staates, zu kontrollieren, ob das wirklich so ist. Wer ein Grundeinkommen erwartet, muss zuerst erklären, wie unsere Rechtsordnung sich von der Bedingtheit verabschieden will. Nichts auf der derzeitigen gesetzgeberischen Agenda deutet darauf hin, dass es in diese Richtung gehen wird.
6. Die unsichtbare Abhängigkeit: das nächste Grundrecht?
Das zwanzigste Jahrhundert hat den Menschen rechtlich emanzipiert. Die formellen Abhängigkeiten – von Stand, von Herr, von Kirche, von Arbeitgeber – wurden abgebaut oder reguliert. Aber an ihre Stelle ist eine Abhängigkeit getreten, die das Recht kaum wahrnimmt, weil sie nicht formell ist: von Denkweisen, von Verhalten, von emotionaler Reaktion. Niemand zwingt; das Angebot ist freiwillig und das System ist komfortabel. Genau deshalb greifen die klassischen Garantien hier nicht.
Hier liegt die Lücke in unserem Grundrechtssystem. Artikel 11 Gw schützt die Unverletzlichkeit des Körpers. Artikel 10 Gw und Artikel 8 EMRK schützen die Privatsphäre, in die der EGMR persönliche Autonomie hineinliest (Pretty ./. Vereinigtes Königreich, 29. April 2002, Nr. 2346/02). Die DSGVO schützt Daten über Sie. Aber nichts in der Verfassung schützt die Bildung des eigenen Weltbildes – die Fähigkeit, die allen anderen Grundrechten vorausgeht, denn ohne eigenes Urteil ist die Meinungsfreiheit eine leere Hülse.
Die ersten rechtlichen Ansatzpunkte sind erkennbar, aber es handelt sich um Verbraucher- und Plattformrecht, nicht um Staatsrecht:
- KI-Verordnung Art. 5 Abs. 1 Buchst. a und b: Verbot manipulativer Techniken und der Ausnutzung von Schwachstellen, die das Verhalten wesentlich stören und erheblichen Schaden verursachen. Die Schwelle liegt hoch.
- DSA (Verordnung (EU) 2022/2065): Art. 25 (Dark Patterns), Art. 27 (Transparenz von Empfehlungssystemen), Art. 38 (Option ohne Profiling bei sehr großen Plattformen).
- Der Digital Fairness Act: Vorschlag, der für das vierte Quartal 2026 erwartet wird, als Umsetzung der Verbraucheragenda 2030, gerichtet auf Dark Patterns, süchtig machendes Design, Influencer-Marketing und manipulative Personalisierung.
- International: das Aufkommen von Neurorechten (UNESCO, Chile, verschiedene US-Bundesstaaten).
Was uns bevorsteht, ist vermutlich die staatsrechtliche Debatte der dreißiger Jahre: Gibt es ein Recht auf mentale Integrität oder kognitive Freiheit, und wenn ja – gegen wen? Das klassische Grundrecht wirkt vertikal; diese Abhängigkeit ist horizontal und kommerziell. Deshalb wird die Antwort zuerst aus dem Verbraucher- und Produktrecht kommen und erst später – wenn überhaupt – aus der Verfassung.
7. Sechs Erwartungen für die niederländische Praxis
- Entlassungswellen aufgrund des a-Grundes (betriebsbedingte Kündigung), wobei die Versetzungspflicht (Umsetzung) unter Druck gerät. Die Kernfrage ist, ob „Schulung“ in Art. 7:669 Abs. 1 BW auch die Umschulung in eine andere Funktionsfamilie umfasst. Die derzeitige Antwort (Anstrengung nach Maßgabe der Zumutbarkeit, innerhalb der Kündigungsfrist) ist für dieses Ausmaß nicht ausgelegt.
- Eine Verschiebung im Qualifizierungsrecht – mit einem Paradoxon. Je mehr der Algorithmus Arbeit zuweist, einstuft und bewertet, desto mehr Autorität und Einbettung, und damit desto eher ist von einem Arbeitnehmerverhältnis auszugehen (Deliveroo, HR 24. März 2023, ECLI:NL:HR:2023:443; Uber, HR 21. Februar 2025, ECLI:NL:HR:2025:319, wobei der Hoge Raad die Rechtsentwicklung ausdrücklich dem Gesetzgeber überließ). Hinzu kommt die VBAR-Rechtsvermutung – nach der Änderungsnotiz vom 10. März 2026 verbleibt nur noch die Rechtsvermutung für Tarife unter ca. 38 € pro Stunde – sowie das Plattformarbeitsgesetz, und das Bild ist vollständig: Das Recht beantwortet den Ruf nach Autonomie mit dem Angebot von Schutz. Das ist kein Widerspruch, sondern eine Spannung, über die wir zehn Jahre lang prozessieren werden.
- Das Migrationsrecht wird zum schärfsten Laboratorium. Gehaltskriterien steigen durch Indexierung, während die Funktionen, die diese erfüllten, erodieren; der Wissensmigrant, der seinen Arbeitsplatz verliert, hat drei Monate Zeit. Und die Beurteilung selbst wird zunehmend automatisiert, während das Hochrisikoregime für Anhang III Punkt 7 (Migration und Asyl) gerade bis Dezember 2027 verschoben wurde. Nirgendwo ist die Kluft zwischen Technik und Gewährleistung so groß wie an der Grenze. Für die Praxis bedeutet das: Artikel 22 und 15 DSGVO, die Artikel 3:2 und 3:46 des Awb (Allgemeines Verwaltungsrecht) sowie die Grundsätze ordnungsgemäßer Verwaltung sind die Instrumente – nicht die KI-Verordnung.
- Bildungs- und Qualifizierungsrecht: gesetzlicher Druck auf das Diplommonopol, mit Microcredentials und Validierung als Einsatz.
- Soziale Sicherheit: kein Grundeinkommen, sondern eine weitere Verdichtung des Kontroll- bzw. Prüfstaates, in Schach gehalten durch Artikel 8 EMRK und die DSGVO.
- Grundrechte: mentale Integrität als Tagesordnungspunkt, erst über Brüssel, dann erst über Den Haag.
8. Schluss
Die Diskussion über den Menschen des einundzwanzigsten Jahrhunderts wird meist existenziell geführt: Gestalte dich selbst oder werde beiseitegeschoben. Juristisch ist die Frage schärfer. Sie lautet nicht, ob wir Person oder Funktion sein werden, sondern ob das Recht lernt, die Person zu erkennen, bevor die Funktion verdampft ist. Denn solange die Funktion die rechtliche Grundlage der Person ist, verschwindet mit der Funktion auch die Rechtsposition.
Das ist kein philosophisches Problem. Es ist ein gesetzgeberischer Auftrag – und in Teilen ein Prozessrisiko, das bereits jetzt bei Mandanten auf dem Tisch liegt.
