Selbstregulierung mit direkten Folgen für die Zeitarbeits- und Entleihpraxis
Ein privatrechtlicher Verhaltenskodex als Ergänzung zu Gesetz, Tarifvertrag (cao) und dem kommenden Zulassungssystem
1. Einleitung
Die Vermittlung von Arbeitsmigranten – in der Fachterminologie: internationale Mitarbeiter – steht seit Jahren unter verstärkter Beobachtung vonseiten des Gesetzgebers, der Aufsichtsbehörden und der öffentlichen Meinung. Der ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten, mit Wirkung ab dem 1. Januar 2023, ist die Antwort der Allgemeinen Bond Uitzendondernemingen (ABU) auf diese Entwicklung. Der Code baut ausdrücklich auf der bestehenden Gesetzes- und Rechtslage sowie auf dem Tarifvertrag für Zeitarbeitskräfte auf und ergänzt diese um eine eigene Ebene von Verpflichtungen, die speziell auf den Schutz dieser besonders schutzbedürftigen Gruppe von Arbeitnehmern ausgerichtet ist.
Für den geschäftsführenden Gesellschafter (DGA) eines Unternehmens, das internationale Mitarbeiter entsendet oder entleiht, ist der Kodex kein unverbindliches Qualitätssiegel. Er bildet ein obligatorisches Mitgliedschaftskriterium und berührt direkt die Kontinuität, die Haftungssituation und den Marktruf des Unternehmens. Zudem fügt sich der Kodex in einen breiteren Regulierungsrahmen ein, der sich schnell verschärft – man denke an das Gesetz zur Bekämpfung von Scheinbeschäftigungsverhältnissen (Wet aanpak schijnconstructies) und das kommende Gesetz zur Zulassung von Arbeitskräfteüberlassung (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Dieser Artikel erläutert die rechtliche Bedeutung des Kodex und zeigt auf, was er in der Praxis für diejenigen bedeutet, die auf der Entsende- oder Entleiherseite der Kette tätig sind.
2. Der Rechtsstatus des Kodex: Selbstregulierung mit Sanktion
Der Kodex ist kein Gesetz, sondern privatrechtliche Selbstregulierung. Das macht ihn nicht unverbindlich. Der Kodex ist als verpflichtendes Mitgliedschaftskriterium Teil des Huishoudelijk Reglement der ABU. Ein Mitglied, das internationale Mitarbeiter vermittelt, erklärt durch Unterzeichnung, sich an den Kodex zu halten und für Kontrollen zur Einhaltung zur Verfügung zu stehen. Die ABU hat ausdrücklich das Recht, Mitgliedern, die sich nicht an den Kodex halten, die Mitgliedschaft zu entziehen.
Damit erhält der Code faktisch einen Durchsetzungsmechanismus, der über ein „Gentlemen’s Agreement“ hinausgeht. Ein Ausschluss bedeutet den Verlust der ABU-Mitgliedschaft mit den damit verbundenen reputationsbezogenen und kommerziellen Folgen – Entleiher legen zunehmend Wert auf eine nachweislich zuverlässige Kette. Die Verpflichtung zur Mitwirkung bei Kontrollen erfordert zudem, dass das Unternehmen seine Verwaltung, Verträge und Unterbringungsvereinbarungen so einrichtet, dass die Einhaltung nachweisbar ist. Für den DGA verschiebt sich die Frage damit von „Müssen wir das?“ zu „Können wir das beweisen?“.
Auffällig ist, dass der Kodex explizit Stellung gegen zwei im Markt gängige Konstruktionen bezieht. Die Nutzung der sogenannten A1-Vergütung – bei der Vergütung und soziale Sicherheit auf einer A1-Entsendebescheinigung aus dem Herkunftsland basieren – und von Contracting wird von der ABU abgelehnt, da sie im Widerspruch zu den Zielen des Kodex stehen: Sicherheit für den Arbeitnehmer, ein hoher Qualitätsstandard, fairer Wettbewerb und ein gleiches Spielfeld. Mitglieder werden hierauf angesprochen. Wer sein Geschäftsmodell teilweise auf solchen Konstruktionen aufgebaut hat, tut gut daran, dies im Lichte des Kodex sowie der breiteren steuer- und arbeitsrechtlichen Risiken erneut zu bewerten.
3. Anwerbung und Auswahl: die ABU-Fair Recruitment Charter
Das Herzstück des Rekrutierungsprozesses bildet die dazugehörige ABU-Fair Recruitment Charter, die auf den „General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment“ der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) basiert und von der ABU ergänzt wurde. Mitglieder verpflichten sich gemeinsam mit ihren Personalvermittlungsagenturen zu dieser Charta. Dass die Verantwortung ausdrücklich auf die eingeschalteten Personalvermittlungsagenturen erstreckt wird, ist für die Praxis von Bedeutung: Die Auslagerung der Rekrutierung entbindet das Mitglied nicht von der Einhaltung.
Inhaltlich enthält die Charta einige Grundsätze, die für die Unternehmensführung einschneidend sein können. Vergütungen, die internationale Mitarbeiter selbst für die Vermittlung in eine Beschäftigung zahlen müssten – die sogenannten Recruitment Fees –, sind verboten, ebenso wie damit zusammenhängende Kosten, es sei denn, der Tarifvertrag bestimmt in Teilbereichen etwas anderes. Zudem muss die Informationsbereitstellung transparent, korrekt und überprüfbar sein und in der jeweiligen Landessprache rechtzeitig vor der Abreise aus dem Herkunftsland erfolgen.
Ein Prinzip, das rechtlich und praktisch besondere Aufmerksamkeit verdient, ist der Schutz der Freizügigkeit des Arbeitnehmers. Internationale Mitarbeiter dürfen ihren Vertrag kündigen, das Land verlassen und ohne Zustimmung des Arbeitgebers oder des Rekrutierungsbüros des Arbeitgebers den Arbeitgeber wechseln. Verträge und Ausweisdokumente dürfen nicht einbehalten, vernichtet oder aufbewahrt werden. Das Zurückhalten von Pässen oder das Errichten finanzieller oder vertraglicher Hürden bei der Abreise – manchmal als Absicherung für entstandene Anwerbungskosten verteidigt – ist unter der Charta ohne Weiteres unzulässig und berührt zudem strafrechtliche Aspekte im Zusammenhang mit Nötigung und Ausbeutung.
4. Vertrag und Entlohnung: Trennung von Arbeit und Wohnen
Auf vertraglicher Ebene stellt der Kodex zwei konkrete Anforderungen. Der Zeitarbeitsvertrag und die dazugehörigen Dokumente müssen sowohl auf Niederländisch als auch in der Landessprache des internationalen Mitarbeiters verfügbar sein. Und – eine Anforderung, die seit dem 1. April 2023 gilt – wenn sowohl Arbeit als auch Wohnraum angeboten werden, müssen dafür separate Verträge unterzeichnet werden: ein separater Zeitarbeitsvertrag und ein separater Vertrag über die Wohnraumüberlassung.
Diese Entkoppelung ist mehr als eine administrative Formalität. Durch die rechtliche Trennung der Unterkunft vom Arbeitsverhältnis wird die Abhängigkeit des Arbeitnehmers verringert und verhindert, dass das Ende der Beschäftigung automatisch die Existenzgrundlage gefährdet. Für die Gestaltung der eigenen Vertragsdokumentation bedeutet dies, dass kombinierte „Alles-in-einem“-Vereinbarungen durch eine Zweigleisstruktur ersetzt werden müssen.
In Bezug auf die Entlohnung wiederholt der Kodex den Grundsatz, dass internationale Mitarbeiter und niederländische Zeitarbeitskräfte gemäß Tarifvertrag (cao) den gleichen Lohn für gleiche Arbeit erhalten. Dies schließt an den gesetzlichen Grundsatz der Gleichbehandlung und an den oben genannten Widerstand gegen Konstruktionen an, die die Lohnkosten auf anderem Wege drücken.
5. Unterbringung: SNF, die 25-%-Grenze und die Übergangsfrist
Die Unterbringung ist im Bereich der Arbeitsmigration traditionell das größte Risikofeld, weshalb der Kodex ihr ausführliche Aufmerksamkeit widmet. Mitglieder müssen internationale Mitarbeiter aktiv über die Möglichkeit informieren, selbst eine Unterkunft zu suchen oder den Arbeitgeber zu bitten, eine Unterkunft bereitzustellen. Entscheidet sich der Arbeitnehmer für Letzteres, darf ausschließlich eine Unterkunft angeboten werden, die von der Stichting Normering Flexwonen (SNF) zertifiziert ist.
An die vom Arbeitgeber bereitgestellte Unterkunft knüpft der Kodex zusätzliche Anforderungen. Die Unterbringung ist grundsätzlich für einen Zeitraum von maximal drei Jahren (Short- und Midstay) vorgesehen, der Arbeitnehmer muss aktiv auf das SNF-Beschwerdeverfahren hingewiesen werden, und die in Rechnung gestellten Kosten dürfen die tatsächlichen Kosten nicht übersteigen. Hier berührt der Kodex zwingendes Recht: Auf Grundlage des Wet aanpak schijnconstructies darf vom Mindestlohn maximal 25 % für die Unterkunft einbehalten werden, und ein Lohnabzug erfordert einen ausdrücklichen Antrag sowie eine schriftliche Vollmacht des Arbeitnehmers. Das ungefragte oder übermäßige Verrechnen von Wohnkosten verstößt somit nicht nur gegen den Kodex, sondern auch gegen das Gesetz.
Besondere Aufmerksamkeit verdient das Ende des Arbeitsverhältnisses. Endet der Zeitarbeitsvertrag, gilt eine Übergangsfrist von vier Wochen, innerhalb derer der Zeitarbeitnehmer die vom Arbeitgeber gemietete Unterkunft verlassen muss. Der Mietpreis bleibt während dieses Zeitraums maximal gleich hoch wie während des Beschäftigungsverhältnisses und ist wöchentlich zu zahlen. Diese Regelung dämpft die prekärsten Situationen – sofortige Räumung bei Arbeitsplatzverlust –, erfordert vom Unternehmen jedoch einen durchdachten Auslaufprozess, auch weil die Frist die tatsächliche Verfügbarkeit von Betten für neue Mitarbeiter beeinflusst.
6. Bußgelder, Schäden, Einkommensgarantie und Registrierung
Der Kodex setzt Grenzen dafür, was über die Lohnabrechnung verrechnet werden darf. Die Verrechnung von Geldbußen ist ausschließlich für vom Arbeitnehmer geschuldete gerichtliche und verwaltungsrechtliche Geldbußen zulässig; die Verrechnung anderer Arten von Geldbußen ist untersagt. Eine Haftung für Schäden gegenüber dem Arbeitgeber oder Vermieter besteht nur bei Vorsatz oder bewusster Fahrlässigkeit und ist auf die tatsächlichen Kosten der Wiederherstellung begrenzt. Für die Praxis bedeutet dies, dass interne „Geldbußenregelungen“ beispielsweise für Zuspätkommen oder Beschädigungen ohne Vorsatz rechtlich keinen Bestand haben.
Darüber hinaus enthält der Kodex eine Einkommensgarantie für diejenigen, die zum ersten Mal für die Arbeit in die Niederlande kommen und außerhalb der Niederlande angeworben wurden: Während der ersten zwei Monate besteht mindestens Anspruch auf den Vollzeit-Mindestlohn (Jugend), unabhängig von der Vertragsdauer und der Anzahl der gearbeiteten Stunden. Für das Geschäftsmodell ist dies relevant, da das Anwerbungsrisiko – zum Beispiel bei enttäuschendem Einsatz in den ersten Wochen – beim Unternehmen liegt.
Abschließend zielt der Kodex auf eine korrekte Registrierung ab. Mitglieder müssen internationale Mitarbeiter aktiv über den Unterschied zwischen der Registrierung als Nicht-Ansässiger (Registratie Niet-Ingezetenen) und der Anmeldung als Ansässiger in der Basisregistrierung Personen (Basisregistratie Personen) informieren und sie auf die Möglichkeit hinweisen, sich vier Monate nach Erteilung der BSN (Burgerservicenummer) nachträglich als Ansässiger registrieren zu lassen. Obwohl der Arbeitnehmer formell selbst für seine Registrierung verantwortlich ist, legt der Kodex dem Unternehmen eine aktive Unterrichtungspflicht auf.
7. Der Abschnitt im breiteren Regulierungsrahmen
Die Bedeutung des Kodex wird durch die Richtung verstärkt, in die sich die Regulierung des Verleihsektors bewegt. Während die Bekämpfung von Missständen lange Zeit vor allem über zivilrechtliche Haftung, steuerliche Garantien und private Zertifizierungen verlief, entscheidet der Gesetzgeber mit dem Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Gesetz zur Zulassung der Arbeitskräfteüberlassung) für ein öffentlich-rechtliches Zulassungssystem, bei dem Verleiher ohne Zulassung keine Arbeitskräfte mehr zur Verfügung stellen dürfen. Der Marktzugang wird damit von einer vorherigen Prüfung abhängig.
Vor diesem Hintergrund ist die Einhaltung des Kodex mehr als eine Verbandsverpflichtung. Die inhaltlichen Normen des Kodex – faire Anwerbung, Trennung von Arbeit und Wohnen, zertifizierte Unterbringung, transparente und korrekte Vergütung – verlaufen weitgehend parallel zu den Normen, auf die sich die öffentliche Kontrolle ausrichtet. Ein Unternehmen, das seine Prozesse bereits jetzt auf das Niveau des Kodex ausrichtet, begrenzt nicht nur das Risiko eines Ausschlusses, sondern bereitet sich gleichzeitig auf die strengere Prüfung vor, die das Zulassungssystem mit sich bringt. Umgekehrt erhöht das Festhalten an abgelehnten Konstruktionen wie A1-Vergütung und Contracting die Verwundbarkeit an mehreren Fronten gleichzeitig: verbandsrechtlich, steuerlich, arbeitsrechtlich und – bald – beim Marktzugang.
Auch für den Entleiher ist dies relevant. Der Entleiher trägt innerhalb der Kette eine eigene Verantwortung sowie ein zunehmendes Haftungs- und Reputationsrisiko, wenn in seiner Kette Missstände auftreten. Die Charta betont, dass Zeitarbeitsfirmen und Entleiher ihre Teilverantwortlichkeiten untereinander klar abstimmen müssen, damit der Schutz des internationalen Mitarbeiters gewährleistet ist. Für den Geschäftsführer (DGA) auf der Entleiherseite bedeutet dies, dass die Wahl eines nachweislich kodexkonformen Verleihers Teil eines sorgfältigen Kettenmanagements wird.
8. Fazit und praktische Bedeutung
Der ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten ist im rechtlichen Sinne Selbstregulierung, aber im praktischen Sinne ein Set verbindlicher Rahmenbedingungen, das die Betriebsführung von Zeitarbeits- und Entleihunternehmen auf der Ebene von Anwerbung, Vertragsdokumentation, Vergütung, Wohnraum und Verwaltung betrifft. Die Kombination aus einem verpflichtenden Mitgliedschaftskriterium, der Möglichkeit des Ausschlusses und einer Verpflichtung zur Mitwirkung bei Kontrollen bewirkt, dass die Einhaltung nachweisbar sein muss – nicht nur vorhanden.
Für den Geschäftsführer läuft es auf eine begrenzte Anzahl konkreter Handlungspunkte hinaus: Sorgen Sie für zweisprachige Verträge und eine getrennte Zeitarbeits- und Unterbringungsvereinbarung; arbeiten Sie ausschließlich mit SNF-zertifizierten Unterkünften und bleiben Sie innerhalb der gesetzlichen Abzugsgrenzen; bereinigen Sie interne Bußgeld- und Verrechnungsregelungen; sichern Sie die Einkommensgarantie sowie die Aufklärungs- und Registrierungspflichten im Anwerbungsprozess ab; und binden Sie eingeschaltete Personalvermittlungsagenturen vertraglich an die Fair Recruitment Charter. Wer darüber hinaus die abgelehnten Konstruktionen kritisch hinterfragt und die eigenen Prozesse bereits auf das kommende Zulassungssystem ausrichtet, begrenzt nicht nur das Risiko von Sanktionen, sondern stärkt auch seine Position in einem Markt, in dem Zuverlässigkeit zunehmend zur Eintrittskarte wird.
Dieser Artikel basiert auf dem ABU-Fair Employment Code Arbeitsmigranten und der ABU-Fair Recruitment Charter mit Wirkung ab dem 1. Januar 2023. Branchenkodizes werden regelmäßig überarbeitet; prüfen Sie vor der Anwendung stets die aktuell geltende Fassung. Dieser Beitrag ist allgemeiner Natur und stellt keine Rechtsberatung zu einer konkreten Situation dar.
