ينطوي العمل في بلد آخر على مجموعة من الجوانب القانونية التي يجب أخذها في الاعتبار. في هولندا، دخل "Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie" (WagwEU) حيز التنفيذ منذ 1 يونيو 2016. ينظم هذا القانون حقوق وواجبات الشركات التي ترسل موظفين مؤقتاً إلى هولندا للعمل، وهو متوافق مع التوجيه 2014/67/EU.
على من ينطبق هذا القانون؟
يُطبَّق هذا القانون على:
- الموظفون المبتعثون – الموظفون الذين يؤدون عملاً مؤقتاً في هولندا، لكنهم يعملون رسمياً في دولة أخرى من دول الاتحاد الأوروبي.
- مقدمو الخدمات – الشركات التي ترسل موظفيها إلى هولندا.
- جهات الاستفادة من الخدمة – الشركات أو الأشخاص الطبيعيون في هولندا الذين يعمل لصالحهم الموظفون المنتدبون.
هام: لا ينطبق القانون على البحارة العاملين في الملاحة التجارية.
الإخطار والرقابة الإدارية
يتطلب العمل مع الموظفين المُبعَثين الامتثال للمعايير التنظيمية. الجوانب الهامة:
- يوجد في هولندا نظام إخطار، تلتزم الشركات بموجبه بالإبلاغ عن العمال المبتعثين.
- تتولى وزارة الشؤون الاجتماعية والتوظيف مسؤولية مراقبة وإدارة بيانات العمال ومقدمي الخدمات.
- يمكن للسلطات تبادل البيانات مع دول الاتحاد الأوروبي الأخرى لضمان الامتثال لقوانين العمل.
الفصل الأول. ما هي البيانات المطلوبة؟
تلتزم الشركات بتقديم:
- بيانات التعريف للعمال وأصحاب العمل.
- وصف لطبيعة العمل.
- تاريخ بدء وانتهاء الأعمال.
- معلومات حول الامتثال للحد الأدنى من شروط العمل.
قد يؤدي عدم الامتثال لهذه المتطلبات إلى فرض غرامات وقيود على أصحاب العمل.
الفصل الثاني. شروط عمل العمال المبتعثين
المادة 2
- تُطبَّق المواد التالية على الموظفين المبتعثين الذين يخضع عقد عملهم لقانونٍ غير القانون الهولندي:
- فيما يتعلق بالأجور: المواد 616a-616f و626 من الكتاب السابع من القانون المدني؛
- فيما يتعلق بالإجازات والعطلات: المواد 634-642 و645 و646 و648 و649 من الكتاب السابع من قانون المدني؛
- فيما يتعلق بالتزامات صاحب العمل: المواد 655 و 658 من الكتاب السابع من القانون المدني (Burgerlijk Wetboek)؛
- فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل: المادة 670، الفقرة الثانية، والمادة 681، الفقرة الأولى، الجزء (ج)، من الكتاب السابع من القانون المدني.
- إذا تجاوزت فترة الابتعاث اثني عشر شهراً، تُطبَّق اعتباراً من الشهر الثالث عشر جميع شروط وظروف العمل القانونية على العامل المبتعث، مع استثناء الإجراءات والشكليات والشروط المتعلقة بإبرام عقد العمل وإنهائه، بما في ذلك بنود عدم المنافسة وشروط التقاعد، على النحو المنصوص عليه في المادة 1 من قانون التقاعد (Pensioenwet) أو المادة 1، الفقرة الأولى، من قانون صناديق التقاعد المهنية الإلزامية (Wet verplichte beroepspensioenregeling).
- تُمدَّد المدة البالغة اثني عشر شهراً المذكورة في الفقرة الثانية إلى ثمانية عشر شهراً، إذا قدم المبعِث إشعاراً معلَّلاً إلى الوزير في آخر ثلاثة أشهر من فترة ابتعاث لا تتجاوز اثني عشر شهراً، مفاده أن المدة المتوقعة للأعمال ستُجاوز اثني عشر شهراً لتصل إلى ثمانية عشر شهراً. وإذا كانت فترة الابتعاث، في حال التمديد الإضافي، أطول من ثمانية عشر شهراً، فتُطبق من الشهر التاسع عشر الشروط والأحكام المتعلقة بالعمل المذكورة في الفقرة الثانية.
- إذا تم استبدال عامل مبتعث بعامل مبتعث آخر يؤدي نفس العمل في نفس الموقع، يتم تحديد مدة الابتعاث بناءً على إجمالي فترات ابتعاث كل عامل مبتعث على حدة.
المادة 3
- يحق للعامل الذي يؤدي عملاً مؤقتاً خارج هولندا في إحدى الدول الأعضاء، بغض النظر عن القانون الذي يحكم عقد العمل، الحصول على المزايا التي يوفرها تشريع تلك الدولة وفقاً لتوجيه العمالة المُبتعثة (Detacheringsrichtlijn).
- إذا كان العامل خاضعاً لتوجيه الابتعاث (Detacheringsrichtlijn)، يجب على صاحب العمل إبلاغ العامل بما يلي: أ. الأجر الذي يحق للعامل الحصول عليه
وفقاً للتشريعات المعمول بها في الدولة المضيفة؛ ب. عند الاقتضاء، جميع البدلات المتعلقة بالإيفاد وأي تعويضات عن نفقات السفر والإقامة والطعام؛ و ج. إشارة إلى الموقع الإلكتروني الرسمي الوطني (أو المواقع الإلكترونية) الذي أنشأته الدولة المضيفة وفقاً للمادة 5، الفقرة الثانية، من توجيه الإنفاذ (Handhavingsrichtlijn).
- يُطبَّق ذلك على نحوٍ مماثل الفقرة الثانية، الجملة الثانية، من المادة 655، الفقرة الثانية، الجزء (أ)، الجملة الثالثة، من الكتاب السابع من القانون المدني (Burgerlijk Wetboek).
- لا تنطبق الفقرة الثانية على البحّار الذي يعمل بموجب عقد عمل في مجال الملاحة البحرية وفقاً للمادة 739 من الكتاب السابع من القانون المدني (Burgerlijk Wetboek).
- لا يجوز لصاحب العمل الإضرار بالموظف بسبب ممارسته للحقوق الممنوحة له بموجب هذه المادة، سواء قضائياً أو إدارياً، أو بسبب تقديمه للمساعدة أو تقديم شكوى في هذا الصدد.
المادة 3أ
- يُعتبر الموظف مُرسلاً من قِبل مقدم الخدمة في دولة العضو المعنية، إذا كان يتم إيفاده في إطار تقديم خدمات عابرة للحدود وفقاً للبند 3 من تعريف تقديم الخدمات عابرة للحدود، كما هو محدد في المادة 1، الفقرة الأولى، وكان متلقي الخدمة يرسله للعمل مؤقتاً في دولة عضو أخرى غير الدولة التي يعمل فيها الموظف عادةً، سواء كان ذلك بالنسبة إلى مقدم الخدمة أو متلقي الخدمة.
- يُخطر متلقي الخدمة مقدم الخدمة في الوقت المناسب وقبل بدء الإرسال المشار إليه في الفقرة الأولى.
- تُطبَّق الفقرتان الأولى والثانية على نحوٍ مماثل على العمال/القوى العاملة التي يتم توفيرها وفقاً للمادة 1 من قانون تخصيص القوى العاملة من قبل الوسطاء (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs)، مع مراعاة أن المقصود بـ 'مُتلقي الخدمة' هو 'المستعير' (inlener) المشار إليه في المادة 7a من ذلك القانون، وأن المقصود بـ 'مُقدِّم الخدمة' هو 'مُوفِّر/المُقدِّم لتوفير القوى العاملة' (terbeschikkingsteller).
المادة 3(ب)
لا يجوز لصاحب العمل الإضرار بالموظف بسبب قيام الموظف برفع دعوى قضائية أو إدارية لممارسة الحقوق الممنوحة له، والموضحة في هذا القانون أو في المادة 2أ من قانون الإعلان عن إلزامية أحكام اتفاقيات العمل الجماعية وعدم إلزاميتها.
الفصل الثالث. المعلومات والتعاون الإداري والإبلاغ
المادة 4
- يقع مكتب الاتصال، المشار إليه في المادة 4 من توجيه الإيفاد (Detacheringsrichtlijn)، للتعاون الإداري المشار إليه في المادة 5، البند (ب)، من لائحة نظام معلومات السوق الداخلية (IMI-verordening)، بين الدول الأعضاء فيما يتعلق بالتحقق من الامتثال لشروط وظروف العمل المشار إليها في المادة 3 من توجيه الإيفاد (Detacheringsrichtlijn)، تحت مسؤولية وزيرنا. ويكون الموظفون/المسؤولون المختصون الذين يعينهم وزيرنا مسؤولين عن معالجة بيانات الموظفين الموفدين ومقدمي الخدمات في إطار هذا التعاون الإداري.
- يقوم المسؤولون المختصون الذين يعينهم وزيرنا بمعالجة البيانات التي حصلوا عليها من أجل مراقبة الامتثال لقانون عمل الأجانب (Wet arbeid vreemdelingen)، وقانون تخصيص القوى العاملة من قبل الوسطاء (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs)، وقانون الحد الأدنى للأجور وبدل الإجازة الأدنى (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag)، وقانون ظروف العمل (Arbeidsomstandighedenwet)، وقانون ساعات العمل (Arbeidstijdenwet)، وقانون التصريح بجعل أحكام اتفاقيات العمل الجماعية مُلزمة وغير مُلزمة (Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten)، وكذلك هذا القانون، وذلك لأغراض التعاون الإداري المشار إليه في الفقرة الأولى والمساعدة المتبادلة في مجال إنفاذ القوانين المشار إليها في الفصل الرابع، كما يقومون من تلقاء أنفسهم بتزويد السلطات المختصة في الدول الأعضاء الأخرى بالبيانات.
- يمكن لوزيرنا معالجة البيانات التي يتلقاها المسؤولون المختصون الذين يعينهم وزيرنا من السلطات المختصة في الدول الأعضاء الأخرى فيما يتعلق بالتعاون الإداري المشار إليه في الفقرة الأولى، وذلك بغرض مراقبة امتثال مقدمي الخدمات للقوانين المذكورة في الفقرة الثانية.
- تزود الجهات المختصة وأجهزة الرقابة، بناءً على طلب أو من تلقاء نفسها، وزيرنا بجميع البيانات والمعلومات اللازمة لممارسة صلاحياته في ما يتعلق بتنفيذ هذا القانون.
- يقوم وزيرنا بتزويد الجهات والهيئات الرقابية بالبيانات التي يعالجها بموجب الفقرتين الثانية والثالثة، والتي تكون ضرورية لممارسة صلاحياتها فيما يتعلق بتقديم الخدمات عبر الحدود.
- لأغراض التعاون المشار إليه في الفقرة الأولى والمساعدة المتبادلة في الإنفاذ المشار إليها في الفصل الرابع، يستجيب وزيرنا للطلبات المسببة من السلطات المختصة في الدول الأعضاء الأخرى لتقديم المعلومات وإجراء عمليات المراقبة والتفتيش والتحقيقات المتعلقة بتقديم الخدمات عابرة للحدود.
- يتم وضع قواعد بموجب مرسوم إداري عام فيما يتعلق بالبيانات التي تتم معالجتها بموجب هذه المادة، وطريقة معالجة هذه البيانات، والمواعيد النهائية لتقديم البيانات عند تقديمها وفقاً لهذه المادة.
المادة 5
- يكون المسؤولون المختصون الذين يعينهم وزيرنا مسؤولين عن مراقبة الامتثال للأحكام المنصوص عليها في هذا القانون أو بموجبه.
- يتم الإعلان عن القرار المشار إليه في الفقرة الأولى عن طريق النشر في الجريدة الرسمية الهولندية.
المادة 6
- يقوم مقدم الخدمة، بناءً على طلب وزيرنا والموظفين المختصين المعينين في المادة 5، بتقديم جميع البيانات والمعلومات اللازمة لتنفيذ هذا القانون.
- تُطبق الفقرة الأولى على العاملين لحسابهم الخاص الذين يقع عليهم الالتزام المشار إليه في المادة 8، الفقرة السادسة.
- إذا كان ذلك ضرورياً في إطار إنفاذ الأحكام، يقوم المسؤولون المختصون الذين يعيّنهم وزيرنا بتقييم ما يلي، وفقاً لخوارزمية محددة بموجب مرسوم إداري عام:
- الممارسة الفعلية للأنشطة الجوهرية من قبل الشركة، المشار إليها في المادة 1، الفقرة الأولى، من توجيه الإعارة (Detacheringsrichtlijn)، عند إتاحة العمال في إطار الأنشطة العابرة للحدود الوطنية؛
- حقيقة أن العامل المُعار يؤدي عملاً مؤقتاً في هولندا.
المادة 7
يعين مقدم الخدمة، طوال مدة النشاط العابر للحدود الوطنية، شخصاً للتواصل يعمل كنقطة اتصال لمقدم الخدمة، ويكون متاحاً في الدولة العضو التي يتم فيها تنفيذ العمل، وذلك لإرسال واستقبال المعلومات المتعلقة بالنشاط العابر للحدود الوطنية، لوزيرنا فيما يتعلق بالإعارة إلى هولندا.
المادة 8
- يلتزم مقدم الخدمة الذي يعير عاملاً إلى هولندا بإخطار وزيرنا كتابياً أو إلكترونياً قبل بدء العمل، مع ذكر ما يلي:
- هويته؛
- هوية متلقي الخدمة والعامل المُوفَد؛
- الشخص المنسوب إليه الاتصال المشار إليه في المادة 7؛
- بيانات الشخص الطبيعي أو الاعتباري المسؤول عن دفع الأجور؛
- طبيعة الأعمال ومدة تنفيذها المتوقعة;
- عنوان مكان العمل؛ و
- مساهمة الضمان الاجتماعي المطبقة.
- إذا قام مقدم الخدمة بانتداب عامل إلى هولندا، فيجب عليه قبل بدء العمل تزويد متلقي الخدمة بنسخة من الإخطار المشار إليه في الفقرة الثانية، والذي يتضمن على الأقل بيانات هويته وهوية العامل المنتدَب، وعنوان مكان العمل، وطبيعة العمل ومدته.
- يتحقق متلقي الخدمة مما إذا كانت نسخة الإخطار المشار إليه في الفقرة الثانية تحتوي على البيانات المذكورة في تلك الفقرة، ويبلغ وزيرنا كتابياً أو إلكترونياً بأي أخطاء أو في حال عدم احتواء النسخة المستلمة على البيانات المذكورة، وذلك في موعد أقصاه خمسة أيام عمل بعد بدء العمل.
- يتم توفير البيانات التي يعالجها وزيرنا بموجب هذه المادة للهيئات والأجهزة الرقابية بالقدر اللازم لممارسة صلاحياتها فيما يتعلق بالنشاط العابر للحدود الوطنية.
- يمكن وضع قواعد بموجب لائحة وزارية تتعلق بنموذج الإخطار، واللغة، وطريقة الإخطار، وتقديم المستندات، والمهلة الخاصة للإخطار المشار إليه في الفقرة الأولى، فضلاً عن تقديم البيانات بموجب هذه المادة إلى الجهات والأجهزة الرقابية.
- ينطبق الالتزام المشار إليه في الفقرة الأولى فيما يتعلق بالإخطار بطبيعة الأعمال ومدتها المتوقعة، وبهوية المسؤول عن دفع الأجور، وبهوية الشخص الذي يؤدي الأعمال، والالتزام المشار إليه في الفقرة الثانية، على العاملين لحسابهم الخاص الذين يعملون في قطاعات أو مهن معينة يحددها مرسوم إداري عام.
- بموجب مرسوم إداري عام، تُحدَّد فئات العمال المُعارين ومقدمي الخدمات التي لا تنطبق عليها هذه المادة أو التي تم وضع قواعد إضافية بشأن الإخطار لها في ذلك المرسوم الإداري العام.
- يمكن تنفيذ المهام المتعلقة بهذه المادة من قبل هيئة إدارية مستقلة يعينها وزيرنا. كما يمكن لوزيرنا تعيين معالج بيانات لمعالجة البيانات بموجب هذه المادة.
المادة 9
- خلال فترة الإعارة، يلتزم مقدم الخدمة بتوفير ما يلي كتابياً أو إلكترونياً في مكان العمل المشار إليه في المادة 8، الفقرة الأولى، البند (و):
- عقد العمل مع العامل المُنتدَب؛
- كشف/قسيمة الراتب المشار إليها في المادة 626 من القانون المدني (Burgerlijk Wetboek);
- البيان المشار إليه في المادة 655 من القانون المدني الهولندي؛
- المستندات التي تثبت عدد ساعات العمل التي قضاها العامل المنتدب؛
- المستندات التي تثبت سداد اشتراكات الضمان الاجتماعي، وتحدد هوية مقدم الخدمة، ومتلقي الخدمة، والعامل المنتدب، والشخص المسؤول عن دفع الأجور؛ و
- مستند يؤكد قيمة الأجر المدفوع للعامل المنتدب.
- الشخص العامل لحسابه الخاص (zzp'er) الذي تقع عليه الالتزامات المشار إليها في المادة 8، الفقرة السادسة، مُلزم بأن يكون لديه في مكان العمل المشار إليه في المادة 8، الفقرة الأولى، البند (و)، مستندات تُثبت هويته، وهوية متلقي الخدمة، وهوية الشخص المسؤول عن الدفع.
- يتعين على مقدم الخدمة والعامل المستقل ضمان تقديم المستندات المشار إليها في الفقرتين الأولى والثانية بناءً على طلب المسؤولين المختصين المشار إليهم في المادة 5، وذلك خلال مدة زمنية معقولة بعد انتهاء فترة الانتداب أو فترة أداء الأعمال.
- يجوز بموجب لائحة وزارية وضع قواعد إضافية تتعلق بالمتطلبات التي يجب أن تستوفيها المستندات المشار إليها في الفقرتين الأولى والثانية، ومكان تقديم هذه المستندات، وفيما يتعلق بالفقرة الثالثة.
الفصل الثالث (أ). القواعد الخاصة المتعلقة بالنقل البري
يُقدَّم في هذا الفصل تنظيمٌ محدد لقطاع النقل البري. وتتعلق هذه القواعد بشكل أساسي بتعريف "السائق المنتدَب"، أي العامل الذي يتم إرساله للعمل كسائق في قطاع النقل البري.
كما تمت الإشارة إلى العديد من لوائح وتوجيهات الاتحاد الأوروبي التي تنظم جوانب مختلفة من قطاع النقل:
- يضع التوجيه 92/106/EEG قواعد مشتركة لأنواع معينة من النقل المشترك للبضائع بين الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي.
- تتعلق اللائحة (EG) رقم 1071/2009 بالقواعد المشتركة التي يجب الالتزام بها لمزاولة مهنة مشغل النقل البري.
- تحدد اللائحة (EC) رقم 1072/2009 قواعداً مشتركة بشأن الوصول إلى السوق الدولية لِلنقل بالطرق البرية للبضائع.
- تُدخل اللائحة (EG) رقم 1073/2009 قواعدَ مشتركة بشأن الوصول إلى السوق الدولية لخدمات النقل بالحافلات والحافلات السياحية.
- تتعلق اللائحة (الاتحاد الأوروبي) رقم 165/2014 بقواعد استخدام أجهزة التاكوجراف في النقل البري.
- تعمل اللائحة (EG) رقم 561/2006 على مواءمة بعض الأحكام الاجتماعية المتعلقة بالنقل البري.
المادة 9ب
تحدد هذه المادة الشروط التي يُعتبر بموجبها السائق "عاملاً منتدباً". وفيما يلي النقاط الرئيسية لهذه المادة بلغة أكثر وضوحاً:
- يُعتبر السائق عاملاً منتدباً إذا: أ. قام بعمليات نقل داخلي (cabotage) في هولندا، كما هو محدد في اللائحتين 1072/2009/EG و 1073/2009/EG؛ ب. قام بعمليات نقل غير ثنائية، بما في ذلك:
- نقل البضائع استناداً إلى عقد نقل خارج دولة الاتحاد الأوروبي العضو التي يقع فيها مقر عمله، بين هولندا ودولة أخرى عضو أو دولة ثالثة؛
- نقل الركاب خارج دولة الاتحاد الأوروبي التي يقع فيها مقر عمله، بين هولندا ودولة أخرى عضو أو دولة ثالثة.
- لا يُعتبر السائق عاملاً منتدباً إذا:
أ. قام بعمليات نقل بضائع ثنائية، بما في ذلك:
- نقل البضائع بناءً على عقد نقل من دولة مقر عمله إلى دولة عضو أخرى أو دولة ثالثة؛
- نقل البضائع بناءً على عقد نقل من دولة عضو أخرى أو دولة ثالثة إلى دولة مقر عمله؛
- نقل البضائع الذي يمثل عملية ثنائية، بالإضافة إلى ما لا يزيد عن عملية تحميل وتفريغ واحدة في كل من البلدان التي يمر عبرها، بشرط ألا يقوم السائق بتحميل وتفريغ البضائع في نفس البلد؛
ب. إذا كان يقوم بعمليات نقل ركاب ثنائية، بما في ذلك:
- نقل الركاب من بلد تأسيسه إلى دولة عضو أخرى أو بلد ثالث؛
- نقل الركاب من دولة عضو أخرى أو بلد ثالث إلى بلد تأسيسه؛
ج. إذا كان يعبر هولندا دون إجراء أي عملية تحميل أو تفريغ، ودون صعود أو نزول أي مسافرين.
المادة 9c:
يُعتبر نقل/إيفاد السائق إلى بلد آخر منتهيًا بمجرد مغادرته هولندا أثناء تنفيذ نقل دولي للبضائع أو للركاب. ولا تُضاف مدة هذا النقل/الإيفاد إلى فترات الإيفاد السابقة التي قام بها السائق نفسه أو سائقٌ حلّ محلّه.
المادة 9d:
استثناءً من أحكام المادة 7، يجب على الشركة التي توفد سائقاً تعيين شخص للاتصال. يمكن أن يكون هذا الشخص هو مدير النقل أو أي شخص آخر في البلد الذي تأسست فيه الشركة. سيتولى شخص الاتصال هذا التفاوض مع المسؤولين الذين يعينهم وزيرنا وتبادل الوثائق أو الرسائل معهم.
المادة 9e:
إذا قامت شركة بإيفاد سائق إلى هولندا، فهي ملزمة بتقديم إقرار إيفاد إلى الوزير عبر نظام IMI قبل بدء العمل. يجب أن يتضمن هذا المستند المعلومات التالية: أ. هوية الشركة؛ ب. بيانات الاتصال الخاصة بشخص الاتصال؛ ج. هوية السائق الموفد ومحل إقامته ورقم رخصة قيادته؛ د. تاريخ بدء عقد العمل مع السائق الموفد والقانون الواجب التطبيق؛ هـ. المدة المتوقعة للإيفاد؛ و. أرقام لوحات تسجيل المركبات؛ ز. طبيعة خدمات النقل المراد تنفيذها.
المادة 9f
- استثناءً من المادة 9، يلتزم مقدم الخدمة الذي يوفد سائقاً إلى هولندا بضمان توفر المستندات التالية، سواءً كتابةً أو إلكترونياً، وأن تكون متاحة للتقديم عند الطلب أثناء التفتيش على الطريق، وذلك في الوقت المناسب وقبل بدء الإرسال المشار إليه في الفقرة الأولى:
- نسخة من إقرار الإيفاد المشار إليه في المادة 9e؛
- مستند يثبت عمليات النقل التي تم تنفيذها في هولندا، مثل بوليصة الشحن الإلكترونية أو مستند كما هو مشار إليه في المادة 8، الفقرة 3، من اللائحة (EC) رقم 1072/2009؛
- بيانات جهاز التاكوجراف (tachograaf)، ولا سيما رموز الدول الأعضاء التي كان فيها السائق أثناء النقل الدولي على الطرق أو في عمليات النقل الداخلي (cabotage)، وفقاً لمتطلبات التسجيل في اللائحة (EC) رقم 561/2006 واللائحة (EU) رقم 165/2014.
- بعد انتهاء فترة الإيفاد، يقوم المُوفِّد، في غضون ثمانية أسابيع من طلب المسؤولين المختصين في الوزارة، بتقديم:
- نسخ من المستندات المذكورة في الفقرة 1، البندين ب وج؛
- وثائق تتعلق بسداد أجر السائق فيما يتعلق بفترة الإيفاد؛
- عقد عمل السائق أو المهمة المعنية وفقاً للمادة 655 من الكتاب السابع من القانون المدني (Burgerlijk Wetboek)؛
- مستندات توضح عدد ساعات العمل التي قضاها السائق؛
- إثبات دفع أجر السائق.
المادة 9g
إذا قامت شركة بتشغيل سائق في قطاع النقل البري في هولندا دون صفة سائق موفد، فهي ملزمة بضمان أن يحمل السائق المستندات التالية معه وتقديمها عند الطلب أثناء التفتيش على الطريق:
- إثبات عمليات النقل الدولي ذات الصلة، مثل بوليصة الشحن الإلكترونية أو المستند المشار إليه في المادة 8، الفقرة 3، من اللائحة (EC) رقم 1072/2009؛
- بيانات جهاز التاكوجراف (Tachograaf)، بما في ذلك رموز الدول التي كان فيها السائق أثناء عمليات النقل الدولي للبضائع أو أثناء النقل المحلي (cabotage)، وذلك وفقاً لمتطلبات التسجيل المنصوص عليها في اللوائح (EC) رقم 561/2006 و(EU) رقم 165/2014.
المادة 9h
لأغراض هذا الفصل، تُطبق الأحكام الواردة في المواد 2 و4 و6 و7 و12 و14 من هذا القانون، بالإضافة إلى المادتين 2a و10a من قانون الإعلان عن إلزامية أحكام اتفاقيات العمل الجماعية (Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten)، حيث يُعتبر الشخص الذي يضع سائقاً منتدباً من المملكة المتحدة تحت التصرف لأداء عمل مؤقت في هولندا، والذي يتضمن نقل البضائع على الطرق، بمثابة مقدم خدمة.
المادة 9i
لا يجوز معاملة شركات النقل المؤسسة في دولة ثالثة معاملة تفضيلية مقارنة بالشركات المماثلة المؤسسة في إحدى الدول الأعضاء.
الفصل الرابع: المساعدة المتبادلة في الملاحقة والغرامات الإدارية
المادة 10
- يكون الموظفون الذين يُعيّنهم وزيرنا مختصين بتقديم المساعدة المتبادلة المشار إليها في الفصل السادس من توجيه الإنفاذ (Handhavingsrichtlijn)، والمساعدة المتبادلة المشار إليها في المادة 1، الفقرة 11، من توجيه التنقل (Mobiliteitsrichtlijn)، والمساعدة المتبادلة المشار إليها في المادة 6 من الملحق 31، الجزء أ، القسم 2، فيما يتعلق بالمادة
المادة 463، الفقرة 4، من اتفاقية التجارة والتعاون بين الاتحاد الأوروبي والمملكة المتحدة.
- بناءً على طلب من سلطة مختصة، يلتزم الموظفون المعينون المشار إليهم في الفقرة الأولى بما يلي: أ. تحصيل غرامة إدارية غير متنازع عليها فُرضت في دولة عضو أخرى؛ ب. تبليغ قرار بفرض غرامة إدارية صدر في دولة عضو أخرى.
- يمكن تحصيل الغرامة الإدارية المشار إليها في الفقرة 2، البند (أ)، بموجب أمر تنفيذ جبري.
- تُطبَّق أحكام الباب 4.4 من قانون الإدارة العامة (Algemene wet bestuursrecht).
- يجوز وضع قواعد بموجب مرسوم وزاري فيما يتعلق بشكل ومحتوى الطلب المشار إليه في الفقرة 2.
- يجوز وضع قواعد بموجب مرسوم إداري عام فيما يتعلق بأسباب رفض الطلب المشار إليه في الفقرة 2.
المادة 11
تؤول مبالغ الغرامات الإدارية المحصلة، المشار إليها في المادة 10، إلى خزينة الدولة.
المادة 12
- يجوز لوزير/الجهة المختصة فرض غرامة إدارية على المخالفات المشار إليها في الفقرة الثانية.
- تُعتبر مخالفة:
- عدم الامتثال أو الامتثال غير الكافي لالتزام تقديم المعلومات من قبل مقدم الخدمة أو العامل المستقل، المشار إليه في المادة 8، الفقرة 6، وفقاً للمادة 6، الفقرتين 1 أو 2؛
- عدم الامتثال أو الامتثال غير الكافي للمتطلبات الإدارية وتدابير الرقابة، المشار إليها في المادة 8، الفقرات 1 أو 3 أو 6، من قبل مقدم الخدمة أو متلقي الخدمة أو العامل المستقل؛
- عدم الامتثال أو الامتثال غير الكافي للمتطلبات الإدارية، المشار إليها في المادة 9، الفقرات 1 أو 2 أو 3، من قبل مقدم الخدمة أو العامل المستقل؛
- عدم الامتثال أو الامتثال غير الكافي للمتطلبات الإدارية وتدابير الرقابة، المشار إليها في المادة 9e، الفقرتين 1 أو 2، من قبل مقدم الخدمة؛
- عدم الامتثال أو الامتثال غير الكافي للمتطلبات الإدارية وتدابير الرقابة، المشار إليها في المادة 9f، الفقرتين 1 و2، من قبل مقدم الخدمة؛
- عدم الامتثال أو الامتثال غير الكافي للمتطلبات الإدارية وتدابير الرقابة، المشار إليها في المادة 9g، من قبل مقدم الخدمة.
- إذا ارتكب مقدم الخدمة مخالفة على النحو المشار إليه في الفقرة الثانية، البند (د) أو (هـ)، فيُعتبر المرسل أو وكيل الشحن أو المتعاقد أو المقاول من الباطن قد ارتكب المخالفات ذاتها، إذا كان يعلم أو كان يجب عليه ـ بالنظر إلى جميع الظروف ذات الصلة ـ أن يعلم بأن خدمة النقل التي كُلّف بها ستكون مخالفة لهذه الأحكام.
المادة 13
- وبغض النظر عن المادة 5:48، الفقرة الثانية، من قانون الإدارة العامة (Algemene wet bestuursrecht)، يتضمن التقرير، على الأقل، معلومات عن الشخص أو الأشخاص المشاركين في المخالفة.
- يُرسل التقرير إلى الموظف المختص المعين لهذا الغرض من قبل وزيرنا.
المادة 14
- يقوم الموظف المختص التابع لوزيرنا بفرض الغرامة الإدارية نيابةً عنه على الشخص الذي تقع عليه الالتزامات الناشئة عن هذا القانون، وذلك في حال اعتُبر عدم الوفاء بهذه الالتزامات مخالفةً.
- تطبق المخالفات المنصوص عليها في هذا القانون على أي شخص تُرتكب في حقه مخالفة.
المادة 15
- الحد الأقصى لمبلغ الغرامة الإدارية التي يمكن فرضها عن مخالفة ما هو مبلغ الفئة الرابعة، المشار إليه في المادة 23، الفقرة الرابعة، من قانون العقوبات.
- دون الإخلال بالفقرة الأولى، يَزيدُ الموظف المُعيَّن بموجب المادة 14 الغرامة الإدارية المفروضة بنسبة 100% من مبلغ الغرامة، الذي تم تحديده وفقاً للفقرة السادسة، إذا كانت قد ثبتت مخالفة سابقة خلال فترة خمس سنوات تسبق يوم ثبوت المخالفة الحالية، وتتمثل في عدم الامتثال لنفس الالتزام القانوني، وأصبحت الغرامة الإدارية عن المخالفة السابقة نهائية وغير قابلة للطعن.
- تكون زيادة الغرامة الإدارية المشار إليها في الفقرة الثانية بنسبة 200 بالمائة، إذا تم تصنيف كل من المخالفة والمخالفة السابقة المشار إليها في تلك الفقرة كمخالفات جسيمة وفقاً لمرسوم إداري عام.
- دون الإخلال بالفقرة الأولى، يقوم المسؤول المعين بموجب المادة 14 بزيادة الغرامة الإدارية المفروضة بمقدار 200 بالمائة من مبلغ الغرامة الذي يُحدَّد استناداً إلى الفقرة السادسة، إذا تم خلال فترة خمس سنوات تسبق يوم ثبوت المخالفة إثباتُ مخالفتين سابقتين، تتمثلان في عدم الامتثال لنفس الالتزام القانوني أو الحظر أو عدم الامتثال لالتزامات وحظورات مماثلة محددة بموجب قرار إداري عام أو بموجبه، وذلك استناداً إلى هذا القانون أو غيره من القوانين، إذا كانت الغرامات الإدارية المفروضة عن المخالفات السابقة قد أصبحت نهائية غير قابلة للطعن.
- استثناءً من الفقرتين الثانية والرابعة، تكون فترة الخمس سنوات المذكورة في تلك الفقرتين عشر سنوات، إذا كانت الغرامات النهائية المشار إليها في تلك الفقرتين قد فُرضت بناءً على المخالفات الجسيمة المذكورة فيهما والمحددة بمرسوم إداري عام.
- يحدد وزيرنا الأحكام التي تُحدد بموجبها مبالغ الغرامات عن المخالفات. تُطبق المادة 5:53 من القانون الإداري العام إذا تم انتهاك مادة يُنص عليها في هذا القانون أو بمقتضاه وكان يمكن فرض غرامة إدارية.
- استثناءً من المادة 8:69 من قانون الإجراءات الإدارية العامة، يجوز للقاضي في مرحلة الاستئناف أو النقض تعديل مبلغ الغرامة الإدارية حتى لو كان ذلك يضر بصاحب الشأن.
المادة 16
إذا تم فرض غرامة إدارية دون وجه حق، فيجب ردها إلى الجهة المعنية في غضون ستة أسابيع من تاريخ ثبوت عدم صحة فرض الغرامة.
الخاتمة
ختاماً، من المهم التأكيد مرة أخرى على قانون شروط العمل للعمال المبتعثين في الاتحاد الأوروبي، كما هو مطبق في هولندا. يحتوي هذا القانون على أحكام هامة تنظم شروط العمل وحماية حقوق العمال المبتعثين. يضع القانون متطلبات تتعلق بالأجور، والإجازات، والتزامات صاحب العمل، وإجراءات إنهاء عقد العمل.
تحدد مواد القانون بوضوح التزامات العمال المبتعثين وأصحاب عملهم، وتضمن ظروف عمل عادلة ومتساوية. كما يضع القانون آليات لتبادل المعلومات والتعاون الإداري بين الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي لمراقبة وإنفاذ حقوق العمل للعمال المبتعثين.
للحصول على فهم وتطبيق كاملين للقانون، يُنصح بالرجوع إلى النص الأصلي واستشارة خبراء قانونيين. يلعب قانون شروط العمل للعمال المُرسَلين/المُوفَدين العاملين في الاتحاد الأوروبي في هولندا دوراً مهماً في حماية حقوق العمال وضمان شروط مماثلة/متساوية لجميع العمال، بغض النظر عن جنسيتهم ومكان إرسالهم.
أسئلة شائعة حول القانون الهولندي لشروط عمل العمال المبتعثين
ما هو جوهر القانون الهولندي لشروط عمل العمال المبتعثين في الاتحاد الأوروبي؟
يضع القانون الهولندي (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) قواعد ومتطلبات للشركات التي ترسل عمالها مؤقتاً من دول الاتحاد الأوروبي الأخرى إلى هولندا للعمل. وهو ينظم شروط العمل والأجور وجوانب أخرى لحماية حقوق العمال المبتعثين وضمان تكافؤ المنافسة في سوق العمل.
ما هي الخطوط العريضة التي يتضمنها القانون؟
تتضمن الأحكام الرئيسية للقانون الالتزام الإلزامي بشروط العمل الدنيا والأجور التي تتوافق مع المعايير الهولندية، وتوفير المعلومات والوثائق ذات الصلة حول شروط العمل، وإمكانية المساءلة عن انتهاك هذه الشروط.
ما هي المستندات والمعلومات التي يجب على الشركات التي توفد موظفين إلى هولندا تقديمها بموجب هذا القانون؟
تلتزم الشركات التي توفد موظفين إلى هولندا بتقديم معلومات حول الموظفين الموفدين، بما في ذلك بيانات تتعلق بظروف العمل، والأجور، والتأمينات، والجوانب الأخرى التي تضمن الامتثال للمعايير والقواعد الهولندية.
ما هي التدابير المنصوص عليها لضمان الامتثال للقانون؟
لضمان الامتثال للقانون، تم وضع تدابير مختلفة للرقابة والإنفاذ، بما في ذلك عمليات التفتيش في مكان العمل، وفرض غرامات، وغيرها من التدابير الإدارية ضد الشركات التي تنتهك المتطلبات المتعلقة بظروف عمل الموظفين الموفدين.
ما هي الحقوق التي يتمتع بها الموظفون الموفدون في هولندا بموجب هذا القانون؟
يتمتع الموظفون الموفدون في هولندا بالحق في الحصول على حد أدنى من ظروف العمل والأجور التي تضاهي تلك الخاصة بالموظفين المحليين. كما يحق لهم الحصول على الضمان الاجتماعي والمزايا الأخرى التي تضمن حمايتهم الاجتماعية وسلامتهم في مكان العمل.
