الشخص أم الوظيفة؟

القانون الهولندي والإنسان في القرن الحادي والعشرين

1. القاعدة التي يقوم عليها قانوننا

أصبحت الفئة المهنية الأكثر أماناً خلال العقدين الماضيين هي الآن الأكثر تعرضاً للمخاطر. فمن أصبح مطوراً قبل عشر سنوات، كان يشتري بذلك ضماناً معيشياً. وتلك الفئة المهنية نفسها أصبحت اليوم أول مثال واسع النطاق على عملٍ معرفي يتم الاستيلاء عليه بواسطة الآلات. وهذا أمرٌ لافت للنظر، لكنه ليس الجزء الأكثر إثارة للاهتمام. الجزء الأكثر إثارة هو ما يكشفه عن بنية قانوننا.

فالقانون الهولندي لا يكاد يعرف «الأشخاص»؛ بل يعرف «الوظائف». إن المركز القانوني للإنسان – كعامل، أو كأجنبي، أو كمستفيد من إعانة – يرتبط دائماً تقريباً بالوظيفة التي يشغلها، وبالعمل الذي يؤديه، وبالأجر الذي يدرّه ذلك العمل. ويُعد ذلك مبرَّراً طالما كانت الوظائف مستقرةً بما يكفي لربط حياةٍ بها. ويُعدّ هذا الافتراض بالذات محلَّ جدلٍ الآن.

تستكشف هذه المساهمة أربعة أسئلة تترتب على ذلك، والتي ستحدد الممارسة الهولندية في العقد القادم. ماذا يحدث قانوناً عندما تتبخر الوظيفة؟ ما هو المركز القانوني لمن يصمم مساره المهني بنفسه بدلاً من ممارسة مهنة تقليدية؟ هل يوجد دخل بدون وظيفة؟ وهل يحمي قانوننا، إلى جانب جسد الإنسان وبياناته، قدرته على التفكير الذاتي أيضاً؟

2. مدى تجذر الوظيفة في القانون

قانون العمل. تربط المادة 7:610 من القانون المدني الهولندي (BW) بين ثلاثة عناصر: العمل، والأجر، و"التبعية في الخدمة". موضوع الاتفاق هو العمل، وليس الشخص؛ فالعلاقة السلطوية تفترض أن طرفاً آخر يحدد ما تقوم به.

قانون إنهاء الخدمة. في حالة الفصل لأسباب اقتصادية (المادة 7:669 الفقرة 3 (أ) من القانون المدني)، يُطبَّق مبدأ التمثيل وفقاً للعمر (afspiegelingsbeginsel) على كل فئة عمرية ضمن فئة الوظائف القابلة للتبادل (المادة 11 من لائحة إنهاء العمل). عندما يكون شخصان قابلين للتبادل، تنص المادة 13 من لائحة إنهاء العمل على أنه إذا كانت وظائفهما متشابهة من حيث المحتوى، والمعرفة المطلوبة، والمهارات والكفاءات، ومن حيث طبيعتها، ومتساوية من حيث المستوى والأجر. وقد اعتبرت المحكمة العليا أن هذا التعداد حَدِّيّ. وعليه، يعدّ القانون الأشخاصَ مجرد أمثلة على فئة وظائف، وليس أشخاصاً متشابهين/قابلين للمقارنة.

قانون الهجرة. هنا يظهر التقنين في أوضح صوره. يُسمح للمهاجر ذي المهارات العالية (المادة 3.30a من Vb 2000) بالدخول لأن—وطالما—أن الوظيفة تدر مبلغاً معيناً: اعتباراً من 1 يناير 2026 يبلغ 5.942 يورو إجمالاً شهرياً لمهاجر المهارات العالية البالغ من العمر 30 عاماً فأكثر، و4.357 يورو لمن هم دون 30 عاماً، و3.122 يورو وفقاً للمعيار المُخفَّض (المادة 2.1 الفقرة 1 بند أ من Besluit uitvoering Wav 2022). يُعدّ الراتب بمثابة الوكيل القانوني لقيمة الشخص. إذا زالت الوظيفة، فإن المادة 19 بالاقتران مع المادة 18 الفقرة 1 بند و من Vw 2000 توفر الأساس لسحب القرار؛ وفي الممارسة لدى IND، تبقى مهلة بحث مدتها ثلاثة أشهر للعثور على مرجع معتمد جديد. وفي مكان آخر من Wet arbeid vreemdelingen (قانون العمل للأجانب)، تظهر الصورة على نحوٍ معكوس: يُرفض تصريح التوظيف إذا كان هناك عرض عمل يتمتع بالأولوية (المادة 8 من Wav). يُسمح للأجنبي بالدخول كوظيفة متبقية.

الضمان الاجتماعي. يستند قانون التأمين ضد البطالة (WW) إلى تاريخ العمل؛ بينما يفرض قانون المشاركة (Participatiewet) التزامات بالعمل وبإعادة الإدماج.

إن اعتبار الإنسان كوظيفة ليس صدفةً ولا تدهوراً ثقافياً. بل هو خيارٌ تشريعي، اتُّخذ في زمن كان فيه المِهَن ثابتةً طوال الحياة.

3. الوظيفة تتبخر – والقانون يتخلف عن الركب

(أ) شرط إعادة التعيين

تتطلب المادة 7:669 الفقرة 1 من القانون المدني إعادة التعيين "سواء بمساعدة التدريب أو بدونه" في "وظيفة مناسبة أخرى". لم تعتبر المحكمة العليا هذا التزاماً بتحقيق نتيجة، بل مسألة تتعلق بما يمكن توقعه بشكل معقول من صاحب العمل في ظل الظروف المعطاة (حكم المحكمة العليا بتاريخ 18 يناير 2019، ECLI:NL:HR:2019:64؛ سابقاً حكم 16 فبراير 2018، ECLI:NL:HR:2018:182، Decor). الفترة المعقولة تعادل فترة الإخطار (المادة 10 من لائحة الفصل). يفترض هذا الإطار أمرين: وجود وظيفة أخرى في مكان ما في المنظمة، وأن بضعة أشهر من التدريب يمكن أن تسد الفجوة. كلا الافتراضين ينهاران عندما تختفي عائلة وظيفية كاملة في وقت واحد. توقع إجراءات قانونية حول نطاق "التدريب"، وحول الانعكاس عندما تتبخر فئة الوظائف القابلة للتبادل نفسها، وحول "أساس إعادة التعيين" (h-grond) كمخرج.

(ب) واجب التدريب

تتضمن المادة 7:611a الفقرة 1 من القانون المدني عبارة لافتة: يجب على صاحب العمل تمكين التدريب الضروري للوظيفة، وكذلك—بقدر ما يمكن توقعه بشكل معقول—للاستمرار في عقد العمل في حال تم إلغاء الوظيفة. منذ 1 أغسطس 2022 (تنفيذ التوجيه (EU) 2019/1152)، أصبح التدريب الإلزامي مجاناً، ويُعدّ وقت عمل، ويُعتبر الشرط الخاص بتكاليف الدراسة باطلاً (المادة 7:611a الفقرة 2-4 من القانون المدني). ومع ذلك تظل نقطة الارتكاز هي الوظيفة. لا شيء يُلزم صاحب العمل بتدريب شخص خارج الوظيفة التي تتلاشى نحو مستقبل يقع خارج الشركة. وماذا عن الدولة؟ تم إلغاء رصيد/ميزانية STAP اعتباراً من 1 يناير 2024؛ وما تبقى هو ائتمان التعلّم مدى الحياة وصناديق التدريب/التطوير والبحث القطاعية (O&O-fondsen). وفي اللحظة التي أصبح فيها الحق الفردي في التطوير حاسماً وجودياً، سحبته الحكومة. وربما تكون هذه هي الحقيقة القانونية الأكثر إغفالاً في هذا العقد.

(ج) لائحة الذكاء الاصطناعي – والفجوة الزمنية

يلفت الملحق الثالث من اللائحة (EU) 2024/1689 إلى أن الذكاء الاصطناعي المستخدم في التوظيف، وتوزيع المهام، والمراقبة، والتقييم، والترقية، وإنهاء الخدمة يُعد عالي المخاطر (النقطة 4)، وكذلك الذكاء الاصطناعي في التعليم والامتحانات (النقطة 3) وفي إدارة الهجرة واللجوء والحدود (النقطة 7). ومن المفترض أن تسري هذه الالتزامات اعتباراً من 2 أغسطس 2026. ومن خلال الحزمة الشاملة الرقمية بشأن الذكاء الاصطناعي (اقتراح 19 نوفمبر 2025؛ اتفاق مبدئي في مايو 2026؛ ووافق عليها البرلمان الأوروبي في 16 يونيو 2026) تم تأجيل سريانها إلى 2 ديسمبر 2027 للأنظمة المستقلة عالية المخاطر، وإلى 2 أغسطس 2028 للأنظمة المدمجة في المنتجات. وعلاوة على ذلك، تم توسيع نطاق الإبقاء على الأنظمة القائمة (grandfathering): تظل الأنظمة الموجودة خارج نطاق التطبيق طالما لم يتم تعديلها تعديلاً جوهرياً. وقد حذّر كل من مجلس حماية البيانات الأوروبي (EDPB) والمشرف الأوروبي لحماية البيانات (EDPS) من ذلك بشكل صريح في توصية/رأيّيهما المشترك. والنتيجة العملية: إن السنوات التي يتم فيها تنفيذ إعادة التنظيم بدافع الذكاء الاصطناعي هي بالتحديد السنوات التي لا تكون فيها أنظمة عالية المخاطر خاضعةً للنظام التنظيمي المتعلق بها.

ما يسري بالفعل: المادة 5 (الممارسات المحظورة، منذ 2 فبراير 2025)، بما في ذلك حظر التعرّف على المشاعر في مكان العمل وفي التعليم (المادة 5 الفقرة 1 البند (و) وفقاً للتصنيف sub f) وحظر التقنيات التلاعبية واستغلال نقاط الضعف؛ المادة 4 (محو الأمية في مجال الذكاء الاصطناعي)؛ والتزامات الشفافية بموجب المادة 50 اعتباراً من أغسطس 2026.

وفوق كل شيء: تظل اللائحة العامة لحماية البيانات (AVG) ساريةً دون أي استثناء. المادة 22 من اللائحة العامة لحماية البيانات بعد قضية SCHUFA (محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي، 7 ديسمبر 2023، C-634/21): فإن الدرجة/النتيجة نفسها تُعد قراراً عندما تحدد النتيجة في الممارسة العملية. والمادة 15 الفقرة 1 بند (ح) من اللائحة العامة لحماية البيانات بعد قضية Dun & Bradstreet (محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي، 27 فبراير 2025، C-203/22): يحق للشخص المعني الحصول على معلومات مفيدة بشأن المنطق الأساسي، ولا يُعد السر التجاري درعاً مطلقاً—إذ إن القاضي يقوم بالتقييم بنفسه. بالنسبة لممارسات إنهاء الخدمة، يعني ذلك: أن صاحب العمل الذي يجعل نظام ذكاء اصطناعي يحدد من هم الموظفون الذين يُستغنى عنهم لعدم الحاجة إليهم ملزمٌ بالفعل اليوم—بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات، لا بموجب لائحة الذكاء الاصطناعي. كما أن «الإنسان في الحلقة» الذي يقتصر دوره على التوقيع لا يوفر أي تغطية بعد قضية SCHUFA.

(د) قانون عمل المنصات

يُعد الفصل الثالث من التوجيه (EU) 2024/2831 (الإدارة الخوارزمية) أول أداة للاتحاد الأوروبي تمنح العاملين حقوقاً ضد الخوارزمية بوصفها كذلك: الشفافية، والحدود/القيود على المعالجة (الحالة العاطفية، المحادثات الخاصة، القياسات الحيوية)، والإشراف البشري، والاختبار/المراجعة البشرية للقرارات ذات الأثر الكبير، وحق الحصول على تفسير—وتنطبق هذه الحقوق أيضاً على العامل المستقل الفعلي عبر المنصات. طُرح مشروع القانون الهولندي المقترح بشأن عمل المنصات للتشاور عبر الإنترنت في 29 يونيو 2026 (يمكن تقديم الردود حتى 24 أغسطس 2026)؛ وتعترف الحكومة بأن الموعد النهائي للتنفيذ في 2 ديسمبر 2026 لن يُستوفى، وأن الافتراض القانوني لن يبدأ إلا عند نفاذ القانون الهولندي. وفي الوقت نفسه، يبقى التفسير المتوافق مع التوجيهات، ومع ذلك قد تنشأ مسؤولية محتملة للدولة وفقاً لمبدأ Francovich.

4. من يبني مساره المهني بنفسه لا يملك قانونياً أي شيء

يُتوقع من العامل المعاصر بشكل متزايد أن يقوم بتركيب مساره المهني بنفسه: الجمع بين الوحدات الدراسية والخبرات والممارسات لتكوين ملف شخصي لا يغطيه أي مهنة قائمة. أصحاب العمل يطلبون ذلك، ومؤسسات التعليم تعلن عنه، والسوق يكافئ عليه. لكن من الناحية القانونية، هذا الشخص غير مرئي. فالقانون الهولندي يعترف بالشهادات الأكاديمية، لا بالمسارات المهنية.

• تتولى NVAO اعتماد البرامج التعليمية (الفصل 5أ من قانون التعليم العالي والبحث العلمي الهولندي WHW)؛ ويعتمد الأثر المدني للشهادة على الشهادة والمؤهل (المادة 7.10أ من WHW). إن المسار الذي يُنشئه الشخص بنفسه ويتكون من خمس وحدات دراسية لدى ثلاث مؤسسات لا يمنح درجة علمية، وبالتالي لا يترتب عليه أي أثر مدني.
• توجد الاعتمادات/الشهادات المصغرة (Microcredentials) في هولندا كتجربة تجريبية (edubadges) وعلى المستوى الأوروبي كتوصية (توصية المجلس الصادرة في 16 يونيو 2022، 2022/C 243/02). أما إدراج/تصنيف NLQF فهو من اختصاص القانون الخاص. ولا يوجد له مكافئ قانوني.
• يصل التوتر إلى ذروته حيثما تكون المصالح في أقصى درجاتها: في المهن المنظمة (قانون المحاماة، وقانون المهن الطبية (Wet BIG)، وقانون المؤهلات المهنية للمحاسبين/المدققين (Wna) — عبر التوجيه 2005/36/EG والقانون العام للاعتراف بالمؤهلات المهنية لعموم الاتحاد الأوروبي)، حيث تكون احتكارية الشهادات مطلقة. وهنا تحديداً يكون من يركّب مساره ذاتياً عاجزاً.
• وفي قانون الهجرة: يفترض معيار الراتب المخفّض وجود شهادة صادرة عن مؤسسة مُعَيَّنة (ضمن أفضل 200 مؤسسة في القوائم المعترف بها)، وترتبط سنة البحث عن عمل بالشهادة، ويتم تقييم الشهادات عبر Nuffic/IDW. ومن قام بتجميع مساره بنفسه لا يدخل البلاد أصلاً.

ما ينتظرنا هو اختيار بين مسارين: تحويل/تجزئة الحق في التأهيل (التثبيت القانوني للاعتمادات/الشهادات المصغّرة، والتحقق من التعلم غير الرسمي، وحساب/دفتر تعلّم)، أو اتساع نطاق مجموعة من الأشخاص ذوي الإمكانات العالية دون وضع قانوني. والطريق الثاني هو في الوقت الحالي على الأرجح، لأن المسار الأول يتطلب أن تتخلى الدولة عن السيطرة على ما يُعدّ معرفة.

5. الدخل الأساسي غير موجود؛ ما هو موجود هو المشروطية

الإجابة الشائعة عن اختفاء العمل هي الدخل الأساسي: من لم يعد لديه وظيفة يحصل على حد أدنى. تستحق هذه الفكرة اعتراضاً قانونياً.

لا توجد في هولندا فكرة الدخل الأساسي. بل توجد «المساعدة الاجتماعية» (bijstand): مع اختبار الأصول والموارد، ومعيار تقاسم التكاليف، والتزامات العمل وإعادة الإدماج، وبمقابل ذلك (tegenprestatie). تنص المادة 20 الفقرة 3 من الدستور (Gw) على «حق في المساعدة الاجتماعية ينظمه القانون» — وهو حق اجتماعي أساسي، وتوجيه للمشرع، وليس مطالبة يمكن الاحتجاج بها مباشرة؛ كما تستبعد المادة 120 من الدستور مراجعة دستورية القوانين. وعلى المستوى الدولي، لا توفر المادتان 12 و13 من الميثاق الاجتماعي الأوروبي (ESH) والمادة 9 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية (IVESCR) سنداً مباشراً قوياً.

اعتباراً من 1 يناير 2026، دخلت المرحلة الأولى من قانون المشاركة (Participatiewet) المتوازن حيز التنفيذ: أكثر من عشرين تدبيراً، مع مزيد من التخصيص، وتقليل فرض العقوبات، وباستمرار تنفيذه بصورة مرحلية حتى عام 2027، مع أجزاء تنتظر صدور قانون إنفاذ الضمان الاجتماعي. تحسن واقعي. لكن البنية لا تتغير: يظل الدخل مكافأة على الاستعداد للعودة إلى العمل.

الإجابة القانونية على اختفاء العمل في هولندا ليست إذن إلغاء القيود، بل التحقق. هذه هي العبرة المستفادة من قضية فضيحة الإعانات (toeslagenaffaire) ومن SyRI (محكمة لاهاي، 5 فبراير 2020، ECLI:NL:RBDHA:2020:865)، حيث اعتُبر نموذج المخاطر مخالفاً للمادة 8 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان (EVRM). فكلما اتسعت الفئة التي لا وظيفة لها، زادت حاجة الدولة إلى التحقق من أن الأمر كذلك فعلاً. ومن يتوقع دخلاً أساسياً عليه أولاً أن يوضح كيف تتخلى منظومتنا القانونية عن منطق الشرطية (voorwaardelijkheid). لا يوجد ما يشير في الأجندة التشريعية الراهنة إلى أن هذا الاتجاه آخذ في التحقق.

6. التبعية غير المرئية: الحق الأساسي التالي؟

لقد حرر القرن العشرون الإنسان قانونياً. تم تفكيك التبعيات الرسمية أو تنظيمها — تبعية للطبقة، أو للسيد، أو للكنيسة، أو لصاحب العمل. لكن حلت محلها تبعية لا يكاد القانون يراها لأنها ليست رسمية: تبعية لطريقة التفكير، وللسلوك، ولرد الفعل العاطفي. لا أحد يجبر؛ العرض طوعي والنظام مريح. وهذا هو السبب تحديداً في أن الضمانات الكلاسيكية لا تستطيع أن تمسك بهذه التبعية.

هنا تكمن الفجوة في نظام حقوقنا الأساسية. تحمي المادة 11 من الدستور سلامة الجسد. وتحمي المادة 10 من الدستور والمادة 8 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان الحياة الخاصة، حيث يقرأ فيها (EHRM) المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان استقلالية الشخص (Pretty ضد المملكة المتحدة، 29 أبريل 2002، رقم 2346/02). تحمي اللائحة العامة لحماية البيانات (AVG) بياناتك. لكن لا يوجد في الدستور ما يحمي تكوين نظرتك الخاصة إلى العالم — وهو الحكم المسبق الذي يسبق جميع الحقوق الأساسية الأخرى؛ لأن الحرية في التعبير، دون حكم ذاتي، تصبح غلافاً فارغاً.

بدأت البوادر القانونية الأولى في الظهور، لكنها تندرج تحت قانون المستهلك والمنصات، وليس القانون الدستوري:

• لائحة الذكاء الاصطناعي، المادة 5 الفقرة 1 (أ) و(ب): حظر التقنيات التلاعبية، وحظر استغلال نقاط الضعف التي تعطل سلوك المستخدمين بشكل جوهري وتسبب ضرراً كبيراً. العتبة هنا مرتفعة.
• قانون الخدمات الرقمية (DSA) (اللائحة (EU) 2022/2065): المادة 25 (الأساليب الخادعة)، المادة 27 (شفافية أنظمة التوصية)، المادة 38 (خيار بدون تشكيل ملف تعريفي لدى المنصات العملاقة جداً).
• قانون العدالة الرقمية (Digital Fairness Act): من المتوقع تقديم مقترح في الربع الرابع من عام 2026، كجزء من أجندة المستهلك 2030، ويركز على الأنماط المظلمة، والتصميم المسبب للإدمان، وتسويق المؤثرين، والتخصيص التلاعبي.
• دولياً: ظهور الحقوق العصبية (اليونسكو، تشيلي، والعديد من الولايات الأمريكية).

ما ينتظرنا هو على الأرجح النقاش الدستوري في ثلاثينيات القرن الحالي: هل يوجد حق في السلامة العقلية أو الحرية المعرفية، وإذا كان الأمر كذلك، ففي مواجهة من؟ الحقوق الأساسية الكلاسيكية تعمل عمودياً؛ وهذه التبعية أفقية وتجارية. ولهذا السبب ستأتي الإجابة أولاً من قانون المستهلك والمنتجات، ولاحقاً — إن جاءت أصلاً — من الدستور.

7. ست توقعات للممارسة في هولندا

1. Ontslaggolven op de a-grond, met een herplaatsingsleerstuk onder druk. De kernvraag wordt of “scholing” in art. 7:669 lid 1 BW ook omscholing náár een andere functiefamilie omvat. Het huidige antwoord (inspanning naar redelijkheid, binnen de opzegtermijn) is niet gebouwd voor deze schaal.
2. تحول في قانون التكييف القانوني – مع مفارقة. فكلما زاد اعتماد الخوارزميات في تخصيص العمل وتحديد أسعاره وتقييمه، زادت سلطة التوجيه والاندماج، وبالتالي زاد احتمال اعتبار العلاقة علاقة عمل (قضية Deliveroo، المحكمة العليا في 24 مارس 2023، ECLI:NL:HR:2023:443؛ وقضية Uber، المحكمة العليا في 21 فبراير 2025، ECLI:NL:HR:2025:319، حيث تركت المحكمة العليا التطور القانوني صراحةً للمشرّع). أضف إلى ذلك قرينة قانون VBAR – وبعد مذكرة التعديل الصادرة في 10 مارس 2026 لم يبقَ سوى قرينة الأجور التي تقل عن نحو 38 يورو للساعة – إلى جانب قانون عمل المنصات (Wet platformwerk)، فتكتمل الصورة: يستجيب القانون للنداء المطالب بالاستقلالية بتوفير الحماية. وهذا ليس تناقضاً، بل هو توتر سنخوض بشأنه نزاعات قضائية على مدى السنوات العشر القادمة.
3. يُعد قانون الهجرة المختبر الأكثر حدة. فمعايير الرواتب تتجه نحو الارتفاع بينما تتآكل الوظائف التي كانت تستوفيها؛ فالمهاجر الماهر الذي يفقد وظيفته لديه مهلة ثلاثة أشهر. كما أن عملية التقييم نفسها أصبحت مؤتمتة بشكل متزايد، في حين تم تأجيل نظام المخاطر العالية للملحق الثالث (البند 7) (الهجرة واللجوء) حتى ديسمبر 2027. لا يوجد مكان تكون فيه الفجوة بين التكنولوجيا والضمانات القانونية كبيرة كما هي عند الحدود. وبالنسبة للممارسة العملية، يعني هذا أن المادتين 22 و15 من AVG، والمادتين 3:2 و3:46 من Awb، ومبادئ الإدارة الرشيدة هي الأدوات – وليس لائحة الذكاء الاصطناعي.
4. قانون التعليم والمؤهلات: ضغوط قانونية على احتكار الشهادات، مع الاعتماد على الاعتمادات المصغّرة والتحقق من صحتها كأداة.
5. الضمان الاجتماعي: ليس دخلاً أساسياً، بل مزيداً من تكثيف دولة التحقق، مُقيَّداً بالمادة 8 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان (EVRM) واللائحة العامة لحماية البيانات (AVG).
6. الحقوق الدستورية الأساسية: السلامة العقلية كبند على جدول الأعمال، عبر بروكسل أولاً، ثم لاهاي لاحقاً.

8. الخاتمة

غالباً ما يُدار النقاش حول إنسان القرن الحادي والعشرين بصيغة وجودية: إما أن تُشكِّل ذاتك، أو أن تُدفَع جانباً. ومن الناحية القانونية، فإن السؤال أكثر حدة: ليس ما إذا كنا سنكون أشخاصاً أم مجرد وظائف، بل ما إذا كان القانون يتعلم التعرف على الشخص قبل أن تتلاشى الوظيفة. ذلك لأنه طالما أن الوظيفة هي السند القانوني للشخص، فإن المركز القانوني يختفي بزوال الوظيفة.

هذه ليست مسألة فلسفية، بل هي تكليف تشريعي، وفي أجزاء منها تمثل مخاطرة إجرائية مطروحة بالفعل لدى الموكلين في الوقت الراهن.