الشخص أم الوظيفة؟

القانون الهولندي وإنسان القرن الحادي والعشرين

1. الافتراض بموجب قانوننا

تُعدّ الفئة المهنية الأكثر أماناً خلال العقدين الماضيين اليوم الأكثر تعرّضاً. فمن أصبح مطوراً قبل عشر سنوات كان بذلك يشتري ضماناً للعيش. وهذه الفئة المهنية نفسها أصبحت في الوقت الراهن أول مثال واسع النطاق للعمل المعرفي الذي تستولي عليه الآلات. وهذا أمرٌ مدهش، لكنه ليس الجزء الأكثر إثارة للاهتمام. الجزء الأكثر إثارة للاهتمام هو ما يكشفه ذلك عن بنية قانوننا.

فالقانون الهولندي لا يعرف تقريباً أشخاصاً. فهو يعرف وظائف. إن المركز القانوني للإنسان - بوصفه عاملاً، أو بوصفه أجنبياً، أو بوصفه مستحقاً لإعانة - يرتبط في معظم الأحوال بالوظيفة التي يؤديها، وبالعمل الذي يقدمه، وبالأجر الذي يدرّه ذلك العمل. ويُعدّ ذلك قابلاً للدفاع ما دامت الوظائف مستقرةً بما يكفي لتستند إليها حياة. لكن هذا الافتراض بعينه مطروح الآن للنقاش.

تستكشف هذه المساهمة أربعة أسئلة تترتب على ذلك وستحدد الممارسة القانونية الهولندية خلال العقد القادم. ماذا يحدث قانوناً عندما تتبخر الوظيفة؟ ما هو المركز القانوني لمن يصمم مساره المهني بنفسه بدلاً من ممارسة مهنة؟ هل يوجد دخل بدون وظيفة؟ وهل يحمي قانوننا، إلى جانب جسد الإنسان وبياناته، أيضاً قدرته على التفكير الذاتي؟

2. مدى تجذر مفهوم الوظيفة في القانون

قانون العمل. تربط المادة 7:610 من قانون الحقوق المدنية الهولندي (BW) بين ثلاثة عناصر: العمل، والأجر، و"العمل لدى" (in dienst van). موضوع الاتفاق هو العمل، وليس الشخص؛ وتفترض علاقة التبعية أن يحدد طرف آخر ما الذي ستقوم به.

قانون إنهاء العمل. في حالات الفصل لأسباب اقتصادية (المادة 7:669 الفقرة 3 الفرع (أ) من القانون المدني)، يطبَّق مبدأ «التقابل بالتمثيل» (afspiegelingsbeginsel) على كل فئة عمرية ضمن فئة الوظائف القابلة للتبادل (المادة 11 من لائحة إنهاء العمل). عندما يكون شخصان قابلين للتبادل، تنص المادة 13 من لائحة إنهاء العمل على ما يلي: إذا كانت وظائفهما متشابهة من حيث المحتوى، والمعرفة والمهارات والكفاءات المطلوبة، ومن حيث طبيعة العمل، ومتكافئة من حيث المستوى والأجر. وقد رأت المحكمة العليا (Hoge Raad) أن هذا التعداد على سبيل الحصر. لذلك، يعدّ القانون الأشخاص أمثلةً على فئة وظائف، لا أشخاصاً متشابهين.

قانون الهجرة. هنا يظهر التقنين في أشد صوره. يُسمح بدخول المهاجر ذي المهارات العالية (المادة 3.30a من Vb 2000) لأنه—ولمدة—تدرّ الوظيفة مبلغاً معيناً: اعتباراً من 1 يناير 2026 مبلغ 5.942 يورو إجمالي شهرياً لمهاجر ذي مهارات عالية يبلغ 30 عاماً أو أكثر، و4.357 يورو لمن هم دون الثلاثين، و3.122 يورو وفقاً للمعيار المخفّض (المادة 2.1 الفقرة 1 الفرع a من Besluit uitvoering Wav 2022). الراتب هو بديلٌ قانوني لقيمة الإنسان. إذا زالت الوظيفة، فإن المادة 19 بالاقتران مع المادة 18 الفقرة 1 الفرع f من Vw 2000 تُشكّل أساساً لسحب الإذن؛ وفي ممارسات IND، تبقى مهلة بحث مدتها ثلاثة أشهر للعثور على مُرجِع معتمد جديد. وفي موضع آخر في Wet arbeid vreemdelingen يظهر الوجه المقابل: يُرفض تصريح العمل إذا وُجد عرض يتمتع بالأولوية (المادة 8 من Wav). يُسمح بدخول الأجنبي بوصفه “وظيفة متبقية”.

الضمان الاجتماعي. يعتمد قانون إعانات البطالة (WW) على تاريخ العمل؛ بينما يفرض قانون المشاركة في العمل (Participatiewet) التزامات بالعمل وإعادة الإدماج.

إذن، اعتبار الإنسان كوظيفة ليس صدفةً ولا تدهوراً ثقافياً. إنه خيارٌ تشريعيٌّ، اتُّخذ في وقت كانت فيه المهنة ثابتةً مدى الحياة.

3. الوظيفة تتبخر – والقانون يتخلف عن الركب

(أ) شرط إعادة التعيين

تتطلب المادة 7:669 الفقرة 1 من القانون المدني إعادة التعيين "سواء بمساعدة التدريب أو بدونه" في "وظيفة مناسبة أخرى". لم تعتبر المحكمة العليا هذا التزاماً بتحقيق نتيجة، بل مسألة تتعلق بما يمكن توقعه بشكل معقول من صاحب العمل في ظل الظروف المعطاة (HR 18 يناير 2019، ECLI:NL:HR:2019:64؛ وقبله HR 16 فبراير 2018، ECLI:NL:HR:2018:182، قضية Decor). تُساوي المدة المعقولة مدة الإخطار (art. 10 Ontslagregeling). يفترض هذا الإطار أمرين: وجود وظيفة أخرى في مكان ما داخل المؤسسة، وأن بضعة أشهر من التدريب يمكن أن تسد الفجوة. كلا الافتراضين ينهاران عندما تختفي عائلة وظائف كاملة في الوقت ذاته. يُتوقع رفع إجراءات بشأن نطاق "التدريب"، وبشأن تطبيق مبدأ «الانعكاس» عندما تتبخر فئة الوظائف القابلة للتبادل بذاتها، وبشأن أساس h كطريق للخروج.

(ب) واجب التدريب

تتضمن المادة 7:611a الفقرة 1 من القانون المدني عبارةً لافتة: يجب على صاحب العمل تمكين التدريب الضروري للوظيفة، وكذلك—وبقدر ما يمكن طلب ذلك بشكل معقول—للاستمرار في عقد العمل في حال كانت الوظيفة ستُلغى. منذ 1 أغسطس 2022 (تنفيذ التوجيه (EU) 2019/1152)، أصبح التدريب الإلزامي مجانياً، ويُعد وقت عمل، ويُعتبر الشرط الخاص بتكاليف الدراسة باطلاً (المادة 7:611a الفقرات 2-4 من القانون المدني). لكن يبقى المحور هو الوظيفة. لا يوجد ما يلزم صاحب العمل بتدريب شخص خارج الوظيفة التي تتلاشى نحو مستقبل يقع خارج الشركة. وماذا عن الدولة؟ تم إلغاء ميزانية STAP اعتباراً من 1 يناير 2024؛ وما تبقى هو ائتمان التعلم مدى الحياة وصناديق التدريب والتطوير القطاعية (O&O-fondsen). وفي اللحظة التي أصبح فيها الحق الفردي في التطوير أمراً وجودياً، سحبت الحكومة ذلك. وربما تكون هذه هي أهم حقيقة قانونية تم تجاهلها في هذا العقد.

(ج) اللائحة الخاصة بالذكاء الاصطناعي – والفجوة الزمنية

يصنّف الملحق الثالث من اللائحة (EU) 2024/1689 الذكاء الاصطناعي المستخدم في التوظيف وتوزيع المهام والمراقبة والتقييم والترقية وإنهاء الخدمة باعتباره أنظمة عالية المخاطر (النقطة 4)، وكذلك الذكاء الاصطناعي في التعليم والامتحانات (النقطة 3)، وفي إدارة الهجرة واللجوء والحدود (النقطة 7). وكان من المقرر أن تسري هذه الالتزامات اعتباراً من 2 أغسطس 2026. وبموجب «حزمة الذكاء الاصطناعي الرقمية» (اقتراح 19 نوفمبر 2025؛ اتفاق مبدئي في مايو 2026؛ صوّت البرلمان الأوروبي في 16 يونيو 2026)، تم نقل سريانها إلى 2 ديسمبر 2027 للأنظمة المستقلة عالية المخاطر، وإلى 2 أغسطس 2028 للأنظمة المدمجة في المنتجات. علاوةً على ذلك، تم توسيع نطاق «الأحكام الانتقالية» (grandfathering): تبقى الأنظمة القائمة خارج النطاق طالما لم يتم تعديلها تعديلاً جوهرياً. وقد حذّر كل من مجلس حماية البيانات الأوروبي (EDPB) والمشرف الأوروبي لحماية البيانات (EDPS) من ذلك بوضوح في رأيهما المشترك. وكنتيجة عملية، فإن السنوات التي تُنفَّذ فيها إعادة التنظيم المدفوعة بالذكاء الاصطناعي هي بالضبط السنوات التي لا يكون فيها نظام الأنظمة عالية المخاطر معمولاً به.

ما يسري بالفعل: المادة 5 (الممارسات المحظورة، منذ 2 فبراير 2025)، بما في ذلك حظر التعرف على المشاعر في مكان العمل وفي التعليم (المادة 5 الفقرة 1، البند (f)) وحظر تقنيات التلاعب واستغلال مواطن الضعف؛ المادة 4 (التحقق/الوعي بالذكاء الاصطناعي)؛ والتزامات الشفافية في المادة 50 اعتباراً من أغسطس 2026.

وقبل كل شيء: تظل اللائحة العامة لحماية البيانات (AVG) سارية بالكامل دون أي تقييد. تنص المادة 22 من AVG بعد قضية SCHUFA (محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي، 7 ديسمبر 2023، C-634/21): إن الدرجة/الناتج نفسه هو القرار عندما تحدد النتيجة ذلك عملياً. وتنص المادة 15 الفقرة 1 الحرف (h) من AVG بعد قضية Dun & Bradstreet (محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي، 27 فبراير 2025، C-203/22): يحق للشخص المعني الحصول على معلومات مفيدة بشأن المنطق الأساسي، ولا يُعدّ السر التجاري درعاً مطلقاً—بل تقوم المحكمة بتقييم ذلك بنفسها. وبالنسبة لممارسات الفصل من العمل، فهذا يعني ما يلي: إن صاحب العمل الذي يجعل نظاماً للذكاء الاصطناعي يحدد من هم الموظفون المعرضون للاستغناء عنهم ملزم بذلك بالفعل اليوم—بموجب AVG، وليس بموجب لائحة الذكاء الاصطناعي. أما "الإنسان في الحلقة" الذي يكتفي بالتوقيع فقط، فلا يوفر غطاءً بعد قضية SCHUFA.

(د) قانون عمل المنصات

يُعد الفصل الثالث من التوجيه (EU) 2024/2831 (الإدارة الخوارزمية) أول أداة اتحادية أوروبية تمنح العاملين حقوقاً تُحتج بها ضد الخوارزمية ذاتها: الشفافية، والحدود المفروضة على المعالجة (الحالة العاطفية، المحادثات الخاصة، البيانات البيومترية)، والرقابة البشرية، والمراجعة البشرية للقرارات ذات الأثر البالغ، والحق في الحصول على تفسير—وتنطبق هذه الحقوق أيضاً على العامل المستقل عبر المنصات بصفته الحقيقية. وقد عُرض مشروع القانون الهولندي المقترح الخاص بالعمل عبر المنصات (Wet platformwerk) للتشاور العام عبر الإنترنت في 29 يونيو 2026 (ويمكن تقديم الردود حتى 24 أغسطس 2026)؛ وتُقر الحكومة بأن الموعد النهائي للتنفيذ المحدد في 2 ديسمبر 2026 لن يتم الالتزام به، وأن قرينة الحق لا تبدأ في العمل إلا عند نفاذ القانون الهولندي. وفي الوقت الراهن، لا يزال من الممكن الاستناد إلى تفسيرٍ متوافق مع التوجيه، مع احتمال قيام مسؤولية الدولة تجاه الأفراد بموجب مبدأ Francovich.

4. من يصمم مساره بنفسه، لا يملك شيئاً قانونياً في يده

من العامل الحديث يُتوقع على نحو متزايد أن يقوم ببناء مساره المهني بنفسه: دمج الوحدات والخبرات والممارسات في ملف تعريفي لا يغطيه أي مهنة قائمة. يطلبه أصحاب العمل، ويتباهى به مقدمو التدريب، وتكافئه السوق. قانوناً، يكون هذا الشخص غير مرئي. فالقانون الهولندي يعترف بالشهادات، لا بالمسارات.

• تقوم NVAO باعتماد البرامج التعليمية (الفصل 5أ من قانون التعليم العالي والبحث العلمي WHW)؛ ويترتب الأثر المدني على شهادة التخرج والدرجة العلمية (المادة 7.10أ من قانون WHW). لا يمنح المسار التعليمي الذي يُنشئه الفرد بنفسه، المكوّن من خمس وحدات في ثلاث مؤسسات، درجة علمية، وبالتالي لا يترتب عليه أي أثر مدني.
• توجد الاعتمادات المصغّرة (Microcredentials) في هولندا بوصفها مشروعاً تجريبياً (edubadges)، وعلى المستوى الأوروبي كتوصية (توصية مجلس صادرة في 16 يونيو 2022، 2022/C 243/02). ويُعدّ إدراج NLQF من منظور القانون الخاص. ولا يوجد له ما يعادله على نحو مماثل.
• تصل التوترات إلى ذروتها حيثما تكون المصالح في أقصى درجاتها: في المهن المنظمة (قانون المحاماة، قانون المهن الطبية BIG، قانون التوثيق Wna - عبر التوجيه 2005/36/EG والقانون العام للاعتراف بالمؤهلات المهنية في الاتحاد الأوروبي)، يكون احتكار حق مزاولة المهنة مطلقاً. وهنا تحديداً يقف الفني غير المؤهل عاجزاً.
• وفي قانون الهجرة: يفترض معيار الراتب المخفض شهادة من مؤسسة مُعيّنة (ضمن أفضل 200 ضمن القوائم المعترف بها)، كما أن سنة البحث عن عمل مرتبطة بالشهادة، ويجري تقييم الشهادات عبر Nuffic/IDW. ومن يُعدّ مساره التعليمي بنفسه لا يمكنه حتى دخول البلاد.

ما ينتظرنا هو خيار بين طريقين: إما موْدَلة قانون التأهيل (التثبيت القانوني للاعتمادات/الشهادات المصغّرة، والتحقق من التعلم غير الرسمي، وحساب تعليمي)، أو وجود مجموعة متنامية من الأشخاص ذوي الكفاءة العالية لكن دون وضع قانوني. يُرجَّح الطريق الثاني حالياً، لأن الطريق الأول يتطلب من الدولة أن تتخلى عن سلطتها في تحديد ما يُعدّ معرفة.

5. الدخل الأساسي غير موجود؛ ما هو موجود هو المشروطية

الجواب الشائع على تلاشي العمل هو الدخل الأساسي: من لم يعد لديه عمل يحصل على حدّ أدنى. تستحق هذه الفكرة اعتراضاً قانونياً.

لا توجد في هولندا فكرة الدخل الأساسي. بل توجد المساعدة/المعونة الاجتماعية (bijstand): مع اختبار للثروة والموارد، ومعيار تقاسم تكاليف المعيشة، والتزامات العمل وإعادة الإدماج، وبمقابل (tegenprestatie). تنص المادة 20 الفقرة 3 من الدستور على «حق في المعونة/المساعدة الاجتماعية ينظمه القانون» – وهو حق اجتماعي أساسي، وقاعدة توجيهية للمشرّع، وليس مطالبة يمكن الاحتجاج بها مباشرة؛ كما تمنع المادة 120 من الدستور مراجعة القوانين في ضوء الدستور. وعلى المستوى الدولي، لا توفر المادتان 12 و13 من ESH، والمادة 9 من IVESCR سنداً مباشراً قوياً.

اعتباراً من 1 يناير 2026، دخلت المرحلة الأولى من قانون المشاركة المتوازن (Participatiewet in balans) حيز التنفيذ: أكثر من عشرين إجراءً، مزيد من التخصيص، تقليل العقوبات، مع استمرار التطبيق على مراحل حتى عام 2027، وبأجزاء تعتمد على انتظار قانون إنفاذ الضمان الاجتماعي. تحسّن ملموس. لكن لا يتغير الهيكل: يبقى الدخل مكافأة مقابل الاستعداد للعودة إلى العمل.

لذا، فإن الرد القانوني على اختفاء العمل في هولندا ليس التحرير، بل التحقق. هذا هو الدرس المستفاد من قضية البدلات (toeslagenaffaire) ومن SyRI (Rb. Den Haag 5 februari 2020، ECLI:NL:RBDHA:2020:865)، حيث اعتُبر نموذج المخاطر مخالفاً للمادة 8 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان (EVRM). فكلما زادت المجموعة التي لا تعمل، زادت حاجة الدولة إلى التحقق مما إذا كان ذلك صحيحاً بالفعل. من يتوقع دخلاً أساسياً عليه أولاً أن يشرح كيف يودّع نظامنا القانوني مبدأ المشروطية. لا شيء في أجندة التشريعات الحالية يشير إلى هذا الاتجاه.

6. التبعية غير المرئية: الحق الأساسي القادم؟

لقد حرر القرن العشرون الإنسان قانونياً. فقد تم تفكيك التبعيات الرسمية—المتعلقة بالمكانة، أو بالسيّد، أو بالكنيسة، أو بصاحب العمل—أو تنظيمها. إلا أن هناك تبعية أخرى حلت محلها، لا يكاد القانون يلتفت إليها، لأنها ليست تبعيةً رسمية: إنها تبعية لطريقة التفكير، وللسلوك، وللردّ الفعّال العاطفي. لا أحد يُجبر؛ فالعرض طوعي والنظام مريح. ولذلك بالذات لا تستطيع الضمانات الكلاسيكية أن تُمسك بهذه التبعية. لقد كتبنا سابقاً مقالاً حول هذا الموضوع بعنوان “لماذا يعتبر الذكاء الاصطناعي محامياً فظيعاً“.

هنا تكمن الفجوة في نظام حقوقنا الأساسية. تحمي المادة 11 من الدستور حرمة الجسد. وتحمي المادة 10 من الدستور والمادة 8 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان (EVRM) الحياة الخاصة، حيث تقر المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان بالاستقلالية الشخصية (Pretty ضد المملكة المتحدة، 29 أبريل 2002، رقم 2346/02). ويحمي القانون العام لحماية البيانات (AVG) البيانات المتعلقة بك. لكن لا يوجد في الدستور ما يحمي تكوين رؤيتك الخاصة للعالم - وهي القدرة التي تسبق جميع الحقوق الأساسية الأخرى، لأنه بدون حكم ذاتي، تصبح حرية التعبير مجرد قشرة فارغة.

بدأت تظهر البوادر القانونية الأولى، لكنها تندرج تحت قانون المستهلك والمنصات، وليس القانون الدستوري:

• المادة 5 الفقرة 1 (أ) و(ب) من لائحة الذكاء الاصطناعي: حظر التقنيات التلاعبية واستغلال نقاط الضعف التي تعطل السلوك بشكل جوهري وتسبب ضرراً كبيراً. العتبة مرتفعة.
• قانون الخدمات الرقمية (DSA) (اللائحة (EU) 2022/2065): المادة 25 (الأنماط المظلمة)، المادة 27 (شفافية أنظمة التوصية)، المادة 38 (خيار عدم إجراء بروفايلينغ على المنصات الكبيرة جداً).
• قانون العدالة الرقمية (Digital Fairness Act): من المتوقع تقديم مقترح في الربع الرابع من عام 2026، كجزء من أجندة المستهلك 2030، ويركز على الأنماط المظلمة، والتصميم الإدماني، وتسويق المؤثرين، والتخصيص التلاعبي.
• على المستوى الدولي: صعود الحقوق العصبية (اليونسكو، تشيلي، وعدة ولايات أمريكية).

ما ينتظرنا هو على الأرجح النقاش الدستوري لثلاثينيات القرن العشرين: هل يوجد حق في السلامة العقلية أو الحرية المعرفية، وإذا كان الأمر كذلك فبمواجهة من؟ يعمل الحق الدستوري الكلاسيكي عمودياً؛ أما هذا الترابط فمن ثم فهو أفقي وتجاري. لذلك تأتي الإجابة أولاً من قانون حماية المستهلك والمنتجات، ولاحقاً—إن حصل ذلك—من الدستور.

7. توقعات للممارسة في هولندا

1. موجات تسريح على أساس «أ» (a-grond)، مع تزايد الضغط على مبدأ إعادة الإلحاق. السؤال الجوهري هو ما إذا كان «التدريب» في المادة 7:669 الفقرة 1 من القانون المدني (BW) يشمل أيضاً إعادة التدريب إلى عائلة وظائف أخرى. لا تكون الإجابة الحالية (بذل جهد وفقاً للمعقولية، ضمن فترة الإخطار) مهيأة لهذا النطاق.
2. تحول في قانون المؤهلات - مع مفارقة. كلما زاد دور الخوارزميات في تخصيص العمل وتسعيره وتقييمه، زادت السلطة والاندماج، وبالتالي زادت احتمالية ثبوت صفة العامل (Deliveroo، HR 24 مارس 2023، ECLI:NL:HR:2023:443؛ Uber، HR 21 فبراير 2025، ECLI:NL:HR:2025:319، حيث تركت المحكمة العليا تطويراً قانونياً بصورة صريحة للمشرّع). أضف إلى ذلك قرينة قانون VBAR - بعد مذكرة التعديل الصادرة في 10 مارس 2026، لم يتبقَّ سوى قرينة قانونية للأجور التي تقل عن حوالي 38 يورو في الساعة - بالإضافة إلى Wet platformwerk، وتكتمل الصورة: يواجه القانون طلب الاستقلالية بعرض الحماية. وهذا ليس تناقضاً، بل توتر سنقاضي بشأنه لعشر سنوات قادمة.
3. قانون الهجرة سيصبح أشدّ المختبرات حدة. ترتفع معايير الرواتب بينما تتآكل الوظائف التي كانت تستوفيها؛ فالمهاجر ذو المهارات العالية الذي يفقد وظيفته لديه ثلاثة أشهر فقط. كما أصبح التقييم نفسه في ازدياد مؤتمتاً، في حين تم تأجيل نظام المخاطر العالية للمرفق الثالث، النقطة 7 (الهجرة واللجوء) حتى ديسمبر 2027. لا توجد فجوة بين التقنية والضمانات أكبر مما هي عليه عند الحدود. وبالنسبة للممارسة القانونية، يعني ذلك: المادتان 22 و15 من القانون العام لحماية البيانات (AVG)، والمادتان 3:2 و3:46 من القانون الإداري العام (Awb)، ومبادئ حسن الإدارة هي الأدوات – وليس لائحة الذكاء الاصطناعي.
4. قانون التعليم والمؤهلات: ضغط قانوني على احتكار الشهادات، مع الاعتمادات/الشهادات المصغرة والتحقق من المهارات كاستثمار أساسي.
5. الضمان الاجتماعي: لا دخل أساسياً، بل مزيد من تكثيف “دولة التحقق”، تكبح جماحها المادة 8 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان (EVRM) والقانون العام لحماية البيانات (AVG).
6. الحقوق الأساسية: السلامة العقلية كبند في جدول الأعمال، عبر بروكسل أولاً، ثم لاهاي لاحقاً.

8. الخاتمة

غالباً ما يتم تناول النقاش حول إنسان القرن الحادي والعشرين من منظور وجودي: كوّن نفسك أو سيتم تهميشك. أما من الناحية القانونية، فالسؤال أكثر دقة؛ فهو لا يتعلق بما إذا كنا سنكون أشخاصاً أم وظائف، بل بما إذا كان القانون سيتعلم التعرف على الشخص قبل أن تتبخر الوظيفة. فما دامت الوظيفة هي الأساس القانوني للشخص، فإن المركز القانوني يزول بزوالها.

هذه ليست معضلة فلسفية، بل هي مهمة تشريعية، وإلى حدٍّ ما تمثل أيضاً مخاطرة إجرائية مطروحة بالفعل أمام الموكلين.