تنظيم ذاتي يترتب عليه أثر مباشر على ممارسات التوظيف والاستعانة بالعمالة
مدونة قواعد سلوك في القانون الخاص بوصفها امتداداً للقانون واتفاقيات العمل الجماعية (cao) ونظام القبول القادم
1. مقدمة
لطالما كانت وساطة العمال المهاجرين – وفي مصطلحات القطاع: «الموظفون الدوليون» – محل اهتمام متزايد من قبل المشرعين والجهات الرقابية والرأي العام لسنوات. وتُعدّ «مدونة ABU للتوظيف العادل للعمال المهاجرين» (ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten)، التي دخلت حيز التنفيذ في 1 يناير 2023، جواب الاتحاد العام لوكالات التوظيف المؤقت (ABU) على هذا التطور. وتبني المدونة بشكل صريح على التشريعات القائمة وعلى اتفاقية العمل الجماعية للعاملين المؤقتين (cao)، وتضيف طبقة خاصة من الالتزامات الإضافية الموجهة تحديداً لحماية هذه الفئة الضعيفة من الموظفين.
بالنسبة للمدير المساهم الرئيسي (DGA) في شركة تقوم بإيفاد أو استقدام موظفين دوليين، لا تُعد هذه المدونة مجرد علامة جودة اختيارية. بل إنها تشكل معيار عضوية إلزامياً، وتمس مباشرة استمرارية الشركة، وموضعها من حيث المسؤولية، وسمعتها في السوق. علاوة على ذلك، تتلاءم المدونة ضمن إطار تنظيمي أوسع يتشدد بسرعة – يُذكر من ذلك قانون معالجة الإنشاءات الوهمية (Wet aanpak schijnconstructies) و القانون المرتقب الخاص بالقبول/الإدخال لتوفير العمالة (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). يوضح هذا المقال المعنى القانوني للمدونة ويفسر ما تعنيه عملياً بالنسبة لمن يعمل في جانب الإيفاد أو الاستقدام ضمن سلسلة التوظيف.
2. الوضع القانوني للمدونة: تنظيم ذاتي مع عقوبات
المدونة ليست قانوناً، بل هي تنظيم ذاتي في إطار القانون الخاص. وهذا لا يجعلها اختيارية. إذ تُعدّ، بصفتها معياراً إلزامياً للعضوية، جزءاً من اللائحة الداخلية لـ ABU (Huishoudelijk Reglement). ويتعهد العضو الذي يتوسط لتوظيف موظفين دوليين، من خلال التوقيع، بالالتزام بالمدونة وبأن يكون متاحاً لإجراء الرقابة على الامتثال لها. ويملك لدى ABU الحق الصريح في شطب/إلغاء عضوية الأعضاء الذين لا يلتزمون بالمدونة.
وبذلك، تمنح المدونة فعلياً آليةً للإنفاذ تتجاوز مجرد "اتفاق الشرف". ويعني royement فقدان عضوية ABU، مع ما يترتب على ذلك من آثار على السمعة والتجارة – إذ يولي أصحاب العمل أهمية متزايدة لسلسلة توريد يمكن إثبات موثوقيتها. كما أن الالتزام بالتعاون في عمليات الرقابة يتطلب أيضاً أن ترتب الشركة إدارتها وعقودها وترتيبات السكن بحيث يكون الامتثال قابلاً لإثباته. وبالنسبة للمدير المساهم الرئيسي (DGA)، ينتقل السؤال من "هل يجب علينا فعل ذلك؟" إلى "هل يمكننا إثبات ذلك؟".
من اللافت للنظر أن الكود يتخذ موقفاً صريحاً ضد هيكلين شائعين في السوق. إذ يرفض اتحاد ABU استخدام ما يسمى بـ "رواتب A1" – حيث يتم تأسيس الأجر والضمان الاجتماعي على شهادة إعارة A1 من بلد المنشأ – وكذلك استخدام عقود المقاولة (contracting)، لأنهما يتعارضان مع أهداف الكود: ضمان حقوق العامل، ومعيار جودة مرتفع، ومنافسة عادلة، وبيئة تنافس متكافئة. يُحاسَب الأعضاء على ذلك. ومن بنى نموذج أعماله جزئياً على مثل هذه الهياكل، فعليه أن يعيد تقييمها على ضوء الكود ومن منظور المخاطر الضريبية وقانون العمل الأوسع.
3. الاستقطاب والاختيار: ميثاق ABU للتوظيف العادل
يتمثل جوهر عملية التوظيف في ميثاق ABU للتوظيف العادل (ABU-Fair Recruitment Charter) المصاحب، والذي يستند إلى المبادئ العامة والإرشادات التشغيلية للتوظيف العادل الصادرة عن منظمة العمل الدولية، وقد أضافت ABU إليه. يلتزم الأعضاء، بالتعاون مع وكالات التوظيف الخاصة بهم، بهذا الميثاق. وتُعد حقيقة أن المسؤولية تمتد صراحةً إلى وكالات التوظيف المستخدَمة أمرًا ذا أهمية في الممارسة العملية: إذ إن إسناد التوظيف إلى جهة خارجية لا يعفي العضو من الالتزام.
من حيث المضمون، تتضمن المدونة بعض المبادئ التي قد تكون جذرية بالنسبة لإدارة الأعمال. فالمبالغ التي يُتوقع من الموظفين الدوليين دفعها بأنفسهم مقابل الوساطة في العمل – رسوم التوظيف (fees de recrutement / recruitment fees) – محظورة، وكذلك التكاليف المرتبطة بها، ما لم تنص اتفاقية العمل الجماعية على خلاف ذلك في بعض الجوانب. علاوة على ذلك، يجب أن تكون المعلومات المقدمة شفافة ودقيقة وقابلة للتحقق، وأن يتم تقديمها بلغة العامل الأم، وفي وقت مناسب قبل مغادرة بلد المنشأ.
أحد المبادئ التي تستحق اهتماماً قانونياً وعملياً خاصاً هو حماية حرية تنقل العامل. يجوز للموظفين الدوليين إنهاء عقودهم ومغادرة البلد والانتقال دون الحاجة إلى إذن من صاحب العمل أو من وكالة التوظيف التابعة لصاحب العمل. ولا يجوز حجز جوازات السفر أو إتلافها أو الاحتفاظ بها. كما أن حجب جوازات السفر أو وضع عوائق مالية أو تعاقدية عند المغادرة – والتي يتم تبريرها أحياناً باعتبارها ضماناً لتكاليف التوظيف المتكبدة – يُعد، وفقاً للميثاق، أمراً غير مقبول على الإطلاق ويمسّ كذلك المفاهيم الجنائية المرتبطة بالإكراه والاستغلال.
4. العقد والأجر: الفصل بين العمل والسكن
على المستوى التعاقدي، تضع المدونة شرطين ملموسين. يجب أن يكون عقد العمل المؤقت والوثائق المرتبطة به متاحاً باللغة الهولندية وباللغة الأم للموظف الدولي. وشرط آخر سارٍ منذ 1 أبريل 2023: عند تقديم عرض للعمل والسكن معاً، يجب توقيع اتفاقيات منفصلة لكل منهما: عقد عمل مؤقت منفصل وعقد سكن منفصل.
هذا الفصل هو أكثر من مجرد إجراء إداري. فمن خلال فصل السكن قانونياً عن علاقة العمل، يتم تقليل اعتماد العامل على صاحب العمل، ويتم منع أن يؤدي انتهاء العمل تلقائياً إلى تعريض السقف الذي يأويه للخطر. بالنسبة لتنظيم وثائق العقود الخاصة، يعني هذا أنه يجب استبدال العقود المجمعة "الكل في واحد" بهيكل ثنائي المسار.
فيما يتعلق بالأجر، تكرر المدونة المبدأ القائل بأن الموظفين الدوليين والعاملين المؤقتين الهولنديين يحصلون على أجر متساوٍ مقابل عمل متساوٍ، وفقاً لاتفاقية العمل الجماعية (cao). وهذا يتماشى مع المبدأ القانوني للمساواة في المعاملة ومع المعارضة المذكورة أعلاه للهياكل التي تخفض تكاليف الأجور بطرق أخرى.
5. السكن: SNF، وحدّ 25%، وفترة الانتقال
تُعدّ الإقامة تقليدياً أكبر ملف مخاطر في مجال عمالة المهاجرين، ولذلك تخصص المدونة اهتماماً كبيراً لهذا الجانب. يجب على الأعضاء إبلاغ الموظفين الدوليين بفاعلية بإمكانية ترتيب السكن بأنفسهم أو طلب من صاحب العمل تيسير السكن. إذا اختار الموظف الخيار الأخير، فلا يجوز تقديم سوى السكن المعتمد من قبل مؤسسة معايير السكن المرن (Stichting Normering Flexwonen).
يفرض الكود متطلبات إضافية على السكن الذي يتيحه صاحب العمل. ومن حيث المبدأ، يكون السكن مخصصاً لفترة أقصاها ثلاث سنوات (إقامة قصيرة ومتوسطة المدى)، ويجب إخطار الموظف على نحو فعال بإجراءات تقديم الشكاوى التابعة لـ SNF، ولا يجوز أن تتجاوز التكاليف المحمّلة التكاليف الفعلية. ويمس ذلك الكود قواعد آمرة: ووفقاً لقانون معالجة الإنشاءات الوهمية (Wet aanpak schijnconstructies)، لا يجوز حسم أكثر من 25% من الحد الأدنى للأجور مقابل السكن، كما يتطلب حسم الأجر طلباً صريحاً وتفويضاً كتابياً من الموظف. ومن ثم فإن الحسم غير الملطوب أو المفرط لتكاليف السكن لا يتعارض فقط مع الكود، بل أيضاً مع القانون.
يستحق إنهاء علاقة العمل اهتماماً خاصاً. فإذا انتهى عقد العمل المؤقت، تُطبق فترة انتقالية مدتها أربعة أسابيع يتعين على عامل التوظيف المؤقت خلالها مغادرة السكن الذي استأجره صاحب العمل. يبقى مبلغ الإيجار خلال تلك الفترة مطابقاً للسعر المعمول به أثناء فترة التوظيف بحدّ أقصى ويُدفع أسبوعياً. تخفف هذه القاعدة من أكثر الحالات إيلاماً - كالإبعاد الفوري عند فقدان الوظيفة - لكنها تتطلب من الشركة عملية خروج مدروسة، ولا سيما لأن المدة تؤثر على التوافر الفعلي للأسِرّة للموظفين الجدد.
6. الغرامات، والتعويضات (الأضرار)، وضمان الدخل، والتسجيل
يضع الكود حدوداً لما يمكن خصمه من كشف المرتب. لا يُسمح بخصم الغرامات إلا للغرامات القضائية والإدارية المستحقة على الموظف؛ أما خصم أي نوع آخر من الغرامات فهو محظور. لا توجد مسؤولية عن الأضرار التي تلحق بصاحب العمل أو المؤجر إلا في حالات القصد أو التهور المتعمد، وتكون محدودة بالتكاليف الفعلية للإصلاح. ومن الناحية العملية، يعني هذا أن "لوائح الغرامات" الداخلية، على سبيل المثال للتأخر عن العمل أو التلف غير المتعمد، لا تصمد قانونياً.
بالإضافة إلى ذلك، تتضمن المدونة ضماناً للدخل لمن يأتي إلى هولندا للعمل لأول مرة وتم توظيفه خارج هولندا: خلال الشهرين الأولين، يوجد على الأقل حق في الحصول على حدّ أدنى للأجور (للشباب) بدوام كامل، بغض النظر عن مدة العقد وعدد الساعات التي تم العمل فيها. بالنسبة لنموذج كسب الأرباح، فإن هذا أمر ذو صلة، لأن مخاطر التوظيف – مثل تعثر/ضعف الأداء في الأسابيع الأولى – تقع على عاتق الشركة.
وأخيراً، يوجه الميثاق نحو التسجيل الصحيح. يجب على الأعضاء إبلاغ الموظفين الدوليين بفاعلية بالفرق بين التسجيل بوصفهم غير مقيمين وبين التسجيل بوصفهم مقيمين في السجل الأساسي للأشخاص، وتنبيههم إلى إمكانية التسجيل بوصفهم مقيمين بعد أربعة أشهر من إصدار رقم الخدمة المدنية (BSN). وعلى الرغم من أن الموظف مسؤول رسمياً عن تسجيله بنفسه، إلا أن الميثاق يفرض على الشركة التزاماً نشطاً بتقديم المعلومات.
7. المدونة ضمن الإطار التنظيمي الأوسع
تتعزز أهمية الميثاق من خلال الاتجاه الذي تسير فيه لوائح قطاع تأجير العمالة. فبينما كانت مكافحة التجاوزات تعتمد لفترة طويلة بشكل أساسي على المسؤولية المدنية، والضمانات الضريبية، والشهادات الخاصة، اختار المشرع من خلال قانون ترخيص توفير العمالة (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) نظام ترخيص بموجب القانون العام، حيث لا يُسمح للمؤجرين غير المرخصين بتوفير العمالة بعد الآن. وبذلك أصبح الوصول إلى السوق معتمداً على فحص مسبق.
في هذا السياق، يُعد الامتثال للمدونة أكثر من مجرد التزام جمعوي. فالمعايير الموضوعية للمدونة – التوظيف العادل، والفصل بين العمل والسكن، والإسكان المعتمد، والأجور الشفافة والصحيحة – تتوازى إلى حد كبير مع المعايير التي يركز عليها الرقابة العامة. إن الشركة التي ترتب عملياتها بالفعل وفقاً لمستوى المدونة لا تقلل فقط من خطر "الاستبعاد" (royement)، بل تستعد في الوقت نفسه للاختبار الأكثر صرامة الذي ينطوي عليه نظام القبول. وبالمقابل، فإن التمسك بالتركيبات التي تم رفضها مثل رواتب A1 والعقود من الباطن (contracting) يزيد قابلية التعرض للمخاطر في عدة اتجاهات في الوقت نفسه: من الناحية الخاصة بقانون الجمعيات، ومن ناحية الضرائب، ومن ناحية قانون العمل، و– قريباً – عند الولوج إلى السوق.
كما أن هذا الأمر ذو أهمية أيضاً بالنسبة للمستقدم (المستخدم/الشركة التي تستعين بالعمالة). يتحمل المستقدم مسؤولية مستقلة داخل السلسلة، ويزداد خطر المسؤولية والسمعة عندما تحدث أوجه إخلال في سلاسله. يؤكد الميثاق أنه يجب على وكالات التوظيف والمستقدمين أن ينسقوا بوضوح مسؤولياتهم عن التزامات كل طرف ضمن السلسلة، بما يضمن حماية الموظف الدولي. وبالنسبة للمدير العام من جانب المستقدم (DGA)، يعني ذلك أن اختيار مقدم خدمة ملتزم بوضوح بالمدونة يصبح جزءاً من الإدارة السليمة للسلسلة.
8. الخاتمة والأهمية العملية
تُعدّ مدونة ABU للتوظيف العادل للعمال المهاجرين من الناحية القانونية تنظيماً ذاتياً، إلا أنها من الناحية العملية عبارة عن مجموعة من الشروط الملزمة التي تؤثر على إدارة شركات التوظيف المؤقت والاستعارة على مستوى الاستقطاب، ووثائق التعاقد، والأجر، والسكن، والإدارة. إن الجمع بين معيار العضوية الإلزامي وإمكانية الإنهاء/الطرد ووجوب التعاون في عمليات المراقبة يجعل الامتثال أمراً يجب إثباته، لا مجرد كونه موجوداً.
بالنسبة للمدير العام (DGA)، يتلخص الأمر في عدد محدود من نقاط العمل الملموسة: التأكد من وجود عقود ثنائية اللغة وعقد منفصل للتوظيف والإسكان؛ العمل حصرياً مع إسكان معتمد من SNF والالتزام بحدود الاقتطاع القانونية؛ تصحيح أنظمة الغرامات والاحتساب/المقاصة الداخلية؛ ضمان ضمان الدخل والالتزامات المتعلقة بالإعلام والتسجيل في عملية التوظيف؛ واشتراط/إلزام وكالات التوظيف المتعاقد معها تعاقدياً بميثاق التوظيف العادل (Fair Recruitment Charter). ومن يقوم، إضافة إلى ذلك، بفحص الهياكل المرفوضة نقدياً وتوجيه عملياته الخاصة مسبقاً نحو نظام القبول القادم، لا يقلل فقط من مخاطر الجزاءات، بل يعزز أيضاً مكانته في سوق أصبحت فيها الموثوقية ثمناً متزايداً للدخول.
تستند هذه المقالة إلى ميثاق التوظيف العادل للعمال المهاجرين (ABU-Fair Employment Code) وميثاق التوظيف العادل (ABU-Fair Recruitment Charter) اللذين دخلا حيز التنفيذ في 1 يناير 2023. تتم مراجعة أكواد القطاع بشكل دوري؛ تحقق دائماً من النسخة السارية حالياً قبل التطبيق. هذه المساهمة ذات طبيعة عامة ولا تشكل استشارة قانونية حول موقف ملموس.
