Autorregulação com consequências diretas para a prática de trabalho temporário e cedência de trabalhadores
Um código de conduta de direito privado como complemento da lei, da convenção coletiva de trabalho (cao) e do sistema de admissão que está por vir
1. Introdução
A mediação de trabalhadores migrantes — na terminologia do setor: colaboradores internacionais — está há anos sob a atenção redobrada do legislador, das autoridades de supervisão e da opinião pública. O ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten, com data de entrada em vigor em 1 de janeiro de 2023, é a resposta da Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) a essa evolução. O código assenta expressamente na legislação e regulamentação existentes e na convenção coletiva de trabalho para trabalhadores temporários, e acrescenta uma camada própria de obrigações especificamente orientada para a proteção deste grupo vulnerável de trabalhadores.
Para o diretor-acionista maioritário (em inglês, DGA) de uma empresa que cede ou recruta colaboradores internacionais, o código não é um selo de qualidade facultativo. Constitui um critério de adesão obrigatório e afeta diretamente a continuidade, a posição quanto à responsabilidade e a reputação no mercado da empresa. Além disso, o código insere-se num quadro regulamentar mais vasto que se está a tornar rapidamente mais rigoroso — veja-se a Wet aanpak schijnconstructies (Lei de Combate às Construções Fictícias) e a futura Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Lei de Admissão da Cedência de Mão de Obra). Este artigo explica o significado jurídico do código e clarifica o que isso implica, na prática, para quem opera no lado da cedência ou do recrutamento na cadeia.
2. O estatuto jurídico do código: autorregulação com sanção
O código não é uma lei, mas sim uma autorregulação de direito privado. Isso não o torna facultativo. Como critério de adesão obrigatório, o código faz parte do Regulamento Interno da ABU. Um membro que medie colaboradores internacionais declara, ao assinar, que cumprirá o código e que estará disponível para auditorias de conformidade. A ABU tem expressamente o direito de expulsar os membros que não cumpram o código.
Desta forma, o código recebe, na prática, um mecanismo de execução que vai além de um simples acordo de cavalheiros. A exclusão significa a perda da adesão à ABU, com as respetivas consequências reputacionais e comerciais – as empresas contratantes valorizam cada vez mais uma cadeia comprovadamente fiável. A obrigação de cooperar na fiscalização exige, além disso, que a empresa organize a sua administração, contratos e acordos de alojamento de forma a que o cumprimento seja demonstrável. Para o DGA, a questão passa, assim, de “temos de fazer isto?” para “podemos provar isto?”.
É notável que o código se oponha explicitamente a duas construções comuns no mercado. A utilização da chamada remuneração A1 — em que a remuneração e a segurança social se baseiam numa declaração de destacamento A1 do país de origem — e do contracting é rejeitada pela ABU por estarem em tensão com os objetivos do código: segurança para o trabalhador, um elevado padrão de qualidade, concorrência leal e um terreno de jogo nivelado. Os membros são chamados a responder a este respeito. Quem tenha estruturado o seu modelo de rendimentos, total ou parcialmente, com base em construções desse tipo faria bem em (re)avaliá-lo à luz do código e dos riscos fiscais e laborais mais amplos.
3. Recrutamento e seleção: a Carta de Recrutamento Justo (Fair Recruitment) da ABU
O cerne do processo de recrutamento é formado pela respetiva Carta de Recrutamento Justo da ABU (ABU-Fair Recruitment Charter), que assenta nos Princípios Gerais e nas Diretrizes Operacionais para o Recrutamento Justo da Organização Internacional do Trabalho e que foi complementada pela ABU. Os membros comprometem-se, juntamente com as suas agências de recrutamento, com esta carta. O facto de a responsabilidade ser expressamente alargada às agências de recrutamento subcontratadas é importante para a prática: a subcontratação do recrutamento não isenta o membro do cumprimento.
Em termos de conteúdo, o charter contém alguns princípios que podem ter um impacto significativo na gestão da empresa. As remunerações que os trabalhadores internacionais teriam de pagar por si próprios pela intermediação para obter trabalho — as taxas de recrutamento — são proibidas, bem como os custos relacionados, salvo se a CCT determinar de forma diversa em alguns pontos. Além disso, a prestação de informações deve ser transparente, exata e verificável, e deve ocorrer na língua materna do trabalhador, atempadamente antes da partida do país de origem.
Um princípio que merece atenção jurídica e prática especial é a proteção da livre circulação do trabalhador. Os colaboradores internacionais podem rescindir o seu contrato, deixar o país e mudar de empregador sem a autorização do empregador ou da agência de recrutamento. Os contratos e documentos de identificação não podem ser retidos, destruídos ou guardados. A retenção de passaportes ou a criação de obstáculos financeiros ou contratuais à partida – por vezes defendida como garantia para os custos de recrutamento incorridos – é, ao abrigo da Carta, pura e simplesmente inadmissível e toca, além disso, em noções de direito penal relacionadas com coação e exploração.
4. Contrato e remuneração: separação entre trabalho e residência
A nível contratual, o código estabelece dois requisitos concretos. O contrato de cedência de trabalho e os documentos associados devem estar disponíveis tanto em neerlandês como na língua materna do colaborador internacional. E – um requisito aplicável desde 1 de abril de 2023 – quando sejam disponibilizados tanto trabalho como alojamento, devem ser assinados contratos separados para ambos: um contrato de cedência de trabalho separado e um contrato de alojamento separado.
Essa dissociação é mais do que uma formalidade administrativa. Ao separar juridicamente a habitação da relação laboral, reduz-se a dependência do trabalhador e evita-se que o fim do trabalho coloque automaticamente em risco o teto sobre a cabeça. Para organizar a própria documentação contratual, isto significa que os contratos combinados “tudo-em-um” devem ser substituídos por uma estrutura em dois níveis.
No que diz respeito à remuneração, o código reafirma o princípio de que os trabalhadores internacionais e os trabalhadores temporários neerlandeses recebem remuneração igual por trabalho igual, em conformidade com a convenção coletiva de trabalho (CCT). Isto está em linha com o princípio legal da igualdade de tratamento e com o acima mencionado recurso/contestação a construções que reduzam os custos salariais por outras vias.
5. Alojamento: SNF, o limite de 25% e o período de transição
A habitação é tradicionalmente o maior dossier de risco no âmbito do trabalho migrante e o código dedica-lhe, por isso, uma atenção alargada. Os membros devem informar ativamente os trabalhadores internacionais sobre a possibilidade de organizarem a sua própria habitação ou de solicitarem ao empregador que facilite o alojamento. Se o trabalhador optar por esta última, apenas pode ser oferecido alojamento certificado pela Stichting Normering Flexwonen.
O código impõe requisitos adicionais a esse alojamento disponibilizado pelo empregador. Em princípio, o alojamento destina-se a um período máximo de três anos (estadia de curta e de média duração), deve ser o trabalhador ativamente informado do procedimento de queixas da SNF e os custos cobrados não podem exceder os custos reais. Aqui, o código toca em normas imperativas: ao abrigo da Wet aanpak schijnconstructies, pode ser deduzido até 25% do salário mínimo a título de habitação, e a dedução do salário exige um pedido expresso e uma procuração por escrito do trabalhador. Assim, a dedução oficiosa ou o acerto excessivo de encargos de habitação não é apenas contrário ao código, mas também à lei.
O fim da relação laboral merece atenção especial. Se o contrato de trabalho temporário terminar, aplica-se um período de transição de quatro semanas durante o qual o trabalhador temporário deve deixar o alojamento alugado ao empregador. O valor da renda permanece, durante esse período, no máximo igual ao preço durante o vínculo laboral e é pago semanalmente. Este regime atenua as situações mais graves – despejo imediato em caso de perda de emprego – mas exige da empresa um processo de saída ponderado, também porque o prazo influencia a disponibilidade real de camas para novos colaboradores.
6. Multas, danos, garantia de rendimento e registo
O código estabelece limites ao que pode ser compensado através do recibo de vencimento. A compensação de multas só é permitida no caso de multas judiciais e administrativas devidas pelo trabalhador; a compensação de outros tipos de multas é proibida. A responsabilidade por danos causados ao empregador ou ao senhorio existe apenas em caso de dolo ou negligência consciente, estando limitada aos custos reais de reparação. Na prática, isto significa que os “regulamentos de multas” internos, por exemplo, por atrasos ou danos sem dolo, não têm validade jurídica.
Além disso, o código contém uma garantia de rendimento para quem vem para os Países Baixos pela primeira vez para trabalhar e foi recrutado fora dos Países Baixos: durante os primeiros dois meses, existe, pelo menos, direito ao salário mínimo (para jovens) a tempo inteiro, independentemente da duração do contrato e do número de horas trabalhadas. Para o modelo de negócio, isto é relevante, uma vez que o risco de recrutamento – por exemplo, em caso de desempenho insatisfatório nas primeiras semanas – recai sobre a empresa.
Por fim, o código apela a um registo correto. Os membros devem informar ativamente os trabalhadores internacionais sobre a diferença entre o «Registratie Niet-Ingezetenen» e a inscrição como residente na «Basisregistratie Personen», e alertá-los para a possibilidade de se inscreverem como residentes quatro meses após a emissão do BSN (burgerervicenummer). Embora o trabalhador seja formalmente responsável pelo seu próprio registo, o código impõe à empresa um dever ativo de informação.
7. O código no quadro regulamentar mais vasto
O significado do código é reforçado pela direção em que evolui a regulamentação do setor de disponibilização de trabalhadores. Enquanto o combate a abusos passou durante muito tempo sobretudo pela responsabilidade civil, pelas garantias fiscais e pela certificação privada, o legislador optou, com a Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Lei de admissão da disponibilização de trabalhadores), por um sistema de admissão de direito público, no qual as empresas de disponibilização sem autorização deixam de poder disponibilizar trabalhadores. Assim, o acesso ao mercado passa a depender de uma avaliação prévia.
Nesse sentido, o cumprimento do código é mais do que uma obrigação associativa. As normas de conteúdo do código – recrutamento justo, separação entre trabalho e habitação, alojamento certificado, remuneração transparente e correta – correm em grande parte paralelas às normas nas quais a fiscalização pública se concentra. Uma empresa que organize os seus processos já ao nível do código não só limita o risco de exclusão, como se prepara simultaneamente para o teste mais rigoroso que o sistema de admissão acarreta. Inversamente, manter construções rejeitadas como a remuneração A1 e o contracting aumenta a vulnerabilidade em várias frentes simultaneamente: ao nível do direito associativo, fiscal, laboral e – em breve – no acesso ao mercado.
Isto também é relevante para a empresa utilizadora. A empresa utilizadora assume, dentro da cadeia, uma responsabilidade própria e um risco crescente de responsabilidade e de reputação quando, na sua cadeia, ocorrem situações irregulares. A carta sublinha que as agências de trabalho temporário e as empresas utilizadoras devem coordenar claramente as respetivas responsabilidades parciais, por forma a garantir a proteção do trabalhador internacional. Para o DGA do lado da empresa utilizadora, isto significa que a escolha de uma empresa de cedência comprovadamente em conformidade com o código passa a integrar uma gestão diligente da cadeia.
8. Conclusão e significado prático
O ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten é, em sentido jurídico, autorregulação, mas, em sentido prático, um conjunto de condições vinculativas que afeta a gestão operacional tanto das empresas de trabalho temporário como das empresas que recorrem a trabalhadores contratados, ao nível do recrutamento, da documentação contratual, da remuneração, do alojamento e da administração. A combinação de um critério de adesão obrigatório, a possibilidade de exclusão e a obrigação de colaborar com a fiscalização significa que o cumprimento deve ser demonstrável – não apenas existir.
Para o DGA, resume-se a um número limitado de pontos de ação concretos: garanta contratos bilingues e um contrato de cedência temporária e um contrato de alojamento separados; trabalhe exclusivamente com alojamento certificado pela SNF e mantenha-se dentro dos limites legais de retenção; elimine os regulamentos internos de multas e de compensação; assegure a garantia de rendimento e as obrigações de informação e de registo no processo de recrutamento; e vincule contratualmente as agências de recrutamento utilizadas ao Fair Recruitment Charter. Quem, além disso, analisar criticamente as construções rejeitadas e orientar os seus próprios processos para o futuro sistema de admissão, não só limita o risco de sanções, como também reforça a sua posição num mercado em que a fiabilidade se torna cada vez mais o preço de entrada.
Este artigo baseia-se no ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten e no ABU-Fair Recruitment Charter com data de entrada em vigor a 1 de janeiro de 2023. Os códigos setoriais são revistos periodicamente; verifique sempre a versão atualmente em vigor antes da aplicação. Esta contribuição é de natureza geral e não constitui aconselhamento jurídico sobre uma situação concreta.
