L’humain ou la fonction ?

Le droit néerlandais et l’humain du vingt et unième siècle

1. Le postulat qui sous-tend notre droit

La profession la plus sûre des deux dernières décennies est aujourd’hui la plus exposée. Celui qui est devenu développeur il y a dix ans achetait par là une sécurité d’existence. Cette même profession constitue désormais le premier exemple à grande échelle d’un travail cognitif repris par les machines. C’est remarquable, mais ce n’est pas le plus intéressant. Le plus intéressant, c’est ce que cela révèle de l’architecture de notre droit.

Le droit néerlandais, en effet, ne connaît guère de personnes. Il connaît des fonctions. La situation juridique d’un être humain — comme travailleur, comme étranger, comme allocataire — tient presque toujours à la fonction qu’il occupe, au travail qu’il fournit, au salaire que ce travail rapporte. Cela se défend tant que les fonctions sont assez stables pour y suspendre une vie. C’est précisément ce postulat qui est aujourd’hui remis en question.

La présente contribution explore quatre questions qui en découlent et qui, au cours de la décennie à venir, façonneront la pratique néerlandaise. Que se passe-t-il, juridiquement, lorsque la fonction s’évapore ? Quelle situation juridique détient celui qui compose lui-même sa carrière au lieu d’exercer une profession ? Existe-t-il un revenu sans fonction ? Et notre droit protège-t-il, outre le corps et les données de l’humain, également sa capacité de penser par lui-même ?

2. À quel point la fonction est ancrée dans le droit

Droit du travail. L’article 7:610 BW lie trois éléments : le travail, le salaire et le lien « au service de ». L’objet du contrat est le travail, non la personne ; le lien de subordination suppose qu’un autre détermine ce que vous faites.

Droit du licenciement. En cas de licenciement pour motif économique (art. 7:669, al. 3, sous a, BW), le principe de reflet (afspiegelingsbeginsel) s’applique par tranche d’âge au sein d’une catégorie de fonctions interchangeables (art. 11 du Règlement sur le licenciement). L’article 13 du Règlement sur le licenciement précise quand deux personnes sont interchangeables : lorsque leurs fonctions sont comparables quant au contenu, aux connaissances requises, aux aptitudes et compétences et quant à la nature, et équivalentes quant au niveau et à la rémunération. La Cour suprême a jugé cette énumération limitative. La loi compte donc les personnes comme des exemplaires d’une classe de fonction — non comme des personnes qui seraient comparables.

Droit des migrations. C’est ici que la codification est la plus tranchée. Le migrant hautement qualifié (kennismigrant, art. 3.30a Vb 2000) est admis parce que — et tant que — la fonction rapporte un certain montant : au 1er janvier 2026, 5 942 € bruts par mois pour le migrant hautement qualifié de 30 ans et plus, 4 357 € en deçà de 30 ans, 3 122 € au titre du critère réduit (art. 2.1, al. 1, sous a, du Décret d’exécution Wav 2022). Le salaire est le substitut légal de la valeur de la personne. Si la fonction disparaît, l’article 19 combiné à l’article 18, al. 1, sous f, Vw 2000 offre le fondement du retrait ; dans la pratique de l’IND subsiste un délai de recherche de trois mois pour trouver un nouveau répondant reconnu. Ailleurs dans la Loi sur le travail des étrangers figure l’image inversée : l’autorisation de travail est refusée s’il existe sur le marché du travail une offre prioritaire (art. 8 Wav). L’étranger est admis à titre de fonction résiduelle.

Sécurité sociale. L’assurance chômage (WW) se fonde sur le passé professionnel ; la Loi sur la participation impose des obligations de travail et de réinsertion.

L’humain-fonction n’est donc ni un accident ni un déclin culturel. C’est un choix législatif, opéré à une époque où la profession était une constante d’une vie entière.

3. La fonction s’évapore — et le droit accuse un retard

a) L’exigence de reclassement

L’article 7:669, al. 1, BW exige un reclassement « avec ou sans le concours d’une formation » dans « une autre fonction appropriée ». La Cour suprême y a vu non pas une obligation de résultat, mais la question de ce qui peut raisonnablement être exigé de l’employeur dans les circonstances données (Cour suprême, 18 janvier 2019, ECLI:NL:HR:2019:64 ; auparavant Cour suprême, 16 février 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, Decor). Le délai raisonnable est égal au délai de préavis (art. 10 du Règlement sur le licenciement). Ce cadre suppose deux choses : qu’il existe encore, ailleurs dans l’organisation, une fonction, et que quelques mois de formation puissent combler l’écart. Ces deux postulats s’effondrent lorsqu’une famille de fonctions entière disparaît d’un coup. Attendez-vous à des contentieux sur la portée de la « formation », sur le reflet lorsque la catégorie de fonctions interchangeables s’évapore elle-même, et sur le motif h comme échappatoire.

b) L’obligation de formation

L’article 7:611a, al. 1, BW comporte une clause remarquable : l’employeur doit rendre possible la formation nécessaire à la fonction et, dans la mesure où cela peut raisonnablement être exigé, à la poursuite du contrat de travail si la fonction vient à disparaître. Depuis le 1er août 2022 (transposition de la Directive (UE) 2019/1152), la formation obligatoire est gratuite, vaut temps de travail, et toute clause de dédit-formation la concernant est nulle (art. 7:611a, al. 2 à 4, BW). Mais le point d’ancrage demeure la fonction. Rien n’oblige un employeur à former une personne hors de la fonction en voie de disparition, vers un avenir situé en dehors de l’entreprise. Et l’État ? Le budget STAP a été supprimé au 1er janvier 2024 ; ne subsistent que le crédit de formation tout au long de la vie et les fonds sectoriels de formation et de développement. Au moment précis où un droit individuel au développement devenait existentiel, les pouvoirs publics l’ont retiré. C’est peut-être le fait juridique le plus négligé de cette décennie.

c) Le règlement sur l’IA — et l’écart dans le temps

L’annexe III du Règlement (UE) 2024/1689 qualifie de haut risque l’IA destinée au recrutement, à l’attribution des tâches, à la surveillance, à l’évaluation, à la promotion et au licenciement (point 4), de même que l’IA dans l’éducation et les examens (point 3) et dans la migration, l’asile et le contrôle des frontières (point 7). Ces obligations devaient s’appliquer à compter du 2 août 2026. Par le biais de l’Omnibus numérique relatif à l’IA (proposition du 19 novembre 2025 ; accord provisoire en mai 2026 ; le Parlement européen a donné son accord le 16 juin 2026), elles sont reportées au 2 décembre 2027 pour les systèmes autonomes à haut risque et au 2 août 2028 pour les systèmes intégrés à des produits. En outre, la clause de maintien des droits acquis a été élargie : les systèmes existants restent hors du champ tant qu’ils ne sont pas substantiellement modifiés. Le CEPD et le Contrôleur européen de la protection des données (EDPB et EDPS) ont vivement mis en garde contre cela dans leur avis conjoint. Conséquence pratique : ce sont précisément les années durant lesquelles la réorganisation pilotée par l’IA est mise en œuvre qui sont les années sans régime de haut risque.

Ce qui s’applique bel et bien : l’article 5 (pratiques interdites, depuis le 2 février 2025), dont l’interdiction de la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail et dans l’éducation (art. 5, al. 1, sous f) et des techniques manipulatrices et de l’exploitation des vulnérabilités ; l’article 4 (maîtrise de l’IA) ; et les obligations de transparence de l’article 50 à compter d’août 2026.

Et surtout : le RGPD demeure pleinement applicable. L’article 22 RGPD après SCHUFA (CJUE, 7 décembre 2023, C-634/21) : le score lui-même constitue la décision lorsqu’il détermine en pratique le résultat. Et l’article 15, al. 1, sous h, RGPD après Dun & Bradstreet (CJUE, 27 février 2025, C-203/22) : la personne concernée a droit à une information utile sur la logique sous-jacente, et un secret d’affaires n’est pas un bouclier absolu — le juge apprécie lui-même. Pour la pratique du licenciement, cela signifie : l’employeur qui laisse un système d’IA déterminer qui est surnuméraire est d’ores et déjà lié — par le RGPD, non par le règlement sur l’IA. Et l’« humain dans la boucle » qui se borne à signer n’offre, après SCHUFA, aucune couverture.

d) La loi sur le travail de plateforme

Le chapitre III de la Directive (UE) 2024/2831 (gestion algorithmique) est le premier instrument de l’UE à conférer au travailleur des droits contre l’algorithme en tant que tel : transparence, restrictions au traitement (état émotionnel, conversations privées, biométrie), surveillance humaine, réexamen humain des décisions importantes et un droit à l’explication — et ces droits valent aussi pour le véritable travailleur de plateforme indépendant. L’avant-projet néerlandais de loi sur le travail de plateforme a été mis en consultation publique le 29 juin 2026 (les réponses sont recevables jusqu’au 24 août 2026 inclus) ; le gouvernement reconnaît que le délai de transposition du 2 décembre 2026 ne sera pas respecté et que la présomption légale ne commencera à courir qu’à l’entrée en vigueur de la loi néerlandaise. Dans l’intervalle subsistent l’interprétation conforme à la directive et, à l’encontre de l’État, éventuellement la responsabilité Francovich.

4. Celui qui se compose lui-même ne tient juridiquement rien

On attend de plus en plus du travailleur moderne qu’il monte lui-même son parcours : combiner modules, expériences et pratiques en un profil qu’aucune profession existante ne recouvre. Les employeurs le réclament, les organismes de formation en font la publicité, le marché le récompense. Juridiquement, cette personne est invisible. Le droit néerlandais connaît des diplômes, non des parcours.

• La NVAO accrédite des formations (chapitre 5a WHW) ; l’effet civil s’attache au titre et au grade (art. 7.10a WHW). Un parcours composé soi-même de cinq modules auprès de trois établissements ne donne aucun grade, et donc aucun effet civil.
• Les microcertifications existent aux Pays-Bas à titre de pilote (edubadges) et au niveau européen à titre de recommandation (Recommandation du Conseil du 16 juin 2022, 2022/C 243/02). Le classement NLQF relève du droit privé. Un équivalent légal n’existe pas.
• La tension est la plus forte là où les intérêts sont les plus grands : dans les professions réglementées (Loi sur les avocats, Loi BIG sur les professions de santé (Wet BIG), Loi sur le notariat (Wna) — par le biais de la Directive 2005/36/CE et de la Loi générale sur la reconnaissance des qualifications professionnelles de l’UE), le monopole du diplôme est absolu. C’est précisément là que l’auto-monteur est impuissant.
• Et en droit des migrations : le critère salarial réduit suppose un diplôme d’un établissement désigné (top 200 des classements reconnus), l’année d’orientation est liée au diplôme, et l’évaluation des diplômes passe par Nuffic/IDW. Celui qui s’est composé lui-même n’entre même pas dans le pays.

Ce qui nous attend est un choix entre deux voies : la modularisation du droit des qualifications (ancrage légal des microcertifications, validation des acquis informels, un compte de formation), ou un groupe croissant de personnes très compétentes dépourvues de situation juridique. La seconde voie est pour l’heure la plus probable, car la première exige que l’État renonce à la maîtrise de ce qui compte comme savoir.

5. Le revenu de base n’existe pas ; ce qui existe, c’est la conditionnalité

La réponse populaire à la disparition du travail est le revenu de base : celui qui n’a plus de fonction reçoit un socle. Cette idée mérite une contradiction juridique.

Les Pays-Bas ne connaissent pas de revenu de base. Les Pays-Bas connaissent l’aide sociale (bijstand) : avec examen du patrimoine et des ressources, avec norme de partage des coûts, avec obligations de travail et de réinsertion et contrepartie. L’article 20, al. 3, de la Constitution octroie « un droit à l’aide sociale à régler par la loi » — un droit fondamental social, une norme d’instruction adressée au législateur, non une prétention directement invocable ; l’article 120 de la Constitution exclut le contrôle de la loi au regard de la Constitution. Sur le plan international, les articles 12 et 13 de la CSE et l’article 9 du PIDESC offrent peu de prise directe.

Au 1er janvier 2026 est entrée en vigueur la première phase de la « Loi sur la participation en équilibre » : une vingtaine de mesures, davantage de sur-mesure, moins de sanctions, échelonnées jusqu’en 2027, avec des éléments en attente de la Loi sur l’exécution en matière de sécurité sociale. Une amélioration réelle. Mais l’architecture ne change pas : le revenu demeure une récompense de la disposition à redevenir une fonction.

La réponse juridique à la disparition du travail aux Pays-Bas n’est donc pas une libération, mais une vérification. C’est la leçon de l’affaire des allocations et de SyRI (Tribunal de La Haye, 5 février 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:865), où le modèle de risque a été jugé contraire à l’article 8 CEDH. Plus le groupe sans fonction est grand, plus l’État éprouve le besoin de vérifier s’il en va bien ainsi. Celui qui attend un revenu de base doit d’abord expliquer comment notre ordre juridique prend congé de la conditionnalité. Rien, dans l’agenda législatif actuel, ne pointe dans cette direction.

6. La dépendance invisible : le prochain droit fondamental ?

Le vingtième siècle a émancipé juridiquement l’être humain. Les dépendances formelles — envers la condition sociale, le seigneur, l’Église, l’employeur — ont été démantelées ou réglementées. Mais une dépendance s’y est substituée que le droit ne voit guère, parce qu’elle n’est pas formelle : envers une manière de penser, un comportement, une réaction émotionnelle. Nul ne contraint ; l’offre est volontaire et le système est confortable. C’est précisément pourquoi les garanties classiques n’ont aucune prise sur elle.

Là réside la lacune de notre système de droits fondamentaux. L’article 11 de la Constitution protège l’inviolabilité du corps. L’article 10 de la Constitution et l’article 8 CEDH protègent la vie privée, dans laquelle la Cour EDH lit l’autonomie personnelle (Pretty c. Royaume-Uni, 29 avril 2002, n° 2346/02). Le RGPD protège les données sur vous. Mais rien, dans la Constitution, ne protège la formation de votre propre vision du monde — la faculté qui précède tous les autres droits fondamentaux, car sans jugement propre une liberté d’expression n’est qu’une coquille vide.

Les premières pousses juridiques sont visibles, mais elles relèvent du droit de la consommation et des plateformes, non du droit constitutionnel :

• Règlement sur l’IA, art. 5, al. 1, sous a et b : interdiction des techniques manipulatrices et de l’exploitation des vulnérabilités qui altèrent substantiellement le comportement et causent un préjudice important. Le seuil est élevé.
• DSA (Règlement (UE) 2022/2065) : art. 25 (interfaces truquées), art. 27 (transparence des systèmes de recommandation), art. 38 (une option sans profilage sur les très grandes plateformes).
• La Digital Fairness Act : proposition attendue au quatrième trimestre 2026, en développement de l’Agenda du consommateur 2030, visant les interfaces truquées, la conception addictive, le marketing d’influence et la personnalisation manipulatrice.
• Sur le plan international : l’essor des neurodroits (UNESCO, Chili, divers États américains).

Ce qui nous attend est vraisemblablement le débat constitutionnel des années trente : existe-t-il un droit à l’intégrité mentale ou à la liberté cognitive, et si oui — contre qui ? Le droit fondamental classique joue verticalement ; cette dépendance est horizontale et commerciale. C’est pourquoi la réponse vient d’abord du droit de la consommation et des produits, et seulement plus tard — si tant est qu’elle vienne — de la Constitution.

7. Six attentes pour la pratique néerlandaise

1. Des vagues de licenciements sur le motif a, avec une doctrine du reclassement sous pression. La question centrale devient de savoir si la « formation » de l’art. 7:669, al. 1, BW englobe aussi la reconversion vers une autre famille de fonctions. La réponse actuelle (effort selon la raison, dans le délai de préavis) n’est pas conçue pour cette échelle.
2. Un glissement dans le droit de la qualification — avec un paradoxe. Plus l’algorithme attribue, tarife et évalue le travail, plus il y a d’autorité et d’intégration, et donc plus tôt survient la qualité de salarié (Deliveroo, Cour suprême, 24 mars 2023, ECLI:NL:HR:2023:443 ; Uber, Cour suprême, 21 février 2025, ECLI:NL:HR:2025:319, où la Cour suprême a expressément laissé le développement du droit au législateur). Ajoutez-y la présomption légale VBAR — après la note modificative du 10 mars 2026, ne subsiste que la présomption légale pour les tarifs inférieurs à environ 38 € de l’heure — plus la loi sur le travail de plateforme, et le tableau est complet : le droit répond à l’appel d’autonomie par l’offre de protection. Ce n’est pas une contradiction, mais bien une tension au sujet de laquelle nous plaiderons pendant dix ans.
3. Le droit des migrations devient le laboratoire le plus tranchant. Les critères salariaux s’indexent à la hausse tandis que les fonctions qui y satisfaisaient s’érodent ; le migrant hautement qualifié qui perd son emploi dispose de trois mois. Et l’appréciation elle-même est de plus en plus automatisée, alors que le régime de haut risque pour l’annexe III, point 7 (migration et asile), vient d’être reporté à décembre 2027. Nulle part l’écart entre la technique et la garantie n’est aussi grand qu’à la frontière. Pour la pratique, cela signifie : les articles 22 et 15 RGPD, les articles 3:2 et 3:46 Awb et les principes de bonne administration sont les instruments — non le règlement sur l’IA.
4. Droit de l’éducation et de la qualification : une pression légale sur le monopole du diplôme, avec les microcertifications et la validation en jeu.
5. Sécurité sociale : pas de revenu de base, mais une densification accrue de l’État de vérification, tenue en bride par l’article 8 CEDH et le RGPD.
6. Droits fondamentaux : l’intégrité mentale comme point à l’ordre du jour, d’abord par Bruxelles, ensuite seulement par La Haye.

8. Conclusion

Le débat sur l’humain du vingt et unième siècle est le plus souvent mené sur le mode existentiel : forme-toi, ou sois écarté. Juridiquement, la question est plus tranchée. Elle n’est pas de savoir si nous serons personne ou fonction, mais si le droit apprend à reconnaître la personne avant que la fonction ne se soit évaporée. Car tant que la fonction est le socle juridique de la personne, la situation juridique disparaît avec la fonction.

Ce n’est pas un problème philosophique. C’est une mission législative — et, par endroits, un risque contentieux qui, dès aujourd’hui, est sur la table chez des clients.