Geçici işçi temini ve işçi ödünç verme uygulamaları üzerinde doğrudan sonuçları olan özdenetim
Kanun, cao ve yürürlüğe girecek kabul sisteminin bir uzantısı olarak özel hukuk niteliğinde bir davranış kodu
1. Giriş
İşgücü göçmenlerinin — sektör terminolojisiyle: uluslararası çalışanların — istihdamı, yıllardır yasa koyucuların, denetim makamlarının ve kamuoyunun daha sıkı dikkatinin odağındadır. 1 Ocak 2023 tarihinde yürürlüğe giren ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten, Genel Uitzendondernemingen Birliği’nin (ABU) bu gelişmelere verdiği yanıttır. Kod, mevcut mevzuata ve Uitzendkrachten (geçici işçiler) için geçerli olan cao’ya açıkça dayanır; bunun yanında bu kırılgan çalışan grubunun korunmasına özel olarak yönelen ek bir yükümlülük katmanı getirir.
Uluslararası çalışanları geçici olarak istihdam eden veya kiralayan bir işletmenin yönetim yetkilisi ve çoğunluk hissedarı için bu kod, bağlayıcılığı olmayan bir kalite belgesi değildir. Kod, zorunlu üyelik kriteri oluşturmakta ve işletmenin sürekliliğini, sorumluluk konumunu ve piyasadaki itibarını doğrudan etkilemektedir. Ayrıca bu kod, Wet aanpak schijnconstructies ve yakında yürürlüğe girecek olan Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten gibi hızla sertleşen daha geniş bir düzenleyici çerçevenin parçasıdır. Bu makale, kodun hukuki anlamını açıklamakta ve zincirin geçici iş veya kiralama tarafında faaliyet gösterenler için pratikte ne anlama geldiğini ortaya koymaktadır.
2. Kodun hukuki statüsü: yaptırıma tabi özdenetim
Bu kod bir yasa değil, özel hukuk kapsamında bir özdenetimdir. Ancak bu durum, kodun bağlayıcı olmadığı anlamına gelmez. Kod, zorunlu üyelik kriteri olarak ABU’nun İç Tüzüğü’nün bir parçasıdır. Uluslararası çalışanlara aracılık eden bir üye, imzasıyla bu koda uymayı ve uyum denetimlerine açık olmayı taahhüt eder. ABU, koda uymayan üyeleri üyelikten çıkarma hakkına açıkça sahiptir.
Böylece kod, fiilen bir 'centilmenlik anlaşması'ndan öte bir yaptırım mekanizmasına dönüşmektedir. Üyelikten çıkarılma, ABU üyeliğinin kaybedilmesi anlamına gelir ve beraberinde itibar kaybı ile ticari sonuçlar doğurur; zira iş gücü kiralayan/ hizmeti kullanan taraflar, kanıtlanabilir derecede güvenilir bir zincire giderek daha fazla önem vermektedir. Denetimlere iş birliği yapma yükümlülüğü ayrıca şirketin idaresini, sözleşmelerini ve barınma düzenlemelerini, uyumluluğun kanıtlanabilir şekilde sağlanacağı biçimde yapılandırmasını gerektirir. Bu durum, DGA açısından soruyu “bunu yapmalı mıyız?” sorusundan “bunu kanıtlayabilir miyiz?” sorusuna taşır.
Kodun, piyasada yaygın olan iki düzene açıkça karşı tavır alması dikkat çekicidir. İddia edilen A1 ücretlendirmesi — ücretin ve sosyal güvenliğin, menşe ülkeden düzenlenen A1 görevlendirme belgesine (A1-detacheringsverklaring) dayandırıldığı sistem — ve contracting kullanımının, kodun hedefleriyle çeliştiği gerekçesiyle ABU tarafından reddedildiği görülmektedir: çalışan için güvence, yüksek kalite standardı, adil rekabet ve eşit oyun alanı. Üyeler bu konuda sorumlu tutulmaktadır. İş modelini kısmen bu tür düzenler üzerine kuranların, bunu kodun yanı sıra daha geniş mali ve iş hukuku riskleri ışığında (yeniden) değerlendirmesi yerinde olur.
3. İşe alım ve seçme: ABU-Fair Recruitment Charter
İşe alım sürecinin merkezinde, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) Adil İşe Alıma ilişkin Genel İlkeleri ve Operasyonel Yönergeleri'ne dayanan ve ABU tarafından tamamlanan ilgili ABU-Fair Recruitment Charter yer almaktadır. Üyeler, işe alım bürolarıyla birlikte bu şartnameyi/charter’ı birlikte taahhüt eder. Sorumluluğun, görevlendirilen işe alım bürolarına kadar açıkça genişletilmesi uygulamada önemlidir: işe alımın dış kaynak/alt yüklenici olarak devredilmesi, üyenin uyum yükümlülüğünden muaf tutulması sonucunu doğurmaz.
İçerik açısından şart, işleyiş üzerinde önemli etkileri olabilecek bazı ilkeler içermektedir. Toplu iş sözleşmesinde (cao) aksi belirtilmedikçe, uluslararası çalışanların işe aracılık karşılığında kendilerinin ödemeleri gereken ücretler — recruitment fees — ve bunlarla ilgili maliyetler yasaktır. Ayrıca bilgi paylaşımı şeffaf, doğru ve doğrulanabilir olmalı ve menşe ülkeden ayrılmadan önce zamanında, çalışanın kendi ülke dilinde gerçekleştirilmelidir.
Hukuki ve pratik açıdan özel dikkat gerektiren bir ilke, çalışanın serbest dolaşımının korunmasıdır. Uluslararası çalışanlar sözleşmelerini feshedebilir, ülkeyi terk edebilir ve işverenin veya işverenin işe alım bürosunun izni olmaksızın işveren değiştirebilir. Sözleşmeler ve kimlik belgelerine el konulamaz, yok edilemez veya saklanamaz. Pasaportların alıkonulması veya ayrılış sırasında finansal ya da sözleşmesel engeller çıkarılması — bazen yapılan işe alım masraflarının karşılığına yönelik bir güvence olarak savunulsa da — charter kapsamında hiçbir şekilde kabul edilemez; ayrıca zorlama ve sömürüye ilişkin cezai hususlarla bağlantılıdır.
4. Sözleşme ve ücret: iş ve ikametin ayrılması
Sözleşme düzeyinde kod iki somut şart getirmektedir. Geçici iş sözleşmesi ve ilgili belgeler hem Felemenkçe hem de uluslararası çalışanın ana dilinde mevcut olmalıdır. Ayrıca —1 Nisan 2023 itibarıyla geçerli olan bir şart uyarınca— hem iş hem de barınma teklif edildiğinde, bunlar için ayrı sözleşmeler imzalanmalıdır: ayrı bir geçici iş sözleşmesi ve ayrı bir barınma sözleşmesi.
Bu ayrıştırma, idari bir formaliteden daha fazlasıdır. Barınmanın hukuken iş ilişkisinden koparılması, çalışanın bağımlılığını azaltır ve işin sona ermesinin, başının üstünde tehlike yaratacak otomatik bir sonuca yol açmasını önler. Kendi sözleşme dokümantasyonunun düzenlenmesi bakımından bu, birleşik “her şey dahil” sözleşmelerin yerini iki kanallı bir “twin track” yapının alması gerektiği anlamına gelir.
Ücret konusunda kod, uluslararası çalışanların ve Hollandalı işveren aracılığıyla geçici olarak görevlendirilen işçilerin, toplu iş sözleşmesine (cao) uygun olarak, eşit iş için eşit ücret almaları gerektiği temel ilkesini yeniden vurgular. Bu, yasal eşit muamele ilkesine ve yukarıda anılan, işçilik maliyetlerini başka yollarla düşürmeye yönelik düzeneklere karşı duruşa uygundur.
5. Barınma: SNF, %25 sınırı ve geçiş dönemi
Barınma, göçmen işçiliği alanında geleneksel olarak en büyük risk dosyasıdır ve bu nedenle kod (etik/uyum kılavuzu) bu konuya geniş yer ayırmaktadır. Ledenler, uluslararası çalışanları, konaklamayı kendi başlarına düzenleme imkânı bulunduğu veya işverenden konaklamanın sağlanmasını/kolaylaştırılmasını talep edebilecekleri konusunda aktif biçimde bilgilendirmelidir. Çalışan bu son seçeneği tercih ederse, yalnızca Stichting Normering Flexwonen tarafından sertifikalandırılmış konaklama imkânları sunulabilir.
İşveren tarafından sağlanan barınma imkânına kod kapsamında ek şartlar getirilmiştir. Barınma, esas itibarıyla maksimum üç yıllık bir süre (kısa ve orta süreli konaklama) için öngörülmüştür; çalışana SNF şikâyet prosedürü hakkında aktif olarak bilgi verilmelidir ve yansıtılan masraflar gerçek masrafları aşmamalıdır. Kod burada emredici hukuk hükümleriyle temas etmektedir: Wet aanpak schijnconstructies (Sahte Yapılarla Mücadele Yasası) uyarınca, asgari ücretten barınma için en fazla %25 oranında kesinti yapılabilir ve ücretten kesinti yapılabilmesi, çalışanın açık talebini ve yazılı bir yetki belgesini (vekaletnameyi) gerektirir. Barınma masraflarının talep dışı ya da ölçüsüz şekilde mahsup edilmesi, bu nedenle yalnızca koda aykırı değil, aynı zamanda yasaya da aykırıdır.
İş ilişkisinin sona ermesi özel bir dikkat gerektirir. Geçici iş sözleşmesi sona erdiğinde, geçici işçinin işverenden kiralanan konutu boşaltması için dört haftalık bir geçiş süresi geçerlidir. Kira bedeli, bu süre boyunca en fazla hizmet süresindeki fiyatla aynı seviyede kalır ve haftalık olarak ödenir. Bu düzenleme; iş kaybı hâlinde derhâl tahliye gibi en ağır durumları hafifletir, ancak söz konusu sürenin yeni çalışanlar için yatakların fiilî olarak müsaitliğini etkilemesi nedeniyle şirketin iyi düşünülmüş bir çıkış sürecini yönetmesini gerektirir.
6. Cezalar, zarar, gelir güvencesi ve kayıt
Kod, maaş bordrosu üzerinden nelerin mahsup edilebileceğine dair sınırlar getirmektedir. Cezaların mahsup edilmesine yalnızca çalışanın ödemekle yükümlü olduğu adli ve idari para cezaları için izin verilir; diğer türdeki cezaların mahsup edilmesi yasaktır. İşverene veya ev sahibine verilen zararlardan sorumluluk, yalnızca kasıt veya bilinçli pervasızlık durumunda söz konusu olup, gerçek onarım maliyetleri ile sınırlandırılmıştır. Uygulamada bu, örneğin geç kalma veya kasıtsız hasar gibi durumlar için oluşturulan dahili "ceza yönetmeliklerinin" hukuken geçerli olmadığı anlamına gelir.
Buna ek olarak, kod; ilk kez iş için Hollanda’ya gelen ve Hollanda dışında işe alınıp işe başlayan kişiler için bir gelir garantisi içerir: İlk iki ay boyunca, sözleşme süresi ve çalışılan saat sayısı ne olursa olsun, tam zamanlı asgari (gençlik) ücrete en az düzeyde hak vardır. Bu durum kazanç modeli açısından önemlidir; çünkü işe alım riski —örneğin ilk haftalarda beklenen verimin sağlanamaması halinde— şirketin üzerinde kalmaktadır.
Son olarak kod, doğru bir kayıt tutulmasını hedefler. Üyeler, uluslararası çalışanları Registratie Niet-Ingezetenen ile Basisregistratie Personen’de yerleşik olarak kayıt yaptırma arasındaki fark konusunda aktif biçimde bilgilendirmeli ve ayrıca BSN verildikten dört ay sonra hâlâ yerleşik olarak kayıt yaptırma imkânı bulunduğuna dikkat çekmelidir. Çalışan kaydından resmen kendisi sorumlu olsa da, kod işletmeye aktif bilgilendirme yükümlülüğü getirir.
Daha geniş düzenleyici çerçeve içinde kod
Kodun önemi, ödünç işçi sektörünün düzenlenmesinin yönü ile pekişmektedir. Usulsüzlüklerle mücadele uzun süre ağırlıklı olarak medeni hukuk sorumluluğu, mali güvenceler ve özel sertifikasyon üzerinden yürütülürken, yasa koyucu Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (İşgücü Arzı Kabul Yasası) ile kamu hukuku esaslarına dayalı bir kabul sistemi benimsemiştir. Bu sistem uyarınca, kabul almayan ödünç işçi verenler artık işgücü hizmeti sağlayamaz/işgücünü kullanıma sunamaz. Böylece pazar erişimi, önceden yapılacak bir incelemeye/kontrole bağlı hâle gelir.
Bu bağlamda koda uyum, bir dernek yükümlülüğünden daha fazlasıdır. Kodun içerik standartları—dürüst işe alım, iş ve yaşamın ayrılması, sertifikalı barınma, şeffaf ve doğru ücretlendirme—kamu denetiminin yöneldiği standartlarla büyük ölçüde paraleldir. Süreçlerini şimdiden kod düzeyinde düzenleyen bir işletme, yalnızca ihraca (çıkarılma) ilişkin riski sınırlamakla kalmaz; aynı zamanda kabul sisteminin beraberinde getirdiği daha ağır incelemeye de eş zamanlı olarak hazırlanmış olur. Buna karşılık, A1 ücretlendirmesi ve taşeronluk/contracting gibi reddedilen yapılara ilişkin düzenlemelere bağlı kalmak, savunmasızlığı aynı anda birden fazla cephede artırır: dernek hukuku bakımından, vergi bakımından, iş hukuku bakımından ve—yakında—pazara erişim bakımından.
Bu durum, işi alan (inlener) için de geçerlidir. İşi alan, zincir içinde kendi sorumluluğunu taşır ve zincirinde usulsüzlükler meydana geldiğinde artan bir sorumluluk ve itibar riskiyle karşı karşıya kalır. Şartname, geçici iş büroları ile işi alanların, aralarındaki sorumlulukları açıkça karşılıklı olarak uyumlaştırmaları gerektiğini vurgular; böylece uluslararası çalışanın korunması güvence altına alınır. İşi alan tarafındaki DGA için (director-grootaandeelhouder) bu, kanıtlanabilir şekilde kurallara/Code’a (Code conform) uygun bir işverenin seçilmesinin, özenli zincir yönetiminin bir parçası haline gelmesi anlamına gelir.
8. Sonuç ve pratik anlamı
ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten, hukuki anlamda bir özdenetimdir; ancak pratik anlamda, geçici iş sağlama (işçi kiralama) ve kullanıcının işçi istihdam ettiği şirketlerin operasyonlarını işe alım, sözleşme dokümantasyonu, ücretlendirme, barınma ve idari işlemler düzeyinde etkileyen bağlayıcı asgari şartlardan oluşan bir çerçevedir. Zorunlu üyelik kriteri, üyelikten çıkarılma (ihrac) imkânı ve denetimlere iş birliği yapma yükümlülüğünün birlikte bulunması nedeniyle, uyumun yalnızca mevcut olması değil; aynı zamanda kanıtlanabilir olması gerekir.
DGA için bu, sınırlı sayıda somut eylem noktasına indirgenir: iki dilli sözleşmeler sağlayın ve işe alım ile barınmaya ilişkin sözleşmeleri ayrı tutun; yalnızca SNF sertifikalı barınma ile çalışın ve yasal kesinti sınırları içinde kalın; dâhili ceza ve mahsup düzenlemelerini düzeltin; işe alım sürecinde gelir garantisini ve bilgilendirme ile kayıt yükümlülüklerini güvence altına alın; ve istihdam edilen işe alım bürolarını sözleşmesel olarak Fair Recruitment Charter’a bağlayın. Bunun ötesinde reddedilmiş düzenlemeleri eleştirel biçimde inceleyen ve kendi süreçlerini şimdiden gelecek kabul sistemine göre yönlendirenler, yalnızca yaptırım riskini sınırlamakla kalmaz; aynı zamanda güvenilirliğin giderek daha fazla giriş bedeli haline geldiği bir pazarda konumunu güçlendirir.
Bu makale, 1 Ocak 2023 itibarıyla yürürlüğe giren ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten ve ABU-Fair Recruitment Charter’a dayanmaktadır. Sektör kodları periyodik olarak gözden geçirilir; uygulamadan önce her zaman güncel olarak geçerli sürümü kontrol edin. Bu katkı genel niteliktedir ve somut bir durum hakkında hukuki danışmanlık niteliği taşımaz.
