Holenderskie prawo dotyczące warunków zatrudnienia pracowników delegowanych w Unii Europejskiej

Praca w innym kraju wiąże się z szeregiem aspektów prawnych, które należy wziąć pod uwagę. W Holandii od 1 czerwca 2016 r. obowiązuje „Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie” (WagwEU). Ustawa ta reguluje prawa i obowiązki przedsiębiorstw, które tymczasowo wysyłają pracowników do Holandii w celu wykonywania pracy i jest zgodna z Dyrektywą 2014/67/UE.

Kogo dotyczy ustawa?

Ustawa ma zastosowanie do:

• Pracowników delegowanych – pracowników, którzy tymczasowo wykonują pracę w Holandii, ale są oficjalnie zatrudnieni w innym kraju UE.
• Podmioty świadczące usługi – firmy, które wysyłają swoich pracowników do Holandii.
• Usługobiorcy – firmy lub osoby fizyczne w Niderlandach, na rzecz których pracują oddelegowani pracownicy.

Ważne: Ustawa nie ma zastosowania do marynarzy pracujących w marynarce handlowej.

Zgłoszenie i kontrola administracyjna

Praca z pracownikami delegowanymi wymaga przestrzegania norm regulacyjnych. Kluczowe aspekty:

• W Holandii obowiązuje system zgłoszeń, zgodnie z którym firmy są zobowiązane do zgłaszania pracowników delegowanych.
• Ministerstwo Spraw Społecznych i Pracy (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) jest odpowiedzialne za kontrolę i administrację danych pracowników oraz usługodawców.
• Organy władzy mogą wymieniać dane z innymi krajami UE w celu zapewnienia przestrzegania przepisów prawa pracy.

Rozdział I. Jakie dane są potrzebne?

Firmy są zobowiązane do przedstawienia:

• Hodak Legal B.V. przetwarza Państwa dane osobowe na podstawie jednej lub więcej z następujących podstaw:
• Opisu charakteru pracy.
• Daty rozpoczęcia i zakończenia prac.
• Informacji o przestrzeganiu minimalnych warunków zatrudnienia.

Niedopełnienie tych wymogów może prowadzić do nałożenia kar finansowych i ograniczeń dla pracodawców.

Rozdział II. Warunki pracy pracowników delegowanych

Artykuł 2

1. Poniższe artykuły mają zastosowanie do pracowników delegowanych, których umowa o pracę podlega prawu innemu niż holenderskie:

• w zakresie wynagrodzenia: artykuły 616a–616f oraz 626 Księgi 7 Kodeksu cywilnego;
• w zakresie urlopu wypoczynkowego i urlopu okolicznościowego: artykuły 634-642, 645, 646, 648 oraz 649 Księgi 7 Kodeksu cywilnego;
• w zakresie obowiązków pracodawcy: artykuły 655 oraz 658 Księgi 7 Burgerlijk Wetboek;
• w zakresie rozwiązania umowy o pracę: art. 670 ust. 2 oraz art. 681 ust. 1 lit. c Księgi 7 Kodeksu cywilnego.

2. Jeżeli okres delegowania przekracza dwanaście miesięcy, od trzynastego miesiąca do pracownika delegowanego mają zastosowanie wszystkie ustawowe warunki zatrudnienia i pracy, z wyłączeniem procedur, formalności oraz warunków zawierania i rozwiązywania umowy o pracę, w tym klauzul zakazujących konkurencji oraz warunków emerytalnych, o których mowa w art. 1 ustawy Pensioenwet lub w art. 1 ust. 1 Wet verplichte beroepspensioenregeling.
3. Termin dwunastu miesięcy, o którym mowa w ust. 2, zostaje przedłużony do osiemnastu miesięcy, jeżeli delegujący w ciągu ostatnich trzech miesięcy okresu delegowania nieprzekraczającego dwunastu miesięcy przekaże Ministrowi uzasadnione zawiadomienie, że przewidywany czas trwania prac zostanie przekroczony do osiemnastu miesięcy. Jeżeli przy dalszym przedłużeniu okres delegowania będzie dłuższy niż osiemnaście miesięcy, od dziewiętnastego miesiąca stosuje się warunki zatrudnienia i pracy, o których mowa w ust. 2.
4. Jeżeli pracownik delegowany jest zastępowany przez innego pracownika delegowanego wykonującego tę samą pracę w tej samej lokalizacji, czas trwania delegowania określa się na podstawie łącznego czasu trwania okresów delegowania każdego z pracowników delegowanych z osobna.

Artykuł 3

1. Pracownik wykonujący tymczasowo pracę poza Holandią w jednym z państw członkowskich ma, niezależnie od tego, jakiemu prawu podlega umowa o pracę, prawo do świadczeń przewidzianych przez ustawodawstwo tego kraju zgodnie z Dyrektywą o delegowaniu pracowników.
2. Jeżeli pracownik podlega Dyrektywie o delegowaniu pracowników, pracodawca musi poinformować pracownika o: a. wynagrodzeniu, do którego pracownik ma prawo

zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa państwa przyjmującego; b. w stosownych przypadkach, wszelkie dodatki związane z delegowaniem oraz wszelkie środki kompensacyjne z tytułu kosztów podróży, pobytu i wyżywienia; oraz c. odniesienie do krajowej oficjalnej strony internetowej (lub stron internetowych), opracowanej przez państwo przyjmujące zgodnie z art. 5 ust. 2 dyrektywy w sprawie egzekwowania przepisów.

3. Drugie zdanie ustępu drugiego stosuje się odpowiednio do art. 655 ust. 2 lit. a zdania trzeciego Księgi 7 holenderskiego Kodeksu cywilnego.
4. Ustęp drugi nie ma zastosowania do marynarza zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w przemyśle morskim zgodnie z art. 739 Księgi 7 Burgerlijk Wetboek.
5. Pracodawca nie może stosować wobec pracownika żadnych niekorzystnych działań z powodu dochodzenia przez pracownika praw przyznanych mu na mocy niniejszego artykułu, na drodze sądowej lub administracyjnej, udzielania mu pomocy lub składania w tym zakresie skargi.

Artykuł 3a

1. Pracownik delegowany w ramach transgranicznego świadczenia usług zgodnie z pkt 3 definicji transgranicznego świadczenia usług, określonej w art. 1 ust. 1, który jest kierowany przez odbiorcę usług do tymczasowego wykonywania pracy w państwie członkowskim innym niż kraj, w którym pracownik zazwyczaj pracuje, jest – niezależnie od tego, czy chodzi o usługodawcę czy odbiorcę usług – uważany za skierowanego przez tego usługodawcę do tego państwa członkowskiego.
2. Odbiorca usług informuje usługodawcę w odpowiednim czasie i przed rozpoczęciem skierowania, o którym mowa w ustępie pierwszym.
3. Ustępy pierwszy i drugi stosuje się odpowiednio do pracowników udostępnianych zgodnie z art. 1 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, z zastrzeżeniem, że przez odbiorcę usług rozumie się użytkownika, o którym mowa w art. 7a tej ustawy, a przez usługodawcę – podmiot udostępniający.

Artykuł 3b

Pracodawca nie może niekorzystnie traktować pracownika z tego powodu, że pracownik wnosi pozew lub wszczyna postępowanie administracyjne w celu wykonywania praw, które przysługują mu na mocy niniejszej ustawy lub art. 2a ustawy z dnia ogólnego wiążącego i niewiążącego stwierdzania postanowień układów zbiorowych pracy.

Rozdział III. Informacje, współpraca administracyjna i zgłaszanie

Artykuł 4

1. Biuro łącznikowe, o którym mowa w art. 4 dyrektywy w sprawie delegowania pracowników, odpowiedzialne za współpracę administracyjną, o której mowa w art. 5 lit. b rozporządzenia IMI, między państwami członkowskimi w zakresie kontroli przestrzegania warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 3 dyrektywy w sprawie delegowania pracowników, podlega odpowiedzialności Naszego Ministra. Upoważnieni funkcjonariusze wyznaczeni przez Naszego Ministra są odpowiedzialni za przetwarzanie danych dotyczących pracowników delegowanych i usługodawców w ramach tej współpracy administracyjnej.
2. Upoważnieni funkcjonariusze wyznaczeni przez Naszego Ministra przetwarzają dane uzyskane w celu kontroli przestrzegania Wet arbeid vreemdelingen (ustawy o zatrudnieniu cudzoziemców), Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (ustawy o udostępnianiu pracowników przez pośredników), Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (ustawy o płacy minimalnej i minimalnym dodatku wakacyjnym), Arbeidsomstandighedenwet (ustawy o warunkach pracy), Arbeidstijdenwet (ustawy o czasie pracy), Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (ustawy o powszechnym wiązaniu i wyłączaniu postanowień układów zbiorowych pracy), a także niniejszej ustawy, na potrzeby współpracy administracyjnej, o której mowa w ustępie pierwszym, oraz wzajemnej pomocy przy egzekwowaniu przepisów, o której mowa w Rozdziale IV, i z własnej inicjatywy przekazują dane właściwym organom innych państw członkowskich.
3. Dane przekazywane przez upoważnionych urzędników wskazanych przez Naszego Ministra właściwym organom innych państw członkowskich w związku z współpracą administracyjną, o której mowa w ustępie pierwszym, mogą być dalej przetwarzane przez Naszego Ministra w celu kontroli przestrzegania przez usługodawców przepisów, o których mowa w ustępie drugim.
4. Instytucje i organy nadzorcze przekazują Naszemu Ministrowi, na jego wniosek lub z własnej inicjatywy, wszelkie dane i informacje niezbędne do wykonywania jego uprawnień w związku z realizacją niniejszej ustawy.
5. Nasz Minister przekazuje dane, które przetwarza na podstawie ustępu drugiego i trzeciego, instytucjom i organom nadzorczym, które są niezbędne do wykonywania ich uprawnień w związku z transgranicznym świadczeniem usług.
6. Na potrzeby współpracy, o której mowa w ust. 1, oraz wzajemnej pomocy przy egzekwowaniu przepisów, o której mowa w rozdziale IV, Nasz Minister udziela odpowiedzi na uzasadnione wnioski właściwych organów innych państw członkowskich o przekazanie informacji oraz przeprowadzenie kontroli, inspekcji i dochodzeń dotyczących transgranicznego świadczenia usług.
7. W drodze rozporządzenia (ogólnego aktu wykonawczego) ustanawia się zasady dotyczące danych przetwarzanych na podstawie niniejszego artykułu, sposobu ich przetwarzania oraz terminów przekazywania danych w przypadku udostępniania, o którym mowa w niniejszym artykule.

Artykuł 5

1. Wyznaczeni przez Naszego Ministra upoważnieni funkcjonariusze są odpowiedzialni za nadzór nad przestrzeganiem przepisów ustanowionych w niniejszej ustawie lub na jej podstawie.
2. Decyzja, o której mowa w ustępie pierwszym, jest ogłaszana przez publikację w Staatscourant.

Artykuł 6

1. Usługodawca przekazuje na wniosek właściwemu Ministrowi oraz wyznaczonym w art. 5 właściwym funkcjonariuszom wszystkie dane i informacje niezbędne do wykonania niniejszej ustawy.
2. Ustęp pierwszy ma zastosowanie do osób samozatrudnionych, na których spoczywa obowiązek, o którym mowa w art. 8 ust. 6.
3. Jeżeli jest to konieczne w ramach egzekwowania przepisów, upoważnieni funkcjonariusze wyznaczeni przez Naszego Ministra dokonują oceny, zgodnie z algorytmem ustalonym w drodze rozporządzenia (algemene maatregel van bestuur):

• faktycznego prowadzenia istotnej działalności przez przedsiębiorstwo, o którym mowa w art. 1 ust. 1 dyrektywy o delegowaniu pracowników, w przypadku udostępniania pracowników w ramach działań transnarodowych;
• faktu, że delegowany pracownik tymczasowo wykonuje pracę w Holandii.

Artykuł 7

Usługodawca wyznacza na czas trwania transnarodowej działalności osobę kontaktową, która pełni funkcję punktu kontaktowego usługodawcy i jest dostępna w państwie członkowskim, w którym wykonywana jest praca, w celu przekazywania i otrzymywania informacji dotyczących transnarodowej działalności na rzecz ministra w związku z delegowaniem do Holandii.

Artykuł 8

1. Podmiot świadczący usługę delegujący pracownika do Niderlandów jest zobowiązany przed rozpoczęciem prac powiadomić naszego Ministra na piśmie lub elektronicznie, podając:

• swoją tożsamość;
• tożsamość świadczeniobiorcy usługi oraz delegowanego pracownika;
• osobę kontaktową, o której mowa w art. 7;
• tożsamość osoby fizycznej albo osoby prawnej odpowiedzialnej za wypłatę wynagrodzenia;
• rodzaj oraz przewidywany czas trwania prac;
• adres miejsca pracy; oraz
• obowiązująca składka na ubezpieczenia społeczne.

2. Jeżeli usługodawca deleguje pracownika do Holandii, przed rozpoczęciem prac przekazuje odbiorcy usługi kopię zgłoszenia, o którym mowa w ust. 2, zawierającą co najmniej dane dotyczące jego tożsamości oraz tożsamości delegowanego pracownika, adres miejsca pracy oraz rodzaj i czas trwania prac.
3. Odbiorca usługi sprawdza, czy kopia zgłoszenia, o którym mowa w ust. 2, zawiera dane wymienione w ust. 2, i zgłasza wszelkie błędy lub brak otrzymanej kopii na piśmie albo w formie elektronicznej naszemu Ministrowi, najpóźniej w terminie pięciu dni roboczych od rozpoczęcia prac.
4. Dane przetwarzane przez Naszego Ministra na podstawie niniejszego artykułu są udostępniane organom i instytucjom nadzorczym w zakresie niezbędnym do wykonywania ich uprawnień w związku z transnarodową działalnością.
5. W drodze rozporządzenia ministerialnego mogą zostać określone zasady dotyczące wzoru zgłoszenia, języka, sposobu zgłaszania, przedkładania dokumentów oraz terminu dla zgłoszenia, o którym mowa w ust. 1, a także przekazywania danych na podstawie niniejszego artykułu organom oraz organom nadzorczym.
6. Obowiązek, o którym mowa w ust. 1, dotyczący zgłoszenia rodzaju i przewidywanego czasu trwania prac, tożsamości osoby odpowiedzialnej za wypłatę wynagrodzenia oraz tożsamości osoby wykonującej pracę, a także obowiązek, o którym mowa w ust. 2, mają zastosowanie do osób prowadzących działalność na własny rachunek pracujących w branżach lub zawodach wskazanych w rozporządzeniu wykonawczym.
7. W drodze rozporządzenia (algemene maatregel van bestuur) określa się kategorie delegowanych pracowników i usługodawców, do których niniejszy artykuł nie ma zastosowania lub dla których w tym rozporządzeniu ustalono dodatkowe zasady zgłaszania.
8. Czynności związane z niniejszym artykułem mogą być wykonywane przez niezależny organ administracyjny (zelfstandig bestuursorgaan) wyznaczony przez Naszego Ministra. Nasz Minister może wyznaczyć podmiot przetwarzający dane na podstawie niniejszego artykułu.

Artykuł 9

1. W okresie delegowania usługodawca jest zobowiązany do posiadania w miejscu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 1 lit. f, w formie pisemnej lub elektronicznej:

• umowy o pracę z delegowanym pracownikiem;
• odcinka wypłaty (loonstrook) zgodnie z art. 626 Kodeksu cywilnego (Burgerlijk Wetboek);
• zestawienie, o którym mowa w art. 655 holenderskiego Kodeksu cywilnego (Burgerlijk Wetboek);
• dokumenty potwierdzające liczbę przepracowanych godzin przez delegowanego pracownika;
• dokumenty potwierdzające odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne oraz wskazujące tożsamość usługodawcy, usługobiorcy, delegowanego pracownika oraz osoby odpowiedzialnej za wypłatę wynagrodzenia; oraz
• dokument potwierdzający kwotę wynagrodzenia wypłacanego delegowanemu pracownikowi.

2. Osoba prowadząca działalność na własny rachunek, na której spoczywa obowiązek, o którym mowa w artykule 8 ust. 6, jest zobowiązana do posiadania w miejscu pracy, o którym mowa w artykule 8 ust. 1 lit. f, dokumentów potwierdzających jej tożsamość, tożsamość usługobiorcy oraz tożsamość osoby odpowiedzialnej za płatność.
3. Usługodawca oraz osoba prowadząca działalność na własny rachunek zapewniają, aby dokumenty, o których mowa w ust. 1 i 2, zostały na wniosek właściwych funkcjonariuszy, o których mowa w art. 5, udostępnione w rozsądnym terminie po zakończeniu okresu delegowania lub okresu wykonywania prac.
4. W drodze rozporządzenia ministerialnego mogą zostać określone szczegółowe zasady dotyczące wymogów, jakie muszą spełniać dokumenty, o których mowa w ust. 1 i 2, miejsca, w którym dokumenty te są udostępniane, oraz zasad odnoszących się do ust. 3.

Rozdział IIIa. Przepisy szczególne dotyczące transportu drogowego

W niniejszym rozdziale wprowadza się szczegółowe zasady dla sektora transportu drogowego. Zasady te dotyczą przede wszystkim definicji „delegowanego kierowcy”, czyli pracownika delegowanego do pracy jako kierowca w sektorze transportu drogowego.

Wymienia się również różne unijne rozporządzenia i dyrektywy, które regulują różne aspekty sektora transportu:

1. Dyrektywa 92/106/EWG określa wspólne zasady dla niektórych rodzajów przewozu towarów w ramach transportu kombinowanego między państwami członkowskimi UE.
2. Rozporządzenie (WE) nr 1071/2009 dotyczy wspólnych zasad, które muszą być przestrzegane przy wykonywaniu zawodu przewoźnika drogowego.
3. Rozporządzenie (WE) nr 1072/2009 ustanawia wspólne zasady dostępu do międzynarodowego rynku drogowego przewozu towarów.
4. Rozporządzenie (WE) nr 1073/2009 wprowadza wspólne zasady dostępu do międzynarodowego rynku usług przewozu autobusami i autokarami.
5. Rozporządzenie (UE) nr 165/2014 dotyczy zasad stosowania tachografów w transporcie drogowym.
6. Rozporządzenie (WE) nr 561/2006 harmonizuje określone przepisy społeczne w transporcie drogowym.

Artykuł 9b

Niniejszy artykuł definiuje warunki, na jakich kierowca jest uznawany za „delegowanego pracownika”. Oto główne punkty tego artykułu w przystępniejszym języku:

1. Kierowca jest uznawany za delegowanego pracownika, jeżeli: a. wykonuje przewozy krajowe (cabotage) na terytorium Holandii, zgodnie z rozporządzeniami 1072/2009/WE oraz 1073/2009/WE; b. wykonuje operacje transportowe inne niż dwustronne, w tym:

• przewóz towarów na podstawie umowy przewozu poza państwem członkowskim UE, w którym jest on ustanowiony, między Niderlandami a innym państwem członkowskim lub państwem trzecim;
• Przewóz pasażerów poza państwem członkowskim UE, w którym mają siedzibę, między Niderlandami a innym państwem członkowskim lub państwem trzecim.

2. Kierowca nie jest uznawany za delegowanego pracownika, jeżeli:

a. wykonuje dwustronne (bilateralne) operacje transportu towarów, w tym:

• Przewóz towarów na podstawie umowy przewozu z kraju, w którym ma siedzibę, do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego;
• przewóz towarów na podstawie umowy przewozu z innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego do kraju, w którym ma siedzibę;
• Przewóz towarów stanowiący operację dwustronną, wraz z nie więcej niż jedną czynnością załadunku i nie więcej niż jedną czynnością rozładunku w każdym z krajów, przez które przejeżdża, pod warunkiem że kierowca nie dokonuje załadunku ani rozładunku towarów w tym samym kraju;

b. Wykonuje dwustronne operacje przewozu osób, w tym:

• Przewóz pasażerów z kraju siedziby do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego;
• Przewóz pasażerów z innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego do kraju siedziby;

c. Dokonuje tranzytu przez Holandię bez wykonywania jakichkolwiek operacji załadunku lub rozładunku oraz bez zabierania lub wysadzania pasażerów.

Artykuł 9c:

Oddelegowanie kierowcy do innego kraju uznaje się za zakończone, gdy opuszcza on Niderlandy w trakcie wykonywania międzynarodowego przewozu towarów lub osób. Okres tego oddelegowania nie jest doliczany do wcześniejszych okresów oddelegowania realizowanych przez tego samego kierowcę lub przez kierowcę, który go zastąpił.

Artykuł 9d:

Odstępując od postanowień artykułu 7, przedsiębiorstwo delegujące kierowcę musi wyznaczyć osobę kontaktową. Może to być kierownik ds. transportu lub inna osoba w państwie, w którym przedsiębiorstwo ma siedzibę. Osoba ta będzie prowadzić negocjacje z funkcjonariuszami wyznaczonymi przez Naszego Ministra oraz wymieniać z nimi dokumenty lub komunikaty.

Artykuł 9e:

Jeśli przedsiębiorstwo deleguje kierowcę do Holandii, jest zobowiązane do przedłożenia ministrowi deklaracji o delegowaniu za pośrednictwem systemu IMI przed rozpoczęciem pracy. Dokument ten musi zawierać następujące informacje: a. Tożsamość przedsiębiorstwa; b. Dane kontaktowe osoby kontaktowej; c. Tożsamość, miejsce zamieszkania i numer prawa jazdy delegowanego kierowcy; d. Datę rozpoczęcia umowy o pracę z delegowanym kierowcą oraz prawo właściwe; e. Przewidywany czas trwania delegowania; f. Numery rejestracyjne pojazdów; oraz g. Rodzaj świadczonych usług transportowych.

Artykuł 9f

1. W drodze odstępstwa od artykułu 9, usługodawca delegujący kierowcę do Holandii jest zobowiązany zapewnić, aby następujące dokumenty, zarówno w formie pisemnej, jak i elektronicznej, były dostępne i przedstawione na żądanie podczas kontroli drogowej:

• kopię deklaracji o delegowaniu, o której mowa w artykule 9e;
• dokument potwierdzający przewóz wykonany w Holandii, taki jak elektroniczny list przewozowy lub dokument, o którym mowa w artykule 8 ust. 3 rozporządzenia (WE) nr 1072/2009;
• dane z tachografu, w szczególności symbole państw członkowskich, w których kierowca przebywał podczas międzynarodowego transportu drogowego lub kabotażu, zgodnie z wymogami rejestracji określonymi w rozporządzeniu (WE) nr 561/2006 oraz rozporządzeniu (UE) nr 165/2014.

2. Po zakończeniu okresu delegowania pracodawca delegujący przedkłada, w terminie ośmiu tygodni od otrzymania wniosku od właściwych urzędników Ministerstwa:

• Kopie dokumentów wymienionych w ust. 1, lit. b i c;
• dokumentację dotyczącą wynagrodzenia kierowcy z tytułu okresu delegowania;
• umowę o pracę z kierowcą lub odpowiednie oświadczenie zgodnie z art. 655 Księgi 7 Kodeksu cywilnego;
• dokumenty wykazujące liczbę godzin przepracowanych przez kierowcę;
• dowód wypłaty wynagrodzenia kierowcy.

Artykuł 9g

Jeżeli przedsiębiorstwo zatrudnia kierowcę w sektorze transportu drogowego w Holandii bez statusu kierowcy delegowanego, jest zobowiązane zapewnić, aby kierowca posiadał przy sobie następujące dokumenty i przedstawił je na żądanie podczas kontroli drogowej:

• Dowód odpowiednich przewozów międzynarodowych, taki jak elektroniczny list przewozowy lub dokument, o którym mowa w artykule 8 ust. 3 rozporządzenia (WE) nr 1072/2009;
• Dane z tachografu, w tym symbole krajów, w których kierowca przebywał podczas międzynarodowego przewozu towarów lub kabotażu, zgodnie z wymogami rejestracji określonymi w rozporządzeniach (WE) nr 561/2006 oraz (UE) nr 165/2014.

Artykuł 9h

Do celów niniejszego rozdziału przepisy art. 2, 4, 6, 7, 12 i 14 niniejszej ustawy, a także art. 2a i 10a ustawy Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten, stosuje się w ten sposób, że podmiot udostępniający delegowanego kierowcę z Zjednoczonego Królestwa w celu tymczasowego wykonywania pracy w Niderlandach, obejmującej drogowy przewóz towarów, uważa się za usługodawcę.

Artykuł 9i

Przedsiębiorstwa transportowe z siedzibą w państwie trzecim nie mogą być traktowane w sposób korzystniejszy niż porównywalne przedsiębiorstwa z siedzibą w państwie członkowskim.

Rozdział IV. Wzajemna pomoc w egzekwowaniu przepisów i kara administracyjna

Artykuł 10

1. Funkcjonariusze wyznaczeni decyzją Naszego Ministra są uprawnieni do udzielania wzajemnej pomocy, o której mowa w Rozdziale VI dyrektywy w sprawie egzekwowania przepisów, wzajemnej pomocy, o której mowa w art. 1 ust. 11 dyrektywy w sprawie mobilności, oraz wzajemnej pomocy, o której mowa w art. 6 Załącznika 31, część A, sekcja 2, w odniesieniu do artykułu

463 ust. 4 Umowy o handlu i współpracy między UE a Wielką Brytanią.

2. Na wniosek właściwego organu wyznaczeni funkcjonariusze, o których mowa w ustępie pierwszym, są zobowiązani do: a. wyegzekwowania bezspornej kary administracyjnej nałożonej w innym państwie członkowskim; b. doręczenia decyzji o nałożeniu kary administracyjnej wydanej w innym państwie członkowskim.
3. Karę administracyjną, o której mowa w ust. 2 lit. a, można wyegzekwować w drodze nakazu przymusowego.
4. Zastosowanie mają przepisy Tytułu 4.4 ustawy ogólnej o postępowaniu administracyjnym (Algemene wet bestuursrecht).
5. W drodze rozporządzenia ministerialnego mogą zostać określone zasady dotyczące formy i treści wniosku, o którym mowa w ust. 2.
6. W drodze ogólnego rozporządzenia administracyjnego mogą zostać określone zasady dotyczące podstaw odrzucenia wniosku, o którym mowa w ust. 2.

Artykuł 11

Kwoty wyegzekwowanych kar administracyjnych, o których mowa w art. 10, są przeznaczone na rzecz państwa.

Artykuł 12

1. Nasz Minister może nałożyć karę administracyjną za naruszenia, o których mowa w ustępie drugim.
2. Za naruszenie uznaje się:

• niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku informacyjnego przez usługodawcę lub osobę samozatrudnioną, o którym mowa w art. 8 ust. 6, zgodnie z art. 6 ust. 1 lub 2;
• niewykonanie lub nienależyte wykonanie wymogów administracyjnych oraz środków kontroli, o których mowa w art. 8 ust. 1, 3 lub 6, przez usługodawcę, odbiorcę usług lub osobę prowadzącą działalność na własny rachunek;
• niewykonanie lub nienależyte wykonanie wymogów administracyjnych, o których mowa w art. 9 ust. 1, 2 lub 3, przez usługodawcę lub osobę prowadzącą działalność na własny rachunek;
• niewykonanie lub nienależyte wykonanie wymogów administracyjnych i środków kontroli, o których mowa w art. 9e ust. 1 lub 2, przez usługodawcę;
• niewykonanie lub nienależyte wykonanie wymogów administracyjnych i środków kontroli, o których mowa w art. 9f ust. 1 i 2, przez podmiot świadczący usługi;
• niewykonanie lub nienależyte wykonanie wymogów administracyjnych i środków kontroli, o których mowa w art. 9g, przez usługodawcę.

3. Jeżeli usługodawca dopuszcza się naruszenia, o którym mowa w ust. 2, lit. d lub e, nadawca, spedytor, kontrahent lub podwykonawca uważa się za dopuszczającego się tych samych naruszeń, jeżeli wiedział lub – biorąc pod uwagę wszystkie istotne okoliczności – powinien był wiedzieć, że usługa transportowa, którą zlecił, będzie niezgodna z niniejszymi przepisami.

Artykuł 13

1. Niezależnie od art. 5:48 ust. 2 Algemene wet bestuursrecht (ogólnej ustawy o prawie administracyjnym) raport zawiera co najmniej informacje o osobie lub osobach zaangażowanych w naruszenie.
2. Raport przekazuje się wyznaczonemu w tym celu funkcjonariuszowi, powołanemu przez Naszego Ministra.

Artykuł 14

1. Wyznaczony w tym celu funkcjonariusz, podlegający Naszemu Ministrowi, nakłada w jego imieniu administracyjną karę pieniężną na osobę, na której spoczywają obowiązki wynikające z niniejszej ustawy, w przypadku gdy ich niedopełnienie zostanie uznane za naruszenie.
2. Czyny zabronione określone w niniejszej ustawie mają zastosowanie do każdej osoby, wobec której dopuszczono się naruszenia.

Artykuł 15

1. Maksymalna wysokość administracyjnej kary pieniężnej, którą można nałożyć za naruszenie, odpowiada kwocie czwartej kategorii, o której mowa w art. 23 ust. 4 Wetboek van Strafrecht, tj. Kodeksu karnego.
2. Bez uszczerbku dla ustępu pierwszego, osoba wyznaczona na mocy artykułu 14 podwyższa nałożoną administracyjną karę pieniężną o 100 procent kwoty kary ustalonej na podstawie ustępu szóstego, jeżeli w okresie pięciu lat poprzedzających dzień stwierdzenia naruszenia stwierdzono wcześniejsze naruszenie polegające na niewykonaniu tego samego obowiązku ustawowego, a administracyjna kara pieniężna za wcześniejsze naruszenie stała się ostateczna.
3. Podwyższenie administracyjnej kary pieniężnej, o której mowa w drugim ustępie, wynosi 200 procent, jeżeli zarówno naruszenie, jak i wcześniejsze naruszenie, o którym mowa w tym ustępie, zostały uznane za poważne naruszenia zgodnie z ogólnym rozporządzeniem administracyjnym.
4. Bez uszczerbku dla ustępu pierwszego funkcjonariusz wyznaczony na podstawie art. 14 podwyższa nałożoną administracyjną karę pieniężną o 200% kwoty kary ustalonej na podstawie ustępu szóstego, jeżeli w okresie pięciu lat poprzedzających dzień stwierdzenia naruszenia stwierdzono dwa wcześniejsze naruszenia polegające na niewykonaniu tego samego obowiązku albo zakazu ustawowego lub niewykonaniu porównywalnych obowiązków i zakazów określonych w lub na podstawie ogólnego aktu wykonawczego wydanego na podstawie niniejszej ustawy lub innych ustaw, a administracyjne kary pieniężne za wcześniejsze naruszenia stały się ostateczne.
5. W drodze odstępstwa od ust. 2 i 4 okres pięciu lat w tych ustępach wynosi dziesięć lat, jeżeli ostateczne kary, o których mowa w tych ustępach, zostały nałożone na podstawie określonych w nich poważnych naruszeń, ustalonych w drodze rozporządzenia generalnego.
6. Nasz Minister określa przepisy, w których ustala się kwoty kar pieniężnych za naruszenia. Art. 5:53 Algemene wet bestuursrecht ma zastosowanie, jeżeli naruszono przepis ustanowiony w lub na mocy tej ustawy oraz jeżeli można nałożyć administracyjną karę pieniężną.
7. W drodze odstępstwa od artykułu 8:69 Algemene wet bestuursrecht, sąd w postępowaniu apelacyjnym lub kasacyjnym może zmienić wysokość administracyjnej kary pieniężnej również na niekorzyść zainteresowanego.

Artykuł 16

Jeżeli administracyjna kara pieniężna została nałożona niesłusznie, musi zostać zwrócona w terminie sześciu tygodni od dnia stwierdzenia, że administracyjna kara pieniężna została nałożona niesłusznie.

Konkluzja

Na zakończenie należy ponownie podkreślić znaczenie ustawy o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych w Unii Europejskiej, stosowanej w Holandii. Ustawa ta zawiera istotne postanowienia regulujące warunki zatrudnienia oraz ochronę praw pracowników delegowanych. Ustawa określa wymagania dotyczące wynagrodzenia, urlopów, obowiązków pracodawcy oraz procedurę zakończenia umowy o pracę.

Artykuły ustawy jasno definiują obowiązki pracowników delegowanych oraz ich pracodawców, zapewniając uczciwe i równe warunki pracy. Ustawa ustanawia również mechanizmy wymiany informacji i współpracy administracyjnej między państwami członkowskimi Unii Europejskiej w celu monitorowania i egzekwowania praw pracowników delegowanych.

W celu pełnego zrozumienia i stosowania ustawy zaleca się jednak zapoznanie z tekstem pierwotnym oraz konsultację z ekspertami prawnymi. Ustawa o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych w ramach Unii Europejskiej w Holandii odgrywa istotną rolę w ochronie praw pracowniczych i zapewnieniu równych warunków pracy wszystkim pracownikom, niezależnie od ich obywatelstwa oraz miejsca delegowania.

Często zadawane pytania dotyczące holenderskiej ustawy o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych w Holandii

Na czym polega istota holenderskiej ustawy o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych w Unii Europejskiej?

Holenderska ustawa (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) określa zasady i wymogi dla firm, które czasowo delegują swoich pracowników z innych państw UE do Holandii w celu wykonywania pracy. Reguluje warunki pracy, wynagrodzenie oraz inne kwestie, aby chronić prawa pracowników delegowanych i zapewniać równe warunki konkurencji na rynku pracy.

Jakie podstawowe kwestie obejmuje ustawa?

Najważniejsze przepisy ustawy obejmują obowiązkowe przestrzeganie minimalnych warunków pracy i wynagrodzenia zgodnych z holenderskimi normami, przekazywanie istotnych informacji i dokumentów dotyczących warunków pracy oraz możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności za naruszenie tych warunków.

Jakie dokumenty i informacje muszą dostarczyć firmy delegujące pracowników do Holandii zgodnie z tą ustawą?

Firmy delegujące pracowników do Holandii są zobowiązane do przekazywania informacji na temat delegowanych pracowników, w tym danych dotyczących warunków pracy, wynagrodzenia, ubezpieczeń oraz innych aspektów zapewniających przestrzeganie holenderskich norm i standardów.

Jakie środki przewidziano w celu zapewnienia przestrzegania ustawy?

W celu zapewnienia przestrzegania ustawy przewidziano szereg środków kontrolnych i egzekucyjnych, w tym inspekcje w miejscu pracy, kary finansowe oraz inne środki administracyjne wobec firm naruszających wymogi dotyczące warunków pracy pracowników delegowanych.

Jakie prawa przysługują pracownikom delegowanym w Holandii zgodnie z tą ustawą?

Pracownikom delegowanym w Holandii przysługują minimalne warunki pracy i wynagrodzenie porównywalne z tymi, które obowiązują lokalnych pracowników. Mają oni również prawo do zabezpieczenia społecznego oraz innych świadczeń gwarantujących im ochronę socjalną i bezpieczeństwo w miejscu pracy.