თვითრეგულირება პირდაპირი შედეგებით დასაქმებისა და დაქირავების პრაქტიკისთვის
კერძოსამართლებრივი ქცევის კოდექსი, როგორც კანონის, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებისა და მომავალი დაშვების სისტემის გაგრძელება
1. შესავალი
შრომითი მიგრანტების შუამავლობა – დარგობრივი ტერმინოლოგიით: საერთაშორისო თანამშრომლები – უკვე მრავალი წელია კანონმდებლების, ზედამხედველების და საზოგადოებრივი აზრის მკაცრ ყურადღებას ქვეშ იმყოფება. ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten, ძალაში შესვლის თარიღით 2023 წლის 1 იანვარი, წარმოადგენს Algemene Bond Uitzendondernemingen-ის (ABU) პასუხს ამ განვითარებაზე. კოდექსი აშკარად ეფუძნება არსებულ საკანონმდებლო და სხვა ნორმატიულ აქტებს, აგრეთვე დროებითი მუშაკების კოლექტიურ ხელშეკრულებას (cao) და ამატებს ვალდებულებების საკუთარ დამატებით ფენას, რომელიც კონკრეტულად მიმართულია ამ მოწყვლადი ჯგუფის თანამშრომლების დაცვისკენ.
იმ კომპანიის დირექტორ-მთავარი აქციონერისთვის (DGA), რომელიც ახორციელებს საერთაშორისო მუშაკების გაგზავნას (uitzenden) ან მათ დაქირავებას (inlenen), ეს კოდექსი არ არის მხოლოდ სარეკომენდაციო ხასიათის ხარისხის ნიშანი. იგი წარმოადგენს წევრობის სავალდებულო კრიტერიუმს და პირდაპირ უკავშირდება კომპანიის უწყვეტობას, პასუხისმგებლობის პოზიციასა და მის საბაზრო რეპუტაციას. გარდა ამისა, კოდექსი ჯდება უფრო ფართო მარეგულირებელ ჩარჩოში, რომელიც სწრაფად უფრო მკაცრდება — მაგალითად, „Wet aanpak schijnconstructies“ (შენიღბული/ფიქციური სტრუქტურების წინააღმდეგ ბრძოლის კანონი) და „Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten“ (მომავალი კანონი სამუშაო ძალის დროებითი განთავსების/დაკავშირების დაშვების შესახებ). ეს სტატია განმარტავს კოდექსის სამართლებრივ მნიშვნელობას და აჩვენებს, რას ნიშნავს იგი პრაქტიკაში მათთვის, ვინც ჯაჭვის გაგზავნის ან დაქირავების მხარეს მოქმედებს.
2. კოდექსის იურიდიული სტატუსი: სანქცირებული თვითრეგულაცია
კოდექსი კანონი არ არის, არამედ კერძოსამართლებრივი თვითრეგულირება. ეს მას სავალდებულო ხასიათს ანიჭებს. კოდექსი, როგორც წევრობის სავალდებულო კრიტერიუმი, არის ABU-ს შინაგანაწესის ნაწილი. წევრი, რომელიც საერთაშორისო თანამშრომლების შუამავლობას უწევს, ხელმოწერით აცხადებს, რომ დაიცავს კოდექსს და ხელმისაწვდომი იქნება მისი შესრულების შემოწმებისთვის. ABU-ს აქვს გამოხატული უფლება, გარიცხოს ის წევრები, რომლებიც არ იცავენ კოდექსს.
ამით კოდექსი ფაქტობრივად იძენს აღსრულების მექანიზმს, რომელიც სცილდება „ჯენტლმენურ შეთანხმებას“. წევრობიდან გარიცხვა ნიშნავს ABU-ს წევრობის დაკარგვას, თანმდევი რეპუტაციული და კომერციული შედეგებით – დამქირავებლები სულ უფრო მეტად აფასებენ დადასტურებულად სანდო ჯაჭვს. კონტროლში თანამშრომლობის ვალდებულება ასევე ითხოვს, რომ საწარმო თავისი ადმინისტრაცია, კონტრაქტები და განთავსების შეთანხმებები ისე მოაწყოს, რომ შესაბამისობა იყოს დადასტურებადი. DGA-სთვის კითხვა ამით იცვლება „უნდა გავაკეთოთ ეს?“-დან „შეგვიძლია დავამტკიცოთ ეს?“-ით.
აღსანიშნავია, რომ კოდექსი მკაფიოდ პოზიციას იკავებს ბაზარზე გავრცელებული ორი კონსტრუქციის წინააღმდეგ. ე.წ. A1 ანაზღაურების გამოყენება – რომლის დროსაც ანაზღაურება და სოციალური უზრუნველყოფა ეფუძნება წარმოშობის ქვეყანაში გაცემულ A1-მივლინების დეკლარაციას – და „კონტრაქტინგი“ უარყოფილია ABU-ის მიერ, რადგან ისინი კოდექსის მიზნებს ეწინააღმდეგება: დასაქმებულის უსაფრთხოებას, ხარისხის მაღალ სტანდარტს, სამართლიან კონკურენციას და თანაბარ პირობებს. ამაზე წევრებს ეთხოვებათ პასუხისმგებლობა. ვინც თავის შემოსავლის მოდელს ნაწილობრივ სწორედ ასეთ კონსტრუქციებზე აშენებს, მიზანშეწონილია გადააფასოს ეს კოდექსის და უფრო ფართო ფისკალური და შრომითი სამართლებრივი რისკების გათვალისწინებით.
3. დასაქმება და შერჩევა: ABU-ის სამართლიანი რეკრუტირების ქარტია
რეკრუტირების პროცესის გულს წარმოადგენს შესაბამისი ABU-Fair Recruitment Charter, რომელიც ეფუძნება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) „სამართლიანი რეკრუტირების ზოგად პრინციპებსა და ოპერატიულ სახელმძღვანელოს“ და რომელსაც ABU-მ დაამატა. წევრები თავიანთ რეკრუტირების სააგენტოებთან ერთად იღებენ ვალდებულებას ამ ქარტიის მიმართ. ის ფაქტი, რომ პასუხისმგებლობა პირდაპირ ვრცელდება ჩართულ რეკრუტირების სააგენტოებზე, პრაქტიკისთვის მნიშვნელოვანია: რეკრუტირების აუთსორსინგი წევრს არ ათავისუფლებს რეკრუტირების პროცესის შესაბამისობის ვალდებულებისგან.
შინაარსობრივად, ქარტია შეიცავს რამდენიმე პრინციპს, რომლებიც ბიზნესის მართვაზე მნიშვნელოვან გავლენას შეიძლება ახდენდეს. აკრძალულია ისეთი ანაზღაურებები, რომლებიც საერთაშორისო თანამშრომლებმა თავად უნდა გადაუხადონ სამუშაოზე შუამავლობასთან დაკავშირებით – ე.წ. „რეკრუტირების საფასური“ (recruitment fees) – ისევე როგორც მასთან დაკავშირებული ხარჯები, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც კოლექტიური ხელშეკრულება ცალკეულ საკითხებთან დაკავშირებით სხვაგვარად განსაზღვრავს. გარდა ამისა, ინფორმაცია უნდა იყოს გამჭვირვალე, ზუსტი და გადამოწმებადი და უნდა მიეწოდოს მშობლიურ ენაზე, წარმოშობის ქვეყნიდან გამგზავრებამდე საკმარისად ადრე.
პრინციპი, რომელიც იურიდიულად და პრაქტიკულად განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს, არის დასაქმებულთა თავისუფალი გადაადგილების დაცვა. საერთაშორისო თანამშრომლებს უფლება აქვთ შეწყვიტონ კონტრაქტი, დატოვონ ქვეყანა და დამსაქმებლის ან რეკრუტირების სააგენტოს ნებართვის გარეშე შეიცვალონ დამსაქმებელი. კონტრაქტებისა და პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტების ჩამორთმევა, განადგურება ან შენახვა დაუშვებელია. პასპორტების შეკავება ან წასვლისას ფინანსური თუ სახელშეკრულებო ბარიერების შექმნა – რაც ზოგჯერ რეკრუტირების ხარჯების გარანტიად არის დასახელებული – კონვენციის/ქარტიის მიხედვით უპირობოდ დაუშვებელია და გარდა ამისა, ეხება იძულებისა და ექსპლუატაციის სისხლისსამართლებრივ ასპექტებს.
4. კონტრაქტი და ანაზღაურება: სამუშაოსა და საცხოვრებლის გამიჯვნა
სახელშეკრულებო დონეზე კოდექსი აწესებს ორ კონკრეტულ მოთხოვნას. დროებითი დასაქმების ხელშეკრულება და მასთან დაკავშირებული დოკუმენტები ხელმისაწვდომი უნდა იყოს როგორც ნიდერლანდურ, ისე საერთაშორისო თანამშრომლის მშობლიურ ენაზე. და – მოთხოვნა, რომელიც ძალაშია 2023 წლის 1 აპრილიდან – როდესაც შემოთავაზებულია როგორც სამუშაო, ისე საცხოვრებელი, მათთვის უნდა გაფორმდეს ცალკეული ხელშეკრულებები: ცალკე დროებითი დასაქმების ხელშეკრულება და ცალკე საცხოვრებლის ხელშეკრულება.
ეს გამიჯვნა ადმინისტრაციულ ფორმალობაზე მეტია. საცხოვრებლის შრომითი ურთიერთობისგან იურიდიულად განცალკევებით მცირდება დასაქმებულის დამოკიდებულება და თავიდან იქცევა ის, რომ სამუშაოს დასრულებამ ავტომატურად საფრთხე შეუქმნას საცხოვრებელს. საკუთარი კონტრაქტული დოკუმენტაციის მოწყობისთვის ეს ნიშნავს, რომ კომბინირებული „ყველაფერი ერთში“ ხელშეკრულებები უნდა შეიცვალოს ორი-ბილიკიანი სტრუქტურით.
ანაზღაურების საკითხში კოდექსი იმეორებს პრინციპს, რომ საერთაშორისო თანამშრომლები და ნიდერლანდებში დასაქმებული დაქირავებული მუშაკები იღებენ თანაბარ ანაზღაურებას თანაბარი სამუშაოსთვის, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულების (cao) შესაბამისად. ეს შეესაბამება თანაბარი მოპყრობის სამართლებრივ პრინციპს და ზემოხსენებულ წინააღმდეგობას იმ კონსტრუქციების მიმართ, რომლებიც სხვა გზით ამცირებენ შრომის ხარჯებს.
5. საცხოვრებელი: SNF, 25%-იანი ზღვარი და გარდამავალი პერიოდი
საცხოვრებლით უზრუნველყოფა მიგრაციული შრომის სფეროში ტრადიციულად ყველაზე დიდი რისკის შემცველი დოსიეა, რის გამოც კოდექსი მას ასევე ვრცლად განიხილავს. წევრებმა აქტიურად უნდა აცნობონ საერთაშორისო თანამშრომლებს საცხოვრებლის საკუთარი ძალებით დამოუკიდებლად უზრუნველყოფის შესაძლებლობის შესახებ, ან დამსაქმებლისთვის უნდა მოითხოვონ, რომ მან ხელი შეუწყოს საცხოვრებლით უზრუნველყოფას. თუ დასაქმებული ამ უკანასკნელს აირჩევს, მაშინ საცხოვრებელი შეიძლება შეთავაზებული იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის სერტიფიცირებულია Stichting Normering Flexwonen-ის მიერ.
დამსაქმებლის მიერ უზრუნველყოფილ საცხოვრებელთან დაკავშირებით კოდექსი დამატებით მოთხოვნებს აწესებს. საცხოვრებელი, პრინციპში, განკუთვნილია მაქსიმუმ სამწლიანი პერიოდისთვის (მოკლე და საშუალოვადიანი), დასაქმებულს აქტიურად უნდა მიეწოდოს ინფორმაცია SNF-ის საჩივრების პროცედურის შესახებ, ხოლო დაკავებული ხარჯები არ უნდა აღემატებოდეს რეალურ დანახარჯებს. აქ კოდექსი იმპერატიულ ნორმებს ეხება: Wet aanpak schijnconstructies (კანონი ფიქტიური კონსტრუქციების წინააღმდეგ) საფუძველზე, მინიმალური ხელფასიდან საცხოვრებლისთვის მაქსიმუმ 25%-ის დაკავებაა დასაშვები, ხოლო ხელფასიდან თანხის დაკავება მოითხოვს დასაქმებულის პირდაპირ მოთხოვნასა და წერილობით მინდობილობას. საცხოვრებელი ხარჯების უნებართვო ან გადაჭარბებული დაკავება ეწინააღმდეგება არა მხოლოდ კოდექსს, არამედ კანონსაც.
განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს შრომითი ურთიერთობის დასრულება. თუ დროებითი დასაქმების ხელშეკრულება წყდება, მოქმედებს ოთხკვირიანი გარდამავალი პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც დროებით დასაქმებულმა უნდა დატოვოს დამსაქმებლისგან დაქირავებული საცხოვრებელი. ამ პერიოდში ქირის ფასი მაქსიმუმ რჩება დასაქმების პერიოდში არსებული ფასის ტოლი და გადაიხდება ყოველკვირეულად. ეს რეგულაცია არბილებს ყველაზე მძიმე სიტუაციებს – სამსახურის დაკარგვისას დაუყოვნებლივ გამოსახლებას – მაგრამ კომპანიას მოითხოვს გააზრებულ გასვლის/განთავისუფლების პროცესს, ასევე იმიტომ, რომ ეს ვადა გავლენას ახდენს ახალი თანამშრომლებისთვის საწოლების ფაქტობრივ ხელმისაწვდომობაზე.
6. ჯარიმები, ზიანი, შემოსავლის გარანტია და რეგისტრაცია
კოდექსი აწესებს შეზღუდვებს იმასთან დაკავშირებით, თუ რა შეიძლება იქნას დაკავებული ხელფასიდან. ჯარიმების დაკავება დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის მიერ გადასახდელი სასამართლო და ადმინისტრაციული ჯარიმების შემთხვევაში; სხვა სახის ჯარიმების დაკავება აკრძალულია. დამსაქმებლის ან გამქირავებლის წინაშე ზიანის ანაზღაურების პასუხისმგებლობა არსებობს მხოლოდ განზრახვის ან შეგნებული უხეში გაუფრთხილებლობის დროს და შეზღუდულია რეალურ აღდგენით ხარჯებზე. პრაქტიკაში ეს ნიშნავს, რომ შიდა „საჯარიმო რეგლამენტები“ მაგალითად დაგვიანებისთვის ან დაზიანებისთვის განზრახვის გარეშე, იურიდიულად არ დგას.
გარდა ამისა, კოდექსი შეიცავს შემოსავლის გარანტიას მათთვის, ვინც პირველად ჩამოდის ნიდერლანდებში სამუშაოდ და აყვანილია ნიდერლანდების გარეთ: პირველ ორ თვეში მათ აქვთ სულ მცირე სრული მინიმალური (ახალგაზრდული) ხელფასის უფლება, კონტრაქტის ხანგრძლივობისა და ნამუშევარი საათების რაოდენობის მიუხედავად. ეს მნიშვნელოვანია შემოსავლის მოდელისთვის, რადგან რეკრუტირების რისკი — მაგალითად, პირველ კვირებში არასაკმარისი დატვირთვის შემთხვევაში — ეკისრება კომპანიას.
დაბოლოს, კოდექსი მოუწოდებს სწორი რეგისტრაციისკენ. წევრებმა აქტიურად უნდა აცნობონ საერთაშორისო თანამშრომლებს განსხვავება „Registratie Niet-Ingezetenen“-ის რეგისტრაციასა და „Basisregistratie Personen“-ში (პირთა ბაზისური რეგისტრაცია) რეზიდენტად რეგისტრირებას შორის და მიუთითონ, რომ შესაძლებელია BSN-ის გაცემიდან ოთხი თვის შემდეგ კვლავ დარეგისტრირდნენ როგორც რეზიდენტები. მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებული ფორმალურად თავად არის პასუხისმგებელი თავის რეგისტრაციაზე, კოდექსი კომპანიას აკისრებს აქტიურ საინფორმაციო ვალდებულებას.
7. კოდექსი უფრო ფართო მარეგულირებელი ჩარჩოს ფარგლებში
კოდექსის მნიშვნელობა ძლიერდება იმ მიმართულებით, რომლითაც ვითარდება მუშახელის დროებითი მიწოდების სექტორის რეგულირება. მაშინ, როდესაც დარღვევებთან ბრძოლა დიდი ხნის განმავლობაში ძირითადად სამოქალაქო სამართლებრივი პასუხისმგებლობის, საგადასახადო გარანტიებისა და კერძო სერტიფიცირების გზით მიმდინარეობდა, კანონმდებელი „Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten“-ის (მუშახელის დროებითი მიწოდების დაშვების შესახებ კანონი) მეშვეობით ირჩევს საჯარო სამართლებრივ დაშვების/ლიცენზირების სისტემას, რომლის პირობებშიც მუშახელის დროებით მიწოდება ლიცენზიის გარეშე აღარ შეიძლება. ამგვარად, ბაზარზე წვდომა დამოკიდებული ხდება წინასწარ შემოწმებაზე.
ამ კუთხით, კოდექსის დაცვა უფრო მეტია, ვიდრე უბრალოდ გაერთიანების ვალდებულება. კოდექსის შინაარსობრივი ნორმები – სამართლიანი რეკრუტირება, სამუშაოსა და საცხოვრებლის გამიჯვნა, სერტიფიცირებული საცხოვრებელი, გამჭვირვალე და სწორი ანაზღაურება – დიდწილად ემთხვევა იმ ნორმებს, რომლებზეც ფოკუსირებულია საჯარო ზედამხედველობა. კომპანია, რომელიც თავის პროცესებს უკვე კოდექსის დონეზე აწყობს, არა მხოლოდ ამცირებს გარიცხვის რისკს, არამედ ამავდროულად ემზადება იმ უფრო მკაცრი შემოწმებისთვის, რაც მოჰყვება დაშვების სისტემას. პირიქით, ისეთი უარყოფილი კონსტრუქციების შენარჩუნება, როგორიცაა A1-ანაზღაურება და კონტრაქტინგი, ზრდის მოწყვლადობას ერთდროულად რამდენიმე ფრონტზე: გაერთიანების სამართლის, ფისკალური, შრომითი სამართლის და – მომავალში – ბაზარზე წვდომის კუთხით.
ეს ასევე მნიშვნელოვანია დამკვეთისთვის (inleners). დამკვეთს ჯაჭვში აქვს საკუთარი პასუხისმგებლობა და იზრდება საპასუხისმგებლო და რეპუტაციული რისკი, როდესაც მის ჯაჭვში ხდება დარღვევები. ქარტია ხაზს უსვამს, რომ დასაქმების სააგენტოებმა და დამკვეთებმა ერთმანეთთან მკაფიოდ უნდა შეათანხმონ თავიანთი შესაბამისი წილი პასუხისმგებლობებზე, რათა გარანტირებული იყოს საერთაშორისო თანამშრომლის დაცვა. დამკვეთი მხარისთვის ეს ნიშნავს, რომ დასაქირავებლად (შესაბამის ჯაჭვში) ისეთი მომწოდებლის არჩევა, რომელიც დადასტურებულად შეესაბამება კოდექსს, ხდება ჯაჭვის ფრთხილი მართვის შემადგენელი ნაწილი.
8. დასკვნა და პრაქტიკული მნიშვნელობა
ABU-ს შრომითი მიგრანტების სამართლიანი დასაქმების კოდექსი იურიდიული თვალსაზრისით თვითრეგულირებაა, მაგრამ პრაქტიკული თვალსაზრისით — კონკრეტული სავალდებულო მოთხოვნების ერთობლიობა, რომელიც გავლენას ახდენს დროებითი დასაქმებისა და დაქირავების (inleenondernemingen) კომპანიების საქმიანობაზე რეკრუტირების, კონტრაქტის დოკუმენტაციის, ანაზღაურების, საცხოვრებლისა და ადმინისტრირების დონეზე. სავალდებულო წევრობის კრიტერიუმის, royement-ის შესაძლებლობისა და კონტროლთან თანამშრომლობის ვალდებულების კომბინაცია იმას ნიშნავს, რომ შესაბამისობა უნდა იყოს დასაბუთებულად დადასტურებული — და არა მხოლოდ ფორმალურად არსებული.
მენეჯმენტისთვის ეს მცირე რაოდენობის კონკრეტულ ქმედებებს გულისხმობს: უზრუნველყავით ორენოვანი კონტრაქტები და გამიჯნული დასაქმებისა და საცხოვრებლის ხელშეკრულებები; იმუშავეთ მხოლოდ SNF-სერტიფიცირებულ საცხოვრებელთან და დარჩით კანონით განსაზღვრული დაკავების ლიმიტების ფარგლებში; გაასუფთავეთ შიდა ჯარიმებისა და ანგარიშსწორების (ვერეკენინგის) რეგულაციები; უზრუნველყავით შემოსავლის გარანტია და საინფორმაციო/რეგისტრაციის ვალდებულებები გაწვევის პროცესში; და სახელშეკრულებო ვალდებულებით დაუკავშირეთ ჩართულ საკრეკრუტინგო სააგენტოები Fair Recruitment Charter-ს. ვინც დამატებით კრიტიკულად განიხილავს უარყოფილ კონსტრუქციებს და თავის პროცესებს უკვე მიმართავს მომავალი მიღების სისტემისკენ, არა მხოლოდ ამცირებს სანქციების რისკს, არამედ აძლიერებს თავის პოზიციას ბაზარზე, სადაც სანდოობა სულ უფრო მეტად იქცევა ბაზარზე წვდომის ფასად.
ეს სტატია ეფუძნება ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten-ს და ABU-Fair Recruitment Charter-ს, რომლებიც ძალაში შევიდა 2023 წლის 1 იანვარს. დარგობრივი კოდექსები პერიოდულად გადაიხედება; გამოყენებამდე ყოველთვის შეამოწმეთ მოქმედი ვერსია. ეს მასალა არის ზოგადი ხასიათის და არ წარმოადგენს იურიდიულ რჩევას კონკრეტულ სიტუაციასთან დაკავშირებით.
