თვითრეგულირება პირდაპირი შედეგებით დასაქმებისა და დაქირავების პრაქტიკისთვის
კერძოსამართლებრივი ქცევის კოდექსი, როგორც კანონის, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებისა და მომავალი დაშვების სისტემის გაგრძელება
1. შესავალი
შრომითი მიგრანტების შუამავლობა — დარგობრივი ტერმინოლოგიით: საერთაშორისო თანამშრომლები — უკვე წლებია რაც კანონმდებლების, ზედამხედველების და საზოგადოების ყურადღების ცენტრშია. ABU-ს სამართლიანი დასაქმების კოდექსი შრომითი მიგრანტებისთვის, რომელიც ძალაში შევიდა 2023 წლის 1 იანვარს, არის დასაქმების სააგენტოების გენერალური ასოციაციის (ABU) პასუხი ამ განვითარებაზე. კოდექსი მკაფიოდ ეფუძნება არსებულ კანონმდებლობასა და რეგულაციებს, ასევე დროებითი დასაქმების სფეროს თანამშრომლების კოლექტიურ ხელშეკრულებას (cao), და ამატებს ვალდებულებების საკუთარ ფენას, რომელიც სპეციალურად მიმართულია დასაქმებულთა ამ მოწყვლადი ჯგუფის დაცვისკენ.
იმ კომპანიის დირექტორ-მთავარი აქციონერისთვის (DGA), რომელიც საერთაშორისო თანამშრომლებს იკავებს/აწვდის ან სამუშაოდ იღებს, ეს კოდექსი არ არის მხოლოდ სურვილობითი ხარისხის სერტიფიკატი. იგი წარმოადგენს სავალდებულო წევრობის კრიტერიუმს და პირდაპირ უკავშირდება კომპანიის საქმიანობის უწყვეტობას, პასუხისმგებლობის პოზიციას და მის საბაზრო რეპუტაციას. გარდა ამისა, ეს კოდექსი ჯდება უფრო ფართო მარეგულირებელ ჩარჩოში, რომელიც სწრაფად მკაცრდება — მაგალითად, „მოჩვენებითი კონსტრუქციების წინააღმდეგ ბრძოლის კანონი“ (Wet aanpak schijnconstructies) და მომავალი „სამუშაო ძალის დროებითი სარგებლობის/მიწოდების დაშვების შესახებ კანონი“ (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). ეს სტატია განმარტავს კოდექსის იურიდიულ მნიშვნელობას და აღწერს, რას ნიშნავს იგი პრაქტიკაში მათთვის, ვინც ოპერირებს გადაცემის (uitzend) ან დაქირავების (inleen) მხარეს.
2. კოდექსის იურიდიული სტატუსი: სანქცირებული თვითრეგულაცია
კოდექსი კანონი არ არის, არამედ კერძოსამართლებრივი თვითრეგულირება. ეს მას სავალდებულო ხასიათს ანიჭებს. კოდექსი, როგორც წევრობის სავალდებულო კრიტერიუმი, არის ABU-ს შინაგანაწესის ნაწილი. წევრი, რომელიც საერთაშორისო თანამშრომლების შუამავლობას უწევს, ხელმოწერით აცხადებს, რომ დაიცავს კოდექსს და ხელმისაწვდომი იქნება მისი შესრულების შემოწმებისთვის. ABU-ს აქვს გამოხატული უფლება, გარიცხოს ის წევრები, რომლებიც არ იცავენ კოდექსს.
ამით კოდექსი ფაქტობრივად იძენს აღსრულების მექანიზმს, რომელიც სცილდება „ჯენტლმენურ შეთანხმებას“. გარიცხვა ნიშნავს ABU-ს წევრობის დაკარგვას, თანმდევი რეპუტაციული და კომერციული შედეგებით — დამქირავებლები სულ უფრო მეტ მნიშვნელობას ანიჭებენ დადასტურებულად სანდო ჯაჭვს. კონტროლთან თანამშრომლობის ვალდებულება ასევე მოითხოვს, რომ კომპანიამ თავისი ადმინისტრირება, კონტრაქტები და დასახლებასთან/საცხოვრებელთან დაკავშირებული შეთანხმებები ისე მოაწყოს, რომ შესაბამისობა იყოს დადასტურებადი. შესაბამისად, DGA-სთვის კითხვა „უნდა გავაკეთოთ ეს?“ იცვლება კითხვით „შეგვიძლია ამის დამტკიცება?“.
აღსანიშნავია, რომ კოდექსი მკაფიოდ იღებს პოზიციას ბაზარზე გავრცელებული ორი კონსტრუქციის წინააღმდეგ. ე.წ. A1 ანაზღაურების გამოყენება — როდესაც ანაზღაურება და სოციალური უზრუნველყოფა ეფუძნება წარმოშობის ქვეყნიდან მიღებულ A1-მოვლინების დეკლარაციას — და ასევე ქონტრაქტინგის გამოყენება ABU-ის მიერ უარყოფილია, რადგან ისინი ეწინააღმდეგება კოდექსის მიზნებს: დასაქმებულისთვის უსაფრთხოების უზრუნველყოფა, ხარისხის მაღალი სტანდარტი, სამართლიანი კონკურენცია და თანაბარი სათამაშო მოედანი. ამაზე წევრებს აკისრებენ პასუხისმგებლობას. მათ, ვისი ბიზნესმოდელიც (ნაწილობრივ) სწორედ მსგავს კონსტრუქციებზეა აგებული, სჯობს (ხელახლა) შეაფასონ კოდექსის, ასევე უფრო ფართო საგადასახადო და შრომისსამართლებრივი რისკების გათვალისწინებით.
3. დასაქმება და შერჩევა: ABU-ის სამართლიანი რეკრუტირების ქარტია
რეკრუტირების პროცესის გულს წარმოადგენს შესაბამისი ABU-Fair Recruitment Charter, რომელიც ეფუძნება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) „სამართლიანი რეკრუტირების ზოგად პრინციპებსა და ოპერატიულ სახელმძღვანელოს“ და რომელსაც ABU-მ დაამატა. წევრები თავიანთ რეკრუტირების სააგენტოებთან ერთად იღებენ ვალდებულებას ამ ქარტიის მიმართ. ის ფაქტი, რომ პასუხისმგებლობა პირდაპირ ვრცელდება ჩართულ რეკრუტირების სააგენტოებზე, პრაქტიკისთვის მნიშვნელოვანია: რეკრუტირების აუთსორსინგი წევრს არ ათავისუფლებს რეკრუტირების პროცესის შესაბამისობის ვალდებულებისგან.
შინაარსობრივად, ქარტია შეიცავს რამდენიმე პრინციპს, რომლებმაც შესაძლოა მნიშვნელოვანი გავლენა იქონიონ ბიზნესის საქმიანობაზე. აკრძალულია ისეთი საფასურის გადახდა, რომელიც საერთაშორისო თანამშრომლებმა თავად უნდა გადაიხადონ დასაქმებაში შუამავლობისთვის — ე.წ. „რეკრუტირების საკომისიოები/საფასურები“ (recruitment fees) — ისევე როგორც მასთან დაკავშირებული ხარჯები, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება (cao) სხვაგვარად ადგენს. გარდა ამისა, ინფორმაციის მიწოდება უნდა იყოს გამჭვირვალე, ზუსტი, გადამოწმებადი და უნდა განხორციელდეს წარმოშობის ქვეყნის ადგილობრივ (მშობლიურ) ენაზე, გამგზავრებამდე დროულად.
პრინციპი, რომელიც იურიდიულად და პრაქტიკულად განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს, არის დასაქმებულის თავისუფალი გადაადგილების დაცვა. საერთაშორისო თანამშრომლებს უფლება აქვთ შეწყვიტონ კონტრაქტი, დატოვონ ქვეყანა და დამსაქმებლის ან რეკრუტირების სააგენტოს ნებართვის გარეშე გამოიცვალონ დამსაქმებელი. კონტრაქტებისა და პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტების ჩამორთმევა, განადგურება ან შენახვა დაუშვებელია. პასპორტების შეკავება ან გამგზავრებისას ფინანსური თუ სახელშეკრულებო ბარიერების შექმნა — რაც ზოგჯერ რეკრუტირების ხარჯების გარანტიად არის მიჩნეული — ქარტიის მიხედვით ცალსახად დაუშვებელია და ასევე ეხება იძულებისა და ექსპლუატაციის სისხლისსამართლებრივ ასპექტებს.
4. კონტრაქტი და ანაზღაურება: სამუშაოსა და საცხოვრებლის გამიჯვნა
სახელშეკრულებო დონეზე კოდექსი აწესებს ორ კონკრეტულ მოთხოვნას. დროებითი დასაქმების ხელშეკრულება და მასთან დაკავშირებული დოკუმენტები ხელმისაწვდომი უნდა იყოს როგორც ნიდერლანდურ, ისე საერთაშორისო თანამშრომლის მშობლიურ ენაზე. და — მოთხოვნა, რომელიც ძალაშია 2023 წლის 1 აპრილიდან — როდესაც შემოთავაზებულია როგორც სამუშაო, ისე საცხოვრებელი, მათთვის უნდა გაფორმდეს ცალკეული ხელშეკრულებები: ცალკე დროებითი დასაქმების ხელშეკრულება და ცალკე საცხოვრებლის (საბინაო) ხელშეკრულება.
ეს გამიჯვნა ადმინისტრაციულ ფორმალობაზე მეტია. საცხოვრებლის შრომითი ურთიერთობისგან იურიდიულად განცალკევებით მცირდება დასაქმებულის დამოკიდებულება და თავიდან იქცევა ის, რომ სამუშაოს დასრულებამ ავტომატურად საფრთხე შეუქმნას საცხოვრებელს. საკუთარი კონტრაქტული დოკუმენტაციის მოწყობისთვის ეს ნიშნავს, რომ კომბინირებული „ყველაფერი ერთში“ ხელშეკრულებები უნდა შეიცვალოს ორი-ბილიკიანი სტრუქტურით.
ანაზღაურების საკითხში კოდექსი იმეორებს პრინციპს, რომ საერთაშორისო თანამშრომლები და ნიდერლანდებში დასაქმებული დაქირავებული მუშაკები იღებენ თანაბარ ანაზღაურებას თანაბარი სამუშაოსთვის, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულების (cao) შესაბამისად. ეს შეესაბამება თანაბარი მოპყრობის სამართლებრივ პრინციპს და ზემოხსენებულ წინააღმდეგობას იმ კონსტრუქციების მიმართ, რომლებიც სხვა გზით ამცირებენ შრომის ხარჯებს.
5. საცხოვრებელი: SNF, 25%-იანი ზღვარი და გარდამავალი პერიოდი
საცხოვრებლით უზრუნველყოფა მიგრაციული შრომის სფეროში ტრადიციულად ყველაზე დიდი რისკის შემცველი დოსიეა, რის გამოც კოდექსი მას ასევე ვრცლად განიხილავს. წევრებმა აქტიურად უნდა აცნობონ საერთაშორისო თანამშრომლებს საცხოვრებლის საკუთარი ძალებით დამოუკიდებლად უზრუნველყოფის შესაძლებლობის შესახებ, ან დამსაქმებლისთვის უნდა მოითხოვონ, რომ მან ხელი შეუწყოს საცხოვრებლით უზრუნველყოფას. თუ დასაქმებული ამ უკანასკნელს აირჩევს, მაშინ საცხოვრებელი შეიძლება შეთავაზებული იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის სერტიფიცირებულია Stichting Normering Flexwonen-ის მიერ.
დამსაქმებლის მიერ უზრუნველყოფილ საცხოვრებელთან დაკავშირებით კოდექსი დამატებით მოთხოვნებს აწესებს. საცხოვრებელი, პრინციპში, განკუთვნილია მაქსიმუმ სამწლიანი პერიოდისთვის (მოკლე და საშუალოვადიანი), დასაქმებულს აქტიურად უნდა მიეწოდოს ინფორმაცია SNF-ის საჩივრების პროცედურის შესახებ, ხოლო დაკავებული ხარჯები არ უნდა აღემატებოდეს რეალურ დანახარჯებს. აქ კოდექსი იმპერატიულ ნორმებს ეხება: Wet aanpak schijnconstructies (კანონი ფიქტიური კონსტრუქციების წინააღმდეგ) საფუძველზე, მინიმალური ხელფასიდან საცხოვრებლისთვის მაქსიმუმ 25%-ის დაკავებაა დასაშვები, ხოლო ხელფასიდან თანხის დაკავება მოითხოვს დასაქმებულის პირდაპირ მოთხოვნასა და წერილობით მინდობილობას. საცხოვრებელი ხარჯების უნებართვო ან გადაჭარბებული დაკავება ეწინააღმდეგება არა მხოლოდ კოდექსს, არამედ კანონსაც.
განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს შრომითი ურთიერთობის დასრულება. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას მოქმედებს ოთხკვირიანი გარდამავალი პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულმა უნდა დატოვოს დამსაქმებლისგან ნაქირავები საცხოვრებელი. ამ პერიოდში ქირის საფასური რჩება დასაქმების პერიოდში არსებული ფასის ტოლი და იფარება ყოველკვირეულად. ეს რეგულაცია არბილებს ყველაზე მძიმე სიტუაციებს — სამსახურის დაკარგვისას დაუყოვნებლივ გამოსახლებას — თუმცა კომპანიისგან მოითხოვს გააზრებულ პროცესს, მით უმეტეს, რომ ეს ვადა გავლენას ახდენს ახალი თანამშრომლებისთვის საწოლების ფაქტობრივ ხელმისაწვდომობაზე.
6. ჯარიმები, ზიანი, შემოსავლის გარანტია და რეგისტრაცია
კოდექსი აწესებს შეზღუდვებს იმასთან დაკავშირებით, თუ რა შეიძლება იქნას დაკავებული ხელფასიდან. ჯარიმების დაკავება დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის მიერ გადასახდელი სასამართლო და ადმინისტრაციული ჯარიმების შემთხვევაში; სხვა სახის ჯარიმების დაკავება აკრძალულია. დამსაქმებლის ან გამქირავებლის წინაშე ზიანის ანაზღაურების პასუხისმგებლობა არსებობს მხოლოდ განზრახვის ან შეგნებული უხეში გაუფრთხილებლობის დროს და შეზღუდულია რეალურ აღდგენით ხარჯებზე. პრაქტიკაში ეს ნიშნავს, რომ შიდა „საჯარიმო რეგლამენტები“ მაგალითად დაგვიანებისთვის ან დაზიანებისთვის განზრახვის გარეშე, იურიდიულად არ დგას.
გარდა ამისა, კოდექსი ითვალისწინებს შემოსავლის გარანტიას მათთვის, ვინც ნიდერლანდებში სამუშაოდ პირველად ჩამოდის და აყვანილია ნიდერლანდების ფარგლებს გარეთ: პირველი ორი თვის განმავლობაში მინიმუმ არსებობს სრული (ახალგაზრდული) მინიმალური ხელფასის მიღების უფლება, მიუხედავად ხელშეკრულების ხანგრძლივობისა და ნამუშევარი საათების რაოდენობისა. ეს მნიშვნელოვანია შემოსავლების მოდელისთვის, რადგან გაწვევის რისკი — მაგალითად, პირველ კვირებში არასახარბიელო დანიშვნის/დასაქმების შემთხვევაში — კომპანიაზე გადადის.
დაბოლოს, კოდექსი მოუწოდებს სწორი რეგისტრაციისკენ. წევრებმა აქტიურად უნდა აცნობონ საერთაშორისო თანამშრომლებს განსხვავება „Registratie Niet-Ingezetenen“-ის რეგისტრაციასა და „Basisregistratie Personen“-ში (პირთა ბაზისური რეგისტრაცია) რეზიდენტად რეგისტრირებას შორის და მიუთითონ, რომ შესაძლებელია BSN-ის გაცემიდან ოთხი თვის შემდეგ კვლავ დარეგისტრირდნენ როგორც რეზიდენტები. მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებული ფორმალურად თავად არის პასუხისმგებელი თავის რეგისტრაციაზე, კოდექსი კომპანიას აკისრებს აქტიურ საინფორმაციო ვალდებულებას.
7. კოდექსი უფრო ფართო მარეგულირებელი ჩარჩოს ფარგლებში
კოდექსის მნიშვნელობა ძლიერდება იმ მიმართულებით, რომლითაც ვითარდება მუშახელის დროებითი მიწოდების სექტორის რეგულირება. მაშინ, როდესაც დარღვევებთან ბრძოლა დიდი ხნის განმავლობაში ძირითადად სამოქალაქო სამართლებრივი პასუხისმგებლობის, საგადასახადო გარანტიებისა და კერძო სერტიფიცირების გზით მიმდინარეობდა, კანონმდებელი „Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten“-ის (მუშახელის დროებითი მიწოდების დაშვების შესახებ კანონი) მეშვეობით ირჩევს საჯარო სამართლებრივ დაშვების/ლიცენზირების სისტემას, რომლის პირობებშიც მუშახელის დროებით მიწოდება ლიცენზიის გარეშე აღარ შეიძლება. ამგვარად, ბაზარზე წვდომა დამოკიდებული ხდება წინასწარ შემოწმებაზე.
ამ კუთხით, კოდექსის დაცვა გაცილებით მეტია, ვიდრე უბრალოდ ასოციაციის ვალდებულება. კოდექსის შინაარსობრივი ნორმები — სამართლიანი გაწვევა, სამუშაოსა და საცხოვრებლის გამიჯვნა, სერტიფიცირებული საცხოვრებელი, გამჭვირვალე და სწორი ანაზღაურება — დიდწილად პარალელურია იმ ნორმებისა, რომლებზეც საჯარო ზედამხედველობაა ორიენტირებული. კომპანია, რომელიც თავის პროცესებს უკვე კოდექსის დონეზე აწყობს, არა მხოლოდ ამცირებს დარიცხვის/ჩამოშორების (royement) რისკს, არამედ ამავდროულად ამზადებს თავს იმ უფრო მკაცრი შემოწმებისთვის, რასაც სალიცენზიო სისტემა მოითხოვს. პირიქით, უარყოფილი კონსტრუქციების შენარჩუნება, როგორიცაა A1-ანაზღაურება და „კონტრაქტინგი“, ზრდის მოწყვლადობას ერთდროულად რამდენიმე მიმართულებით: ასოციაციის წესდების, საგადასახადო, შრომის სამართლის და — მომავალში — ბაზარზე წვდომის კუთხით.
ეს ასევე მნიშვნელოვანია დამკვეთისთვის (inleners). დამკვეთს ჯაჭვში აქვს საკუთარი პასუხისმგებლობა და იზრდება საპასუხისმგებლო და რეპუტაციული რისკი, როდესაც მის ჯაჭვში ხდება დარღვევები. ქარტია ხაზს უსვამს, რომ დასაქმების სააგენტოებმა და დამკვეთებმა ერთმანეთთან მკაფიოდ უნდა შეათანხმონ თავიანთი შესაბამისი წილი პასუხისმგებლობებზე, რათა გარანტირებული იყოს საერთაშორისო თანამშრომლის დაცვა. დამკვეთი მხარისთვის ეს ნიშნავს, რომ დასაქირავებლად (შესაბამის ჯაჭვში) ისეთი მომწოდებლის არჩევა, რომელიც დადასტურებულად შეესაბამება კოდექსს, ხდება ჯაჭვის ფრთხილი მართვის შემადგენელი ნაწილი.
8. დასკვნა და პრაქტიკული მნიშვნელობა
ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten (ABU-ს სამართლიანი დასაქმების კოდექსი შრომითი მიგრანტებისთვის) იურიდიული თვალსაზრისით არის თვითრეგულირება, მაგრამ პრაქტიკული თვალსაზრისით — სავალდებულო პირობების ერთობლიობა, რომელიც გავლენას ახდენს დასაქმებისა და მუშახელის მიმწოდებელი კომპანიების საქმიანობაზე გაწვევის, ხელშეკრულების დოკუმენტაციის, ანაზღაურების, საცხოვრებლისა და ადმინისტრირების დონეზე. სავალდებულო წევრობის კრიტერიუმის, წევრობის შეწყვეტის შესაძლებლობისა და კონტროლში თანამშრომლობის ვალდებულების კომბინაცია ნიშნავს, რომ შესაბამისობა უნდა იყოს დამტკიცებადი — მხოლოდ ფაქტის არსებობა კი არა.
მენეჯმენტისთვის ეს მცირე რაოდენობის კონკრეტულ ქმედებებს გულისხმობს: უზრუნველყავით ორენოვანი კონტრაქტები და გამიჯნული დასაქმებისა და საცხოვრებლის ხელშეკრულებები; იმუშავეთ მხოლოდ SNF-სერტიფიცირებულ საცხოვრებელთან და დარჩით კანონით განსაზღვრული დაკავების ლიმიტების ფარგლებში; გაასუფთავეთ შიდა ჯარიმებისა და ანგარიშსწორების (ვერეკენინგის) რეგულაციები; უზრუნველყავით შემოსავლის გარანტია და საინფორმაციო/რეგისტრაციის ვალდებულებები გაწვევის პროცესში; და სახელშეკრულებო ვალდებულებით დაუკავშირეთ ჩართულ საკრეკრუტინგო სააგენტოები Fair Recruitment Charter-ს. ვინც დამატებით კრიტიკულად განიხილავს უარყოფილ კონსტრუქციებს და თავის პროცესებს უკვე მიმართავს მომავალი მიღების სისტემისკენ, არა მხოლოდ ამცირებს სანქციების რისკს, არამედ აძლიერებს თავის პოზიციას ბაზარზე, სადაც სანდოობა სულ უფრო მეტად იქცევა ბაზარზე წვდომის ფასად.
ეს სტატია ეფუძნება ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten-ს და ABU-Fair Recruitment Charter-ს, რომლებიც ძალაში შევიდა 2023 წლის 1 იანვარს. დარგობრივი კოდექსები პერიოდულად გადაიხედება; გამოყენებამდე ყოველთვის შეამოწმეთ მოქმედი ვერსია. ეს მასალა არის ზოგადი ხასიათის და არ წარმოადგენს იურიდიულ რჩევას კონკრეტულ სიტუაციასთან დაკავშირებით.
