Swaregulasi dengan konsekuensi langsung bagi praktik penyaluran dan penggunaan tenaga kerja
Kode etik hukum perdata sebagai perpanjangan dari undang-undang, perjanjian kerja bersama (cao), dan sistem perizinan yang akan datang
1. Pendahuluan
Mediasi pekerja migran – dalam terminologi industri disebut sebagai tenaga kerja internasional – telah selama bertahun-tahun berada di bawah pengawasan ketat dari pembuat undang-undang, regulator, dan opini publik. ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten (Kode Etik Ketenagakerjaan Adil bagi Pekerja Migran ABU), yang mulai berlaku pada 1 Januari 2023, merupakan jawaban dari Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) atas perkembangan tersebut. Kode etik ini secara tegas dibangun di atas undang-undang dan peraturan yang ada serta perjanjian kerja bersama (cao) untuk tenaga kerja sementara (uitzendkrachten), dan menambahkan lapisan kewajiban tersendiri yang secara khusus ditujukan untuk perlindungan kelompok pekerja rentan ini.
Bagi direktur pemegang saham utama (DGA) dari perusahaan yang menyalurkan atau mempekerjakan tenaga kerja internasional, kode etik ini bukanlah label kualitas sukarela. Kode etik ini merupakan kriteria keanggotaan wajib dan berdampak langsung pada kelangsungan usaha, posisi pertanggungjawaban, serta reputasi pasar perusahaan. Selain itu, kode etik ini sesuai dengan kerangka regulasi yang lebih luas yang semakin diperketat – seperti Wet aanpak schijnconstructies (Undang-Undang Penanganan Konstruksi Semu) dan rencana Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Undang-Undang Izin Penyediaan Tenaga Kerja). Artikel ini menjelaskan makna hukum dari kode etik tersebut dan menguraikan apa artinya dalam praktik bagi mereka yang beroperasi di sisi penyalur atau pengguna tenaga kerja dalam rantai pasok.
2. Status hukum kode etik: swaregulasi dengan sanksi
Kode etik ini bukanlah undang-undang, melainkan swaregulasi hukum perdata. Hal itu tidak membuatnya bersifat sukarela. Sebagai kriteria keanggotaan wajib, kode etik ini merupakan bagian dari Peraturan Rumah Tangga ABU. Anggota yang memediasi karyawan internasional menyatakan dengan menandatanganinya bahwa mereka akan mematuhi kode etik tersebut dan bersedia untuk diperiksa kepatuhannya. ABU secara tegas memiliki hak untuk mengeluarkan anggota yang tidak mematuhi kode etik.
Dengan demikian, kode etik ini secara faktual memiliki mekanisme penegakan yang melampaui sekadar kesepakatan antarpihak (gentlemen’s agreement). Pencabutan keanggotaan berarti hilangnya status keanggotaan ABU, dengan konsekuensi reputasi dan komersial yang menyertainya – pihak pengguna tenaga kerja semakin mementingkan rantai pasok yang terbukti dapat diandalkan. Kewajiban untuk bekerja sama dalam pemeriksaan juga menuntut perusahaan untuk mengatur administrasi, kontrak, dan pengaturan perumahan sedemikian rupa sehingga kepatuhan dapat dibuktikan. Bagi DGA, pertanyaannya bergeser dari “apakah kami harus melakukan ini?” menjadi “dapatkah kami membuktikannya?”.
Hal yang mencolok adalah bahwa kode etik ini secara eksplisit menentang dua konstruksi yang umum di pasar. Penggunaan apa yang disebut penggajian A1 – di mana remunerasi dan jaminan sosial didasarkan pada pernyataan penugasan A1 dari negara asal – dan kontrak kerja (contracting) ditolak oleh ABU karena bertentangan dengan tujuan kode etik: kepastian bagi pekerja, standar kualitas tinggi, persaingan yang adil, dan lapangan permainan yang setara. Anggota akan dimintai pertanggungjawaban atas hal ini. Siapa pun yang membangun model bisnisnya sebagian pada konstruksi semacam itu, sebaiknya meninjau kembali hal tersebut berdasarkan kode etik ini serta risiko fiskal dan hukum ketenagakerjaan yang lebih luas.
3. Rekrutmen dan seleksi: Piagam Rekrutmen Adil ABU
Inti dari proses rekrutmen dibentuk oleh Piagam Rekrutmen Adil ABU (ABU-Fair Recruitment Charter) yang menyertainya, yang didasarkan pada Prinsip Umum dan Pedoman Operasional untuk Rekrutmen Adil dari Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) dan telah dilengkapi oleh ABU. Anggota berkomitmen bersama dengan agen rekrutmen mereka terhadap piagam ini. Bahwa tanggung jawab secara tegas diteruskan kepada agen rekrutmen yang digunakan adalah penting untuk praktik: alih daya rekrutmen tidak membebaskan anggota dari kepatuhan.
Secara substansial, piagam ini memuat beberapa prinsip yang dapat berdampak signifikan terhadap operasional bisnis. Biaya yang seharusnya dibayar sendiri oleh pekerja internasional untuk mediasi pekerjaan – biaya rekrutmen – adalah dilarang, begitu pula biaya terkait lainnya, kecuali jika perjanjian kerja bersama (cao) menentukan lain pada bagian-bagian tertentu. Selain itu, penyampaian informasi harus transparan, akurat, dapat diverifikasi, dan dilakukan dalam bahasa nasional pekerja yang bersangkutan, tepat waktu sebelum keberangkatan dari negara asal.
Satu prinsip yang memerlukan perhatian khusus secara hukum dan praktis adalah perlindungan kebebasan bergerak bagi pekerja. Pekerja internasional diperbolehkan untuk mengakhiri kontrak mereka, meninggalkan negara, dan berganti pemberi kerja tanpa izin dari pemberi kerja atau agen rekrutmen. Kontrak dan dokumen identitas tidak boleh diambil, dimusnahkan, atau disimpan. Menahan paspor atau menciptakan hambatan finansial atau kontraktual saat keberangkatan – yang terkadang dibela sebagai jaminan atas biaya rekrutmen yang telah dikeluarkan – di bawah piagam ini sama sekali tidak dapat diterima dan juga bersinggungan dengan pengertian hukum pidana mengenai paksaan dan eksploitasi.
4. Kontrak dan remunerasi: pemisahan pekerjaan dan tempat tinggal
Pada tingkat kontraktual, kode etik menetapkan dua persyaratan konkret. Perjanjian kerja sementara dan dokumen terkait harus tersedia baik dalam bahasa Belanda maupun bahasa nasional pekerja internasional tersebut. Dan – persyaratan yang berlaku per 1 April 2023 – ketika pekerjaan dan perumahan ditawarkan, perjanjian terpisah harus ditandatangani untuk keduanya: perjanjian kerja sementara yang terpisah dan perjanjian perumahan yang terpisah.
Pemisahan tersebut lebih dari sekadar formalitas administratif. Dengan memisahkan perumahan secara hukum dari hubungan kerja, ketergantungan pekerja berkurang dan dicegah agar berakhirnya pekerjaan tidak secara otomatis membahayakan tempat tinggal mereka. Untuk pengaturan dokumentasi kontrak sendiri, ini berarti bahwa kontrak gabungan “semua dalam satu” harus diganti dengan struktur dua jalur.
Mengenai remunerasi, kode etik menegaskan kembali prinsip bahwa karyawan internasional dan pekerja penyalur Belanda menerima upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, sesuai dengan perjanjian kerja bersama (cao). Hal ini sejalan dengan prinsip hukum perlakuan yang setara dan penolakan terhadap konstruksi yang menekan biaya upah melalui cara lain yang disebutkan di atas.
5. Perumahan: SNF, batas 25%, dan masa transisi
Dalam sektor tenaga kerja migran, perumahan secara tradisional merupakan berkas risiko terbesar, sehingga kode etik ini memberikan perhatian yang luas terhadap hal tersebut. Anggota wajib menginformasikan secara aktif kepada staf internasional mengenai opsi untuk mengatur perumahan sendiri atau meminta pemberi kerja untuk memfasilitasi perumahan. Jika pekerja memilih opsi terakhir, maka hanya perumahan yang telah disertifikasi oleh Stichting Normering Flexwonen (Yayasan Standardisasi Perumahan Fleksibel) yang boleh ditawarkan.
Kode etik ini menetapkan persyaratan tambahan untuk perumahan yang difasilitasi oleh pemberi kerja. Pada prinsipnya, perumahan tersebut ditujukan untuk jangka waktu maksimal tiga tahun (jangka pendek dan menengah), pekerja harus diinformasikan secara aktif mengenai prosedur pengaduan SNF, dan biaya yang dibebankan tidak boleh melebihi biaya aktual. Di sini, kode etik ini bersinggungan dengan hukum yang bersifat memaksa: berdasarkan Wet aanpak schijnconstructies (Undang-Undang Penanganan Konstruksi Semu), pemotongan gaji minimum untuk perumahan maksimal sebesar 25%, dan pemotongan gaji memerlukan permintaan eksplisit serta surat kuasa tertulis dari pekerja. Oleh karena itu, melakukan pemotongan biaya tempat tinggal tanpa diminta atau secara berlebihan tidak hanya melanggar kode etik, tetapi juga melanggar hukum.
Perhatian khusus perlu diberikan pada akhir hubungan kerja. Jika perjanjian kerja sementara berakhir, berlaku masa transisi selama empat minggu di mana pekerja sementara harus meninggalkan perumahan yang disewa dari pemberi kerja. Harga sewa selama periode tersebut tetap maksimal sama dengan harga selama masa kerja dan dibayarkan setiap minggu. Aturan ini meredam situasi yang paling memprihatinkan – pengusiran segera saat kehilangan pekerjaan – namun menuntut perusahaan untuk memiliki proses keluar (outflow) yang matang, terutama karena jangka waktu tersebut memengaruhi ketersediaan tempat tidur bagi karyawan baru.
6. Denda, kerusakan, jaminan pendapatan, dan pendaftaran
Kode etik ini menetapkan batasan mengenai apa yang boleh dipotong melalui slip gaji. Pemotongan denda hanya diperbolehkan untuk denda yudisial dan administratif yang menjadi kewajiban pekerja; memotong jenis denda lainnya adalah dilarang. Tanggung jawab atas kerusakan terhadap pemberi kerja atau pemilik properti hanya berlaku jika terjadi kesengajaan atau kelalaian yang disadari, dan dibatasi pada biaya perbaikan aktual. Bagi praktiknya, ini berarti bahwa "peraturan denda" internal untuk hal-hal seperti keterlambatan atau kerusakan tanpa kesengajaan, tidak memiliki kekuatan hukum.
Selain itu, kode etik memuat jaminan pendapatan bagi mereka yang datang ke Belanda untuk bekerja untuk pertama kalinya dan direkrut dari luar Belanda: selama dua bulan pertama, mereka setidaknya berhak atas upah minimum (usia muda) penuh, terlepas dari durasi kontrak dan jumlah jam kerja. Bagi model bisnis, hal ini relevan karena risiko rekrutmen – misalnya jika penempatan tidak sesuai harapan dalam beberapa minggu pertama – menjadi tanggungan perusahaan.
Terakhir, kode etik ini mengarahkan pada pendaftaran yang benar. Anggota wajib menginformasikan secara aktif kepada staf internasional mengenai perbedaan antara Registratie Niet-Ingezetenen (Pendaftaran Non-Penduduk) dan pendaftaran sebagai penduduk dalam Basisregistratie Personen (Registrasi Dasar Penduduk), serta menunjukkan kemungkinan untuk tetap mendaftar sebagai penduduk empat bulan setelah BSN (nomor layanan warga) diterbitkan. Meskipun secara formal pekerja bertanggung jawab sendiri atas pendaftarannya, kode etik ini membebankan kewajiban informasi aktif kepada perusahaan.
7. Kode dalam kerangka regulasi yang lebih luas
Makna dari kode etik ini diperkuat oleh arah pergerakan regulasi sektor peminjaman tenaga kerja. Di mana penanggulangan penyimpangan selama ini terutama dilakukan melalui tanggung jawab hukum perdata, jaminan fiskal, dan sertifikasi swasta, pembuat undang-undang melalui Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Undang-Undang Izin Penyediaan Tenaga Kerja) memilih sistem penerimaan berdasarkan hukum publik, di mana penyalur tenaga kerja tanpa izin tidak lagi diperbolehkan menyediakan tenaga kerja. Dengan demikian, akses pasar bergantung pada penilaian sebelumnya.
Dalam konteks tersebut, kepatuhan terhadap kode etik lebih dari sekadar kewajiban asosiasi. Norma-norma substantif dalam kode etik – rekrutmen yang adil, pemisahan antara pekerjaan dan tempat tinggal, perumahan bersertifikat, remunerasi yang transparan dan benar – sebagian besar berjalan sejajar dengan norma-norma yang menjadi fokus pengawasan publik. Perusahaan yang mengatur prosesnya sesuai standar kode etik sejak sekarang, tidak hanya membatasi risiko pencabutan keanggotaan, tetapi sekaligus mempersiapkan diri untuk pengujian yang lebih ketat yang dibawa oleh sistem perizinan. Sebaliknya, tetap mempertahankan konstruksi yang ditolak seperti penggajian A1 dan kontrak kerja (contracting) meningkatkan kerentanan di berbagai lini sekaligus: secara hukum asosiasi, fiskal, hukum ketenagakerjaan, dan – nantinya – dalam akses ke pasar.
Hal ini juga relevan bagi pengguna tenaga kerja (inlener). Pengguna tenaga kerja memikul tanggung jawab sendiri dalam rantai tersebut serta risiko tanggung jawab dan reputasi yang meningkat jika terjadi penyimpangan dalam rantainya. Piagam ini menekankan bahwa agensi tenaga kerja sementara dan pengguna tenaga kerja harus menyelaraskan tanggung jawab parsial mereka secara jelas satu sama lain, sehingga perlindungan bagi staf internasional terjamin. Bagi DGA (Direktur Utama) di sisi pengguna tenaga kerja, ini berarti bahwa pilihan untuk bekerja sama dengan penyalur tenaga kerja yang terbukti patuh pada kode etik menjadi bagian dari manajemen rantai yang cermat.
8. Kesimpulan dan makna praktis
ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten secara hukum merupakan pengaturan mandiri (self-regulation), namun secara praktis merupakan serangkaian syarat yang mengikat yang memengaruhi operasional bisnis perusahaan penyalur dan pengguna tenaga kerja pada tingkat rekrutmen, dokumentasi kontrak, remunerasi, perumahan, dan administrasi. Kombinasi dari kriteria keanggotaan wajib, kemungkinan pencabutan keanggotaan, dan kewajiban untuk bekerja sama dalam pemeriksaan, membuat kepatuhan harus dapat dibuktikan – bukan sekadar ada.
Bagi DGA, hal ini bermuara pada sejumlah poin tindakan konkret yang terbatas: pastikan adanya kontrak dwibahasa dan perjanjian penyaluran tenaga kerja serta perumahan yang terpisah; bekerja hanya dengan perumahan bersertifikat SNF dan tetap berada dalam batas pemotongan hukum; bersihkan peraturan denda dan pemotongan internal; pastikan jaminan pendapatan serta kewajiban informasi dan pendaftaran dalam proses rekrutmen; dan ikat agensi rekrutmen yang digunakan secara kontraktual pada Fair Recruitment Charter. Siapa pun yang di samping itu meninjau secara kritis konstruksi yang ditolak dan mengarahkan prosesnya sendiri sejak dini pada sistem penerimaan yang akan datang, tidak hanya membatasi risiko sanksi, tetapi juga memperkuat posisinya di pasar di mana keandalan semakin menjadi harga untuk masuk.
Artikel ini didasarkan pada ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten dan ABU-Fair Recruitment Charter yang berlaku efektif mulai 1 Januari 2023. Kode etik industri ditinjau secara berkala; selalu periksa versi yang berlaku saat ini sebelum penerapan. Kontribusi ini bersifat umum dan bukan merupakan nasihat hukum mengenai situasi konkret.
