Itsesääntelyä, jolla on suoria seurauksia vuokratyö- ja käyttäjäyrityskäytäntöihin
Yksityisoikeudellinen käytännesääntö lain, työehtosopimuksen ja tulevan hyväksymisjärjestelmän jatkeena
1. Johdanto
Työperäisten maahanmuuttajien – alan terminologiassa kansainvälisten työntekijöiden – välitys on ollut jo vuosia lainsäätäjien, valvontaviranomaisten ja yleisen mielipiteen tarkan seurannan kohteena. Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) -liiton 1. tammikuuta 2023 voimaan tullut ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten on liiton vastaus tähän kehitykseen. Säännöstö rakentuu nimenomaisesti olemassa olevan lainsäädännön ja vuokratyöntekijöitä koskevan työehtosopimuksen varaan ja lisää siihen oman velvoitekerroksensa, joka on suunnattu erityisesti tämän haavoittuvan työntekijäryhmän suojelemiseksi.
Kansainvälisiä työntekijöitä välittävän tai vuokraavan yrityksen johtajalle ja pääosakkaalle säännöstö ei ole vapaaehtoinen laatumerkki. Se muodostaa pakollisen jäsenyyskriteerin ja vaikuttaa suoraan yrityksen jatkuvuuteen, vastuuseen ja markkinamaineeseen. Lisäksi säännöstö sopii laajempaan sääntelykehykseen, joka tiukentuu nopeasti – ajatellaanpa esimerkiksi lakia näennäisjärjestelyjen torjumisesta (Wet aanpak schijnconstructies) ja tulevaa lakia työvoiman vuokrauksen hyväksymisestä (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Tässä artikkelissa selvitetään säännöstön oikeudellista merkitystä ja se, mitä se käytännössä tarkoittaa ketjun vuokraus- tai välityspuolella toimiville.
2. Koodin juridinen asema: sanktioitua itsesääntelyä
Koodi ei ole laki, vaan yksityisoikeudellista itsesääntelyä. Se ei tee siitä vapaaehtoista. Koodi on pakollisena jäsenyyden kriteerinä osa ABU:n työjärjestystä (Huishoudelijk Reglement). Jäsen, joka välittää kansainvälisiä työntekijöitä, ilmoittaa allekirjoituksellaan sitoutuvansa koodiin ja olevansa saatavilla sen noudattamisen valvontaa varten. ABU:lla on nimenomainen oikeus erottaa jäsenet, jotka eivät noudata koodia.
Tämän myötä säännöstö saa tosiasiallisesti täytäntöönpanomekanismin, joka ulottuu herrasmiessopimusta pidemmälle. Royement tarkoittaa ABU-jäsenyyden menetystä, johon liittyy maineeseen ja liiketoimintaan kohdistuvia seurauksia – työn tilaajat arvostavat yhä enemmän osoitettavasti luotettavaa ketjua. Velvollisuus osallistua valvontaan edellyttää lisäksi, että yritys järjestää hallintonsa, sopimuksensa ja asumisjärjestelyjä koskevat sopimukset siten, että noudattaminen on todennettavissa. DGA:n kohdalla kysymys siirtyy siten muodosta ”pitääkö meidän tehdä tämä?” muotoon ”voimmeko todistaa tämän?”.
On huomionarvoista, että koodi ottaa nimenomaisesti kantaa kahteen markkinoilla yleiseen järjestelyyn. Niin kutsutun A1-palkkajärjestelyn – jossa palkitseminen ja sosiaaliturva perustuvat lähtömaan A1-lähetystodistukseen – sekä alihankinnan käyttöä ABU vastustaa, koska ne ovat ristiriidassa koodin tavoitteiden kanssa: työntekijän varmuus/turva, korkea laatustandardi, reilu kilpailu ja tasapuolinen kilpailuasetelma. Jäseniä kehotetaan arvioimaan ja korjaamaan toimintansa tältä osin tämän mukaisesti. Jos joku on rakentanut ansaintamallinsa myös tällaisten järjestelyjen varaan, sen kannattaa arvioida asia uudelleen koodin ja laajempien vero- ja työoikeudellisten riskien valossa (uudelleen).
3. Rekrytointi ja valinta: ABU-Fair Recruitment Charter
Rekrytointiprosessin ytimen muodostaa siihen liittyvä ABU-Fair Recruitment Charter, joka perustuu Kansainvälisen työjärjestön (ILO) reilun rekrytoinnin yleisiin periaatteisiin ja toimintaohjeisiin (General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment) ja jota ABU on täydentänyt. Jäsenet sitoutuvat yhdessä rekrytointitoimistojensa kanssa tähän peruskirjaan. Se, että vastuu ulotetaan nimenomaisesti käytettyihin rekrytointitoimistoihin, on käytännön kannalta tärkeää: rekrytoinnin ulkoistaminen ei vapauta jäsentä noudattamisvelvollisuudesta.
Sisällöllisesti peruskirjassa on joitakin periaatteita, jotka voivat olla merkittäviä liiketoiminnan kannalta. Korvaukset, joita kansainvälisten työntekijöiden tulisi maksaa itse työnvälityksestä – rekrytointipalkkiot – ovat kiellettyjä, samoin kuin niihin liittyvät kustannukset, ellei työehtosopimus toisin määrää. Lisäksi tiedonantamisen on oltava läpinäkyvää, tarkkaa ja todennettavissa, ja sen on tapahduttava omalla äidinkielellä hyvissä ajoin ennen lähtöä lähtömaasta.
Periaate, joka vaatii oikeudellisesti ja käytännössä erityistä huomiota, on työntekijän vapaan liikkuvuuden suojaaminen. Kansainväliset työntekijät saavat irtisanoa sopimuksensa, poistua maasta ja vaihtaa työnantajaa ilman työnantajan tai rekrytointitoimiston lupaa. Sopimuksia ja henkilöllisyystodistuksia ei saa ottaa haltuun, tuhota tai säilyttää. Passien pidättäminen tai taloudellisten tai sopimuksellisten kynnyksien asettaminen lähdön yhteydessä – mitä joskus perustellaan rekrytointikustannusten kattamisena – on peruskirjan nojalla yksiselitteisesti kiellettyä, ja se koskee lisäksi pakkokeinoihin ja hyväksikäyttöön liittyviä rikosoikeudellisia näkökohtia.
4. Sopimus ja palkkaus: työn ja asumisen erottaminen
Sopimustasolla säännöstö asettaa kaksi konkreettista vaatimusta. Työnvuokraussopimus ja siihen liittyvät asiakirjat on oltava saatavilla sekä hollanniksi että kansainvälisen työntekijän kotimaansa kielellä. Ja – 1. huhtikuuta 2023 alkaen voimassa oleva vaatimus – kun tarjotaan sekä työtä että asumista, niistä on allekirjoitettava erilliset sopimukset: erillinen työnvuokraussopimus ja erillinen asumissopimus.
Tämä eriyttäminen on enemmän kuin pelkkä hallinnollinen muodollisuus. Kun asuminen irrotetaan juridisesti työsuhteesta, työntekijän riippuvuus vähenee ja estetään se, että työn päättyminen vaarantaa automaattisesti mahdollisuuden asua. Omaa sopimusdokumentaatiota järjestettäessä tämä tarkoittaa, että yhdistetyt ”kaikki yhdessä” -sopimukset on korvattava kahden osan rakenteella.
Palkkauksen osalta koodi toistaa periaatteen, jonka mukaan kansainväliset työntekijät ja alankomaalaiset vuokratyöntekijät saavat samaa palkkaa samasta työstä työehtosopimuksen mukaisesti. Tämä on linjassa lakisääteisen yhdenvertaisen kohtelun periaatteen ja edellä mainitun, muita reittejä pitkin työvoimakustannuksia alentavia rakenteita vastustavan kannan kanssa.
5. Asuminen: SNF, 25 %:n raja ja siirtymäaika
Asuminen on siirtotyövoimaa koskevassa työssä perinteisesti suurin riskiaihe, ja säännöstö (code) käsitteleekin sitä siinä yhteydessä laajasti. Jäsenten on tiedotettava kansainvälisille työntekijöille aktiivisesti mahdollisuudesta järjestää asuminen itse tai pyytää työnantajaa järjestämään asuminen. Mikäli työntekijä valitsee jälkimmäisen, tarjottavan asumisen on oltava Stichting Normering Flexwonen -säätiön sertifioimaa.
Säännöstö asettaa työnantajan järjestämälle asumiselle lisävaatimuksia. Asuminen on lähtökohtaisesti tarkoitettu enintään kolmen vuoden ajaksi (short- ja midstay), työntekijälle on tiedotettava aktiivisesti SNF-valitusmenettelystä, ja perittävät kustannukset eivät saa ylittää todellisia kuluja. Tässä kohtaa säännöstö koskettaa pakottavaa lainsäädäntöä: Wet aanpak schijnconstructies -lain nojalla vähimmäispalkasta saa pidättää asumiskuluja enintään 25 %, ja palkanpidätys edellyttää työntekijän nimenomaista pyyntöä ja kirjallista valtuutusta. Asumiskulujen pyytämätön tai kohtuuton periminen on siten paitsi säännöstön, myös lain vastaista.
Erityistä huomiota ansaitsee työsuhteen päättyminen. Jos vuokratyösopimus päättyy, sovelletaan neljän viikon siirtymäaikaa, jonka kuluessa vuokratyöntekijän on poistuttava työnantajalta vuokratusta asunnosta. Vuokra pysyy kyseisenä aikana enintään samana kuin työsuhteen aikana ja se maksetaan viikoittain. Tämä järjestely lieventää kaikkein kipeimpiä tilanteita – välitöntä häätöä työpaikan menetyksen yhteydessä – mutta vaatii yritykseltä harkittua poistumisprosessia, myös siksi, että määräaika vaikuttaa vuodepaikkojen tosiasialliseen saatavuuteen uusille työntekijöille.
6. Sakot, vahingot, tulotakuu ja rekisteröinti
Säännöstö asettaa rajoituksia sille, mitä palkkalaskelman kautta saa vähentää. Sakkojen vähentäminen on sallittua ainoastaan työntekijän maksettavaksi kuuluvien oikeudellisten ja hallinnollisten sakkojen osalta; muunlaisten sakkojen vähentäminen on kiellettyä. Vastuun työnantajalle tai vuokranantajalle aiheutuneista vahingoista syntyy vain tahallisuuden tai tietoisen huolimattomuuden perusteella, ja se on rajattu todellisiin korjauskustannuksiin. Käytännössä tämä tarkoittaa, että sisäiset ”sakkosäännöt” esimerkiksi myöhästymisistä tai tahattomista vahingoista eivät ole juridisesti päteviä.
Lisäksi säännöstöön sisältyy tulotakuu niille, jotka tulevat ensimmäistä kertaa töihin Alankomaihin ja jotka on rekrytoitu Alankomaiden ulkopuolelta: kahden ensimmäisen kuukauden aikana heillä on ainakin oikeus kokoaikaiseen vähimmäispalkkaan (nuorille vähimmäispalkkaan), riippumatta sopimuksen kestosta ja työtuntien määrästä. Ansaintamallin kannalta tämä on merkittävää, koska rekrytointiriski – esimerkiksi ensimmäisten viikkojen vähäisen työpanoksen vuoksi – jää yrityksen kannettavaksi.
Lopuksi koodi edellyttää asianmukaista rekisteröintiä. Jäsenten on tiedotettava kansainvälisille työntekijöille aktiivisesti erosta ei-asuvien rekisteröinnin (Registratie Niet-Ingezetenen) ja väestörekisteriin asukkaaksi rekisteröitymisen välillä (inschrijving als ingezetene Basisregistratie Personen), ja kiinnitettävä heidän huomiotaan mahdollisuuteen rekisteröityä asukkaaksi neljän kuukauden kuluttua BSN-numeron myöntämisestä. Vaikka työntekijä on muodollisesti itse vastuussa rekisteröinnistään, koodi asettaa yritykselle aktiivisen tiedonantovelvollisuuden.
7. Säännöstö laajemmassa sääntelykehyksessä
Säännöstön merkitystä vahvistaa suunta, johon vuokratyöalan sääntely on kehittymässä. Siinä missä väärinkäytösten torjunta perustui pitkään pääasiassa siviilioikeudelliseen vastuuseen, verotuksellisiin takeisiin ja yksityiseen sertifiointiin, lainsäätäjä on Työntekijöiden luovuttamisen hyväksymistä koskevalla lailla (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) valinnut julkisoikeudellisen lupajärjestelmän, jossa ilman lupaa toimivat työvoiman välittäjät eivät saa enää luovuttaa työvoimaa. Markkinoille pääsy riippuu siten ennakkoarvioinnista.
Tässä valossa säännöstön noudattaminen on enemmän kuin vain yhdistyksen velvoite. Säännöstön sisällölliset normit – reilu rekrytointi, työn ja asumisen erottaminen, sertifioitu asuminen, läpinäkyvä ja oikea palkkaus – kulkevat pitkälti rinnakkain niiden normien kanssa, joihin julkinen valvonta kohdistuu. Yritys, joka järjestää prosessinsa jo nyt säännöstön tasolle, ei ainoastaan rajoita sanktioinnin tai hylkäyksen riskiä (”royement”), vaan valmistautuu samalla tiukempaan tarkastukseen, jonka hyväksymisjärjestelmä tuo mukanaan. Päinvastoin hylättyjen rakenteiden, kuten A1-palkanmaksun ja alihankintasopimusten, ylläpitäminen lisää haavoittuvuutta usealla rintamalla samanaikaisesti: yhdistysoikeudellisesti, verotuksellisesti, työoikeudellisesti ja – pian – markkinoille pääsyn osalta.
Tämä on merkityksellistä myös työn tilaajalle. Tilaajalla on ketjussa oma vastuunsa sekä kasvava vastuu- ja maineeseen liittyvä riski, jos ketjussa tapahtuu väärinkäytöksiä. Peruskirja korostaa, että vuokratyötoimistojen ja tilaajien on sovitettava keskinäiset osavastuut selkeästi yhteen, jotta kansainvälisen työntekijän suoja on taattu. Tilaajapuolen toimitusjohtajalle (DGA) tämä tarkoittaa, että valinta todistettavasti sääntöjen mukaiseen välittäjään kuuluu osaksi huolellista ketjun hallintaa.
8. Johtopäätös ja käytännön merkitys
ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten on oikeudellisessa mielessä itsesääntelyä, mutta käytännön tasolla se on joukko sitovia reunaehtoja, jotka koskettavat vuokraus- ja alihankintayritysten liiketoimintaa rekrytoinnin, sopimusdokumentaation, palkkauksen, asumisen ja hallinnon osalta. Pakollisen jäsenyyskriteerin, erottamismahdollisuuden ja tarkastuksiin osallistumisvelvollisuuden yhdistelmä tarkoittaa, että noudattamisen on oltava todennettavissa – ei vain olemassa.
Toimitusjohtajan (DGA) osalta tämä tiivistyy rajalliseen määrään konkreettisia toimia: huolehtikaa kaksikielisistä sopimuksista sekä erillisistä vuokratyö- ja asumissopimuksista; työskennelkää ainoastaan SNF-sertifioidun asumisen kanssa ja pysykää lakisääteisten pidätysrajojen puitteissa; siivotkaa sisäiset sakko- ja vähennyssäännöt; varmistakaa tulotakuu sekä tiedotus- ja rekisteröintivelvollisuudet rekrytointiprosessissa; ja sitouttakaa käytetyt rekrytointitoimistot sopimuksellisesti Fair Recruitment Charter -ohjelmaan. Se, joka tämän lisäksi tarkastelee kriittisesti hylättyjä rakenteita ja suuntaa omat prosessinsa jo valmiiksi tulevaan lupajärjestelmään, ei ainoastaan rajoita sanktioiden riskiä, vaan vahvistaa myös asemaansa markkinoilla, joilla luotettavuudesta on tulossa yhä enemmän pääsymaksu.
Tämä artikkeli perustuu ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten -koodiin ja ABU-Fair Recruitment Charter -peruskirjaan, joiden voimaantulopäivä on 1. tammikuuta 2023. Toimialakohtaisia koodeja tarkistetaan säännöllisesti; tarkista ennen soveltamista aina ajantasainen voimassa oleva versio. Tämä julkaisu on yleisluonteinen eikä se muodosta oikeudellista neuvontaa yksittäisessä tilanteessa.
