Itsesääntelyä, jolla on suoria seurauksia vuokratyö- ja käyttäjäyrityskäytäntöihin
Yksityisoikeudellinen käytännesääntö lain, työehtosopimuksen ja tulevan hyväksymisjärjestelmän jatkeena
1. Johdanto
Työperäisten maahanmuuttajien välitys – alan terminologiassa: kansainväliset työntekijät – on ollut vuosia lainsäätäjien, valvontaviranomaisten ja yleisen mielipiteen tarkennetun huomion kohteena. ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten, joka tuli voimaan 1. tammikuuta 2023, on Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) -järjestön vastaus tähän kehitykseen. Koodi rakentuu nimenomaisesti olemassa olevan lainsäädännön ja vuokratyöntekijöitä koskevan työehtosopimuksen varaan, ja se lisää siihen oman velvoitekerroksensa, joka on nimenomaan suunnattu tämän haavoittuvan työntekijäryhmän suojeluun.
Kansainvälisiä työntekijöitä vuokraavan tai lainaavan yrityksen pääjohtajalle ja pääosakkaalle (DGA) koodi ei ole vapaaehtoinen laatumerkki. Se muodostaa pakollisen jäsenyyskriteerin ja vaikuttaa suoraan yrityksen jatkuvuuteen, vastuuasemaan ja markkinamaineeseen. Lisäksi koodi sopii laajempaan sääntelykehykseen, joka tiukentuu nopeasti – ajatellaanpa esimerkiksi lakia valerakenteiden torjumisesta (Wet aanpak schijnconstructies) ja tulevaa lakia työvoiman vuokrauksen luvista (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Tässä artikkelissa selvitetään koodin juridinen merkitys ja kuvataan, mitä se käytännössä tarkoittaa ketjun vuokraus- tai lainausosapuolille.
2. Koodin juridinen asema: sanktioitua itsesääntelyä
Koodi ei ole laki, vaan yksityisoikeudellista itsesääntelyä. Se ei tee siitä vapaaehtoista. Koodi on pakollisena jäsenyyden kriteerinä osa ABU:n työjärjestystä (Huishoudelijk Reglement). Jäsen, joka välittää kansainvälisiä työntekijöitä, ilmoittaa allekirjoituksellaan sitoutuvansa koodiin ja olevansa saatavilla sen noudattamisen valvontaa varten. ABU:lla on nimenomainen oikeus erottaa jäsenet, jotka eivät noudata koodia.
Täten koodi saa tosiasiallisesti täytäntöönpanomekanismin, joka ulottuu herrasmiessopimusta pidemmälle. Erottaminen tarkoittaa ABU-jäsenyyden menetystä ja siihen liittyviä maineellisia ja kaupallisia seurauksia – tilaajat pitävät yhä useammin kiinni todistettavasti luotettavasta ketjusta. Velvollisuus osallistua valvontaan edellyttää lisäksi, että yritys järjestää hallintonsa, sopimuksensa ja asumisjärjestelynsä siten, että noudattaminen on todennettavissa. DGA:n kohdalla kysymys siirtyy siten muodosta ”pitääkö meidän tehdä tämä?” muotoon ”voimmeko todistaa tämän?”.
On huomionarvoista, että koodi ottaa nimenomaisesti kantaa kahteen markkinoilla yleiseen rakenteeseen. Niin kutsutun A1-palkanmaksun – jossa palkkaus ja sosiaaliturva perustuvat alkuperämaan A1-lähetystodistukseen – sekä contracting-sopimusjärjestelyjen käyttö hylätään ABU:n toimesta, koska ne ovat ristiriidassa koodin tavoitteiden kanssa: työntekijän turvallisuus, korkea laatustandardi, reilu kilpailu ja tasapuoliset toimintaedellytykset. Jäseniä on tästä syystä kehotettu ottamaan tämä huomioon. Niiden, joiden ansaintamalli perustuu osittain tällaisiin rakenteisiin, on syytä arvioida asia uudelleen koodin sekä laajempien vero- ja työoikeudellisten riskien valossa.
3. Rekrytointi ja valinta: ABU-Fair Recruitment Charter
Rekrytointiprosessin ytimen muodostaa siihen liittyvä ABU-Fair Recruitment Charter, joka perustuu Kansainvälisen työjärjestön (ILO) reilun rekrytoinnin yleisiin periaatteisiin ja toimintaohjeisiin (General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment) ja jota ABU on täydentänyt. Jäsenet sitoutuvat yhdessä rekrytointitoimistojensa kanssa tähän peruskirjaan. Se, että vastuu ulotetaan nimenomaisesti käytettyihin rekrytointitoimistoihin, on käytännön kannalta tärkeää: rekrytoinnin ulkoistaminen ei vapauta jäsentä noudattamisvelvollisuudesta.
Sisällöllisesti peruskirja sisältää joitakin periaatteita, jotka voivat olla yrityksen toiminnan kannalta merkittäviä. Korvaukset, joita kansainvälisten työntekijöiden pitäisi itse maksaa työnvälityksestä – rekrytointipalkkiot – ovat kiellettyjä, samoin kuin niihin liittyvät kustannukset, ellei työehtosopimuksessa määrätä osittain toisin. Lisäksi tiedonannon on oltava läpinäkyvää, tarkkaa ja todennettavissa, ja sen on tapahduttava omalla äidinkielellä hyvissä ajoin ennen lähtöä alkuperämaasta.
Periaate, joka ansaitsee juridisesti ja käytännöllisesti erityistä huomiota, on työntekijän vapaan liikkuvuuden suojaaminen. Kansainväliset työntekijät saavat irtisanoa sopimuksensa, poistua maasta ja vaihtaa työnantajaa ilman työnantajan tai rekrytointitoimiston lupaa. Sopimuksia ja henkilöllisyystodistuksia ei saa ottaa haltuun, tuhota tai säilyttää. Passien pidättäminen tai taloudellisten tai sopimuksellisten kynnyksien asettaminen lähdön yhteydessä – mitä joskus puolustetaan tehtyjen rekrytointikustannusten turvaamisena – on peruskirjan nojalla kaikilta osin ehdottomasti kiellettyä, ja se koskee lisäksi pakkotyötä ja hyväksikäyttöä koskevia rikosoikeudellisia huomioita.
4. Sopimus ja palkkaus: työn ja asumisen erottaminen
Sopimustasolla koodi asettaa kaksi konkreettista vaatimusta. Vuokratyösopimuksen ja siihen liittyvien asiakirjojen on oltava saatavilla sekä hollanniksi että kansainvälisen työntekijän äidinkielellä. Ja – vaatimus, joka on voimassa 1. huhtikuuta 2023 alkaen – kun tarjotaan sekä työtä että asumista, niistä on allekirjoitettava erilliset sopimukset: erillinen vuokratyösopimus ja erillinen asumissopimus.
Tämä eriyttäminen on enemmän kuin pelkkä hallinnollinen muodollisuus. Kun asuminen irrotetaan juridisesti työsuhteesta, työntekijän riippuvuus vähenee ja estetään se, että työn päättyminen vaarantaa automaattisesti mahdollisuuden asua. Omaa sopimusdokumentaatiota järjestettäessä tämä tarkoittaa, että yhdistetyt ”kaikki yhdessä” -sopimukset on korvattava kahden osan rakenteella.
Palkkauksen osalta koodi toistaa periaatteen, jonka mukaan kansainväliset työntekijät ja alankomaalaiset vuokratyöntekijät saavat samaa palkkaa samasta työstä työehtosopimuksen mukaisesti. Tämä on linjassa lakisääteisen yhdenvertaisen kohtelun periaatteen ja edellä mainitun, muita reittejä pitkin työvoimakustannuksia alentavia rakenteita vastustavan kannan kanssa.
5. Asuminen: SNF, 25 %:n raja ja siirtymäaika
Asuminen on siirtotyövoimaa koskevassa työssä perinteisesti suurin riskiaihe, ja säännöstö (code) käsitteleekin sitä siinä yhteydessä laajasti. Jäsenten on tiedotettava kansainvälisille työntekijöille aktiivisesti mahdollisuudesta järjestää asuminen itse tai pyytää työnantajaa järjestämään asuminen. Mikäli työntekijä valitsee jälkimmäisen, tarjottavan asumisen on oltava Stichting Normering Flexwonen -säätiön sertifioimaa.
Säännöstö asettaa työnantajan järjestämälle asumiselle lisävaatimuksia. Asuminen on lähtökohtaisesti tarkoitettu enintään kolmen vuoden ajaksi (short- ja midstay), työntekijälle on tiedotettava aktiivisesti SNF-valitusmenettelystä, ja perittävät kustannukset eivät saa ylittää todellisia kuluja. Tässä kohtaa säännöstö koskettaa pakottavaa lainsäädäntöä: Wet aanpak schijnconstructies -lain nojalla vähimmäispalkasta saa pidättää asumiskuluja enintään 25 %, ja palkanpidätys edellyttää työntekijän nimenomaista pyyntöä ja kirjallista valtuutusta. Asumiskulujen pyytämätön tai kohtuuton periminen on siten paitsi säännöstön, myös lain vastaista.
Erityistä huomiota ansaitsee työsuhteen päättyminen. Vuokratyösopimuksen päättyessä sovelletaan neljän viikon siirtymäaikaa, jonka kuluessa vuokratyöntekijän on poistuttava työnantajalta vuokratusta asunnosta. Vuokrahinta pysyy kyseisen ajanjakson ajan enintään samana kuin palvelussuhteen aikana, ja se maksetaan viikoittain. Tämä järjestely lieventää kaikkein vaikeimpia tilanteita — välitön poistaminen työpaikan menettyessä — mutta edellyttää yritykseltä harkittua ulosvirtaus-/poistumisprosessia, myös siksi, että määräaika vaikuttaa uusien työntekijöiden käytettävissä olevien vuodepaikkojen tosiasialliseen saatavuuteen.
6. Sakot, vahingot, tulotakuu ja rekisteröinti
Säännöstö asettaa rajoituksia sille, mitä palkkalaskelman kautta saa vähentää. Sakkojen vähentäminen on sallittua ainoastaan työntekijän maksettavaksi kuuluvien oikeudellisten ja hallinnollisten sakkojen osalta; muunlaisten sakkojen vähentäminen on kiellettyä. Vastuun työnantajalle tai vuokranantajalle aiheutuneista vahingoista syntyy vain tahallisuuden tai tietoisen huolimattomuuden perusteella, ja se on rajattu todellisiin korjauskustannuksiin. Käytännössä tämä tarkoittaa, että sisäiset ”sakkosäännöt” esimerkiksi myöhästymisistä tai tahattomista vahingoista eivät ole juridisesti päteviä.
Lisäksi säännöstö sisältää tulotakuun niille, jotka tulevat ensimmäistä kertaa töihin Alankomaihin ja jotka on rekrytoitu Alankomaiden ulkopuolelta: kahden ensimmäisen kuukauden aikana on vähintään oikeus kokoaikaiseen vähimmäispalkkaan (nuoriso vähimmäispalkka mukaan lukien), sopimuksen kestosta ja tehtyjen tuntien määrästä riippumatta. Ansaintamallin kannalta tämä on merkittävää, koska rekrytointiriski – esimerkiksi ensimmäisten viikkojen vähäisen työn määrän vuoksi – siirtyy yritykselle.
Lopuksi koodi edellyttää asianmukaista rekisteröintiä. Jäsenten on tiedotettava kansainvälisille työntekijöille aktiivisesti erosta ei-asuvien rekisteröinnin (Registratie Niet-Ingezetenen) ja väestörekisteriin asukkaaksi rekisteröitymisen välillä (inschrijving als ingezetene Basisregistratie Personen), ja kiinnitettävä heidän huomiotaan mahdollisuuteen rekisteröityä asukkaaksi neljän kuukauden kuluttua BSN-numeron myöntämisestä. Vaikka työntekijä on muodollisesti itse vastuussa rekisteröinnistään, koodi asettaa yritykselle aktiivisen tiedonantovelvollisuuden.
7. Säännöstö laajemmassa sääntelykehyksessä
Säännöstön merkitystä vahvistaa suunta, johon vuokratyöalan sääntely on kehittymässä. Siinä missä väärinkäytösten torjunta perustui pitkään pääasiassa siviilioikeudelliseen vastuuseen, verotuksellisiin takeisiin ja yksityiseen sertifiointiin, lainsäätäjä on Työntekijöiden luovuttamisen hyväksymistä koskevalla lailla (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) valinnut julkisoikeudellisen lupajärjestelmän, jossa ilman lupaa toimivat työvoiman välittäjät eivät saa enää luovuttaa työvoimaa. Markkinoille pääsy riippuu siten ennakkoarvioinnista.
Tässä valossa säännöstön noudattaminen on muutakin kuin yhdistyksen jäsenvelvoite. Säännöstön sisällölliset normit – reilu rekrytointi, työn ja asumisen erottaminen, sertifioitu asuminen, läpinäkyvä ja oikeudenmukainen palkkaus – kulkevat pitkälti rinnakkain julkisen valvonnan kohteena olevien normien kanssa. Yritys, joka järjestää prosessinsa jo nyt säännöstön tasolle, ei ainoastaan rajoita peruuttamis-/poissulkemisriskiä, vaan valmistautuu samalla tiukempaan arviointiin, jonka lupajärjestelmä tuo mukanaan. Kääntäen, hylättyjen rakenteiden, kuten A1-palkanmaksun ja contracting-järjestelyjen, ylläpitäminen lisää haavoittuvuutta usealla rintamalla samanaikaisesti: yhdistysoikeudellisesti, verotuksellisesti, työoikeudellisesti ja – tulevaisuudessa – markkinoille pääsyn osalta.
Tämä on merkityksellistä myös työn tilaajalle. Tilaajalla on ketjussa oma vastuunsa sekä kasvava vastuu- ja maineeseen liittyvä riski, jos ketjussa tapahtuu väärinkäytöksiä. Peruskirja korostaa, että vuokratyötoimistojen ja tilaajien on sovitettava keskinäiset osavastuut selkeästi yhteen, jotta kansainvälisen työntekijän suoja on taattu. Tilaajapuolen toimitusjohtajalle (DGA) tämä tarkoittaa, että valinta todistettavasti sääntöjen mukaiseen välittäjään kuuluu osaksi huolellista ketjun hallintaa.
8. Johtopäätös ja käytännön merkitys
ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten on juridisessa mielessä itsesääntelyä, mutta käytännön tasolla se on sitovien reunaehtojen kokonaisuus, joka koskettaa vuokraus- ja tilaajayritysten liiketoimintaa rekrytoinnin, sopimusdokumentaation, palkkauksen, asumisen ja hallinnon osalta. Pakollisen jäsenyyttä koskevan kriteerin, eronnehdon mahdollisuuden ja velvollisuuden osallistua valvontaan yhdistelmä tarkoittaa, että noudattamisen on oltava todennettavissa — ei ainoastaan olemassa.
Toimitusjohtajan (DGA) osalta tämä tiivistyy rajalliseen määrään konkreettisia toimia: huolehtikaa kaksikielisistä sopimuksista sekä erillisistä vuokratyö- ja asumissopimuksista; työskennelkää ainoastaan SNF-sertifioidun asumisen kanssa ja pysykää lakisääteisten pidätysrajojen puitteissa; siivotkaa sisäiset sakko- ja vähennyssäännöt; varmistakaa tulotakuu sekä tiedotus- ja rekisteröintivelvollisuudet rekrytointiprosessissa; ja sitouttakaa käytetyt rekrytointitoimistot sopimuksellisesti Fair Recruitment Charter -ohjelmaan. Se, joka tämän lisäksi tarkastelee kriittisesti hylättyjä rakenteita ja suuntaa omat prosessinsa jo valmiiksi tulevaan lupajärjestelmään, ei ainoastaan rajoita sanktioiden riskiä, vaan vahvistaa myös asemaansa markkinoilla, joilla luotettavuudesta on tulossa yhä enemmän pääsymaksu.
Tämä artikkeli perustuu ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten -koodiin ja ABU-Fair Recruitment Charter -peruskirjaan, joiden voimaantulopäivä on 1. tammikuuta 2023. Toimialakohtaisia koodeja tarkistetaan säännöllisesti; tarkista ennen soveltamista aina ajantasainen voimassa oleva versio. Tämä julkaisu on yleisluonteinen eikä se muodosta oikeudellista neuvontaa yksittäisessä tilanteessa.
