对劳务派遣和用工实践具有直接影响的自律规范
作为法律、集体劳动协议（cao）及即将出台的准入制度延伸的私法行为准则
1. 引言
多年来，劳务移民（行业术语称为“国际员工”）的安置问题一直受到立法者、监管机构和公众舆论的高度关注。自 2023 年 1 月 1 日起生效的《ABU 劳务移民公平就业准则》(ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten) 是荷兰私营职业介绍机构协会 (ABU) 对这一趋势的回应。该准则明确建立在现行法律法规及《临时工集体劳动协议》(cao voor Uitzendkrachten) 的基础之上，并增加了一层专门旨在保护这一弱势员工群体的义务。
对于从事国际员工派遣或借调业务的企业的大股东兼董事 (DGA) 而言，该准则并非可有可无的质量认证。它构成了强制性的会员资格标准，直接关系到企业的持续经营、法律责任地位及市场声誉。此外，该准则符合日益严格的监管框架——例如《打击虚假结构法》(Wet aanpak schijnconstructies) 和即将出台的《劳动力借调准入法》(Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten)。本文将阐述该准则的法律意义，并说明其对于处于派遣或借调链条中的各方在实践中的具体影响。
2. 准则的法律地位：带有制裁的自律
该准则并非法律，而是私法性质的自律规范。但这并不意味着它不具有约束力。作为强制性的会员资格标准，该准则是ABU内部规章的一部分。调配国际员工的会员通过签署该准则，即声明遵守准则并接受对其合规性的检查。ABU明确拥有将不遵守准则的会员除名的权利。
实际上，这赋予了该准则一种超越“君子协定”的强制执行机制。除名意味着失去 ABU 会员资格，并伴随相应的声誉和商业后果——用工单位越来越看重可靠的供应链。此外，配合检查的义务要求企业必须规范其行政管理、合同和住房安排，以证明合规性。对于 DGA 而言，问题从“我们必须这样做吗？”转变为“我们能证明这一点吗？”。
值得注意的是，该准则明确反对市场上两种常见的结构。ABU 拒绝使用所谓的 A1 薪酬模式（即基于来源国出具的 A1 派遣证明来确定薪酬和社会保障）以及承包模式，因为它们与准则的目标背道而驰：即保障员工权益、高标准质量、公平竞争和公平的竞争环境。会员若涉及此类行为将被追责。如果企业的盈利模式部分建立在此类结构之上，建议根据该准则以及更广泛的税务和劳动法风险进行重新评估。
3. 招聘与甄选：ABU公平招聘宪章
招聘流程的核心是随附的《ABU公平招聘宪章》（ABU-Fair Recruitment Charter），该宪章基于国际劳工组织（ILO）的《公平招聘一般原则和操作指南》，并由ABU进行了补充。会员及其招聘代理机构共同承诺遵守该宪章。将责任明确延伸至所聘用的招聘代理机构对实践具有重要意义：外包招聘并不能免除会员的合规义务。
在内容上，该宪章包含了一些可能对业务运营产生深远影响的原则。除非集体劳动协议 (cao) 另有规定，否则禁止向国际员工收取工作安置费用（招聘费）及相关费用。此外，信息提供必须透明、准确、可核实，并应在员工离开来源国之前，以其母语及时提供。
一个在法律和实践中需要特别关注的原则是保护员工的自由流动。国际员工有权终止合同、离开该国，并在未经雇主或招聘机构许可的情况下更换雇主。不得扣押、销毁或保管合同及身份证件。根据该宪章，扣留护照或在离职时设置财务或合同障碍（有时被辩称为招聘成本的担保）是绝对不可接受的，且涉及有关胁迫和剥削的刑法概念。
4. 合同与薪酬：工作与居住的分离
在合同层面，该准则提出了两项具体要求。派遣合同及相关文件必须同时提供荷兰语版本和国际员工的母语版本。此外，自 2023 年 4 月 1 日起，当同时提供工作和住房时，必须签署单独的协议：一份独立的派遣合同和一份独立的住房协议。
这种脱钩不仅仅是行政手续。通过在法律上将住房与劳动关系脱钩，可以减少员工的依赖性，并防止工作关系的结束自动危及员工的住所。对于企业自身合同文件的设计而言，这意味着必须用双轨结构取代合并式的“一站式”协议。
在薪酬方面，该准则重申了国际员工与荷兰劳务派遣人员根据集体劳动协议（cao）享受同工同酬的原则。这符合法律上的平等对待原则，也符合上述对通过其他途径压低劳动力成本的结构的抵制。
5. 住房：SNF、25%上限及过渡期
在移民劳工领域，住房历来是风险最大的档案，因此该准则对此给予了详尽的关注。成员必须积极告知国际员工，他们既可以选择自行安排住房，也可以请求雇主提供住房协助。如果员工选择后者，则只能提供经 Stichting Normering Flexwonen (SNF，灵活住房标准基金会) 认证的住房。
该准则对雇主提供的住房附加了额外要求。原则上，此类住房的租期最长为三年（短期和中期住宿）；必须积极告知员工 SNF 的投诉程序；收取的费用不得超过实际成本。在此，该准则涉及强制性法律：根据《Wet aanpak schijnconstructies》（打击虚假结构法），从最低工资中扣除的住房费用最高不得超过 25%，且工资扣除必须基于员工的明确请求和书面授权。因此，未经请求或过度扣除住房费用不仅违反了该准则，也违反了法律。
劳动关系的终止值得特别关注。派遣合同终止后，设有四周的过渡期，在此期间，派遣员工必须搬离雇主提供的住房。在此期间，租金最高保持在雇佣期间的水平，并按周支付。这一规定缓解了最严峻的情况——即失业后立即被驱逐——但要求企业制定周密的离职流程，因为该期限会影响新员工实际可用的床位数量。
6. 罚款、损害赔偿、收入保障与登记
该准则对可以通过工资单扣除的项目设定了限制。扣除罚款仅允许用于员工应承担的司法和行政罚款；禁止扣除其他类型的罚款。对雇主或房东造成的损害赔偿责任仅在故意或明知的鲁莽行为的情况下存在，且上限为实际修复成本。在实践中，这意味着针对迟到或非故意损坏等行为的内部“罚款规定”在法律上是站不住脚的。
此外，该准则还为首次来荷工作且在荷兰境外招聘的员工提供了收入保障：在最初的两个月内，无论合同期限和工作时长如何，员工至少有权获得全职最低（青年）工资。这对盈利模式具有重要意义，因为招聘风险（例如最初几周工作量不足）将由企业承担。
最后，该准则旨在确保正确的登记。成员必须积极告知国际员工“非居民登记”（Registratie Niet-Ingezetenen）与“个人基本登记”（Basisregistratie Personen）中作为居民登记之间的区别，并告知他们在获得 BSN（公民服务号码）四个月后仍可登记为居民的可能性。尽管员工在形式上对自己登记负责，但该准则规定企业负有积极的告知义务。
7. 更广泛监管框架下的准则
该准则的意义因劳动力租赁行业监管的发展方向而得到加强。长期以来，打击违规行为主要依靠民事责任、财政保障和私人认证，而立法者通过《Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten》（劳动力派遣准入法）选择了一种公法准入制度，未经准入的租赁方不得再派遣劳动力。因此，市场准入取决于事先的审查。
从这个角度来看，遵守该准则不仅仅是一项协会义务。准则中的实质性标准——公平招聘、工作与生活分离、认证住房、透明且正确的薪酬——与公共监管关注的标准在很大程度上是一致的。一家现在就将流程调整到准则水平的企业，不仅降低了被除名的风险，同时也为准入制度带来的更严格审查做好了准备。反之，坚持使用 A1 薪酬模式和承包模式等被否决的结构，会同时增加在多个方面的脆弱性：协会法、税务、劳动法，以及未来在市场准入方面的风险。
这对用工方（借调方）也具有相关性。用工方在链条中承担着自身责任，且当其链条内发生违规行为时，面临着日益增长的责任和声誉风险。该章程强调，派遣机构和用工方必须在内部明确协调各自的责任，以确保国际员工的保护得到保障。对于用工方的董事（DGA）而言，这意味着选择一家可证明符合准则的派遣方，将成为审慎供应链管理的一部分。
8. 结论与实际意义
《ABU 劳务移民公平就业准则》在法律意义上属于自律，但在实践中是一套具有约束力的前提条件，影响着派遣和借调企业在招聘、合同文件、薪酬、住房和行政管理层面的运营。强制性会员资格标准、除名的可能性以及配合检查的义务，使得合规性必须是可证明的，而不仅仅是形式上的存在。
对于董事（DGA）而言，这归结为有限的几个具体行动点：确保合同为双语版本，并将派遣协议与住房协议分开；仅使用经 SNF 认证的住房，并保持在法定的扣除限额内；清理内部罚款和扣除规定；在招聘过程中确保收入保障以及告知和登记义务；并在合同上约束所聘用的招聘机构遵守《Fair Recruitment Charter》（公平招聘章程）。在此基础上，对被否决的结构进行批判性审视，并预先将自身流程与即将到来的准入制度对齐，不仅能降低制裁风险，还能在可靠性日益成为准入门槛的市场中巩固自身地位。
本文基于 2023 年 1 月 1 日生效的 ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten 和 ABU-Fair Recruitment Charter。行业准则会定期修订；请在应用前务必核对当前适用的版本。本文内容仅供参考，不构成针对具体情况的法律建议。
