Autoreglementare cu consecințe directe pentru practica de detașare și punerea la dispoziție a lucrătorilor
Un cod de conduită de drept privat, ca măsură de completare a legii, a contractului colectiv de muncă (cao) și a viitorului sistem de autorizare
1. Introducere
Intermedierea lucrătorilor migranți – în terminologia sectorului: lucrători internaționali – se află de ani de zile sub atenția sporită a legiuitorului, a autorităților de supraveghere și a opiniei publice. Codul ABU-Fair Employment Code pentru lucrători migranți, cu intrare în vigoare la 1 ianuarie 2023, reprezintă răspunsul Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) la această evoluție. Codul se bazează în mod explicit pe legislația și reglementările existente, precum și pe contractul colectiv de muncă (cao) pentru lucrătorii temporari, adăugând un strat propriu de obligații care vizează în mod specific protecția acestui grup vulnerabil de angajați.
Pentru directorul acționar majoritar (DGA) al unei companii care pune angajați internaționali la dispoziție sau îi închiriază, codul nu este un certificat de calitate opțional. Acesta constituie un criteriu obligatoriu de afiliere și afectează direct continuitatea, poziția în materie de răspundere și reputația pe piață a companiei. În plus, codul se încadrează într-un cadru de reglementare mai larg care se înăsprește rapid – gândiți-vă la Legea privind combaterea construcțiilor fictive (Wet aanpak schijnconstructies) și la Legea privind autorizarea punerii la dispoziție a forței de muncă, care urmează să intre în vigoare (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Acest articol explică semnificația juridică a codului și arată ce înseamnă acesta în practică pentru cei care operează în privința punerii la dispoziție sau închirierii forței de muncă în lanțul serviciilor.
2. Statutul juridic al codului: autoreglementare cu sancțiune
Codul nu este o lege, ci o autoreglementare de drept privat. Acest lucru nu îl face facultativ. Ca criteriu obligatoriu de membru, codul face parte din Regulamentul Intern al ABU. Un membru care mediază angajați internaționali declară, prin semnare, că respectă codul și că este disponibil pentru controlul conformității acestuia. ABU are în mod explicit dreptul de a exclude membrii care nu respectă codul.
Astfel, codul primește de fapt un mecanism de aplicare care depășește un simplu „gentlemen’s agreement”. Royement înseamnă pierderea calității de membru ABU, cu consecințele reputaționale și comerciale aferente – beneficiarii pun din ce în ce mai mult preț pe un lanț de aprovizionare demonstrabil de încredere. În plus, obligația de a coopera la control impune ca întreprinderea să își organizeze evidențele, contractele și acordurile de cazare astfel încât respectarea să poată fi demonstrată. Pentru DGA, întrebarea se mută astfel de la „trebuie să facem asta?” la „putem dovedi acest lucru?”.
Este remarcabil faptul că acest cod ia o poziție explicită împotriva a două construcții comune pe piață. Utilizarea așa-numitei retribuiri A1 – prin care remunerarea și securitatea socială se bazează pe o declarație de detașare A1 din țara de origine – și a contractării sunt respinse de ABU, deoarece contravin obiectivelor codului: asigurarea securității angajatului, un standard ridicat de calitate, concurență loială și condiții de joc egale. Membrii sunt chemați să răspundă pentru acest aspect. Cei care și-au construit modelul de venituri, parțial, pe astfel de construcții fac bine să le reevalueze din perspectiva codului și a riscurilor fiscale și de dreptul muncii, mai largi.
3. Recrutare și selecție: ABU-Fair Recruitment Charter
Miezul procesului de recrutare este format din ABU-Fair Recruitment Charter aferent, care se bazează pe „General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment” ale Organizației Internaționale a Muncii și a fost completat de ABU. Membrii aderă la acest charter împreună cu agențiile lor de recrutare. Faptul că responsabilitatea este extinsă în mod explicit și către agențiile de recrutare contractate este important pentru practică: externalizarea recrutării nu îl exonerează pe membru de la obligația de conformitate.
În ceea ce privește conținutul, regulamentul/carta conține câteva principii care pot fi semnificative pentru activitatea de afaceri. Taxele pe care angajații internaționali ar trebui să le plătească ei înșiși pentru intermedierea în vederea obținerii unui loc de muncă – taxele de recrutare – sunt interzise, precum și costurile aferente acestora, cu excepția cazului în care contractul colectiv de muncă (cao) prevede altfel în anumite puncte. Mai mult, furnizarea de informații trebuie să fie transparentă, precisă și verificabilă și să aibă loc în limba maternă a angajatului, în timp util înainte de plecarea din țara de origine.
Un principiu care merită o atenție deosebită din punct de vedere juridic și practic este protecția liberei circulații a angajatului. Angajații internaționali au dreptul să își rezilieze contractul, să părăsească țara și să își schimbe angajatorul fără permisiunea angajatorului sau a agenției de recrutare. Contractele și documentele de identitate nu pot fi reținute, distruse sau păstrate. Reținerea pașapoartelor sau impunerea unor bariere financiare ori contractuale la plecare – uneori justificate ca garanție pentru costurile de recrutare suportate – este, în temeiul cartei, fără echivoc inadmisibilă și atinge, în plus, noțiuni de drept penal privind constrângerea și exploatarea.
4. Contract și remunerație: separarea muncii de trai
La nivel contractual, codul stabilește două cerințe concrete. Contractul de punere la dispoziție a forței de muncă (uţăare) și actele aferente trebuie să fie disponibile atât în limba olandeză, cât și în limba țării angajatului internațional. Și – o cerință care se aplică începând cu 1 aprilie 2023 – atunci când se oferă atât munca, cât și cazarea, trebuie semnate acorduri separate: un contract separat de punere la dispoziție a forței de muncă și un contract separat pentru cazare.
Această decuplare este mai mult decât o formalitate administrativă. Prin separarea juridică a găzduirii de relația de muncă, dependența angajatului este redusă și se previne situația în care încetarea muncii pune automat în pericol locuința. Pentru structurarea documentației contractuale proprii, aceasta înseamnă că acele contracte combinate „totul-într-unul” trebuie înlocuite cu o structură pe două piste.
În ceea ce privește recompensa, codul reia premisa potrivit căreia angajații internaționali și lucrătorii detașați olandezi primesc plată egală pentru muncă egală, în conformitate cu contractul colectiv de muncă (cao). Acest lucru se aliniază cu principiul legal al tratamentului egal și cu opoziția menționată mai sus față de construcțiile care reduc costurile salariale pe alte căi.
5. Cazare: SNF, limita de 25% și perioada de tranziție
Locuința reprezintă, în mod tradițional, cel mai mare dosar de risc în cadrul muncii migratorii, motiv pentru care codul îi acordă o atenție deosebită. Membrii trebuie să informeze activ angajații internaționali cu privire la posibilitatea de a-și organiza singuri locuința sau de a solicita angajatorului să faciliteze locuința. Dacă angajatul alege ultima variantă, poate fi oferită exclusiv locuință certificată de Stichting Normering Flexwonen.
Codul impune cerințe suplimentare pentru locuințele puse la dispoziție de angajator. În principiu, locuința este destinată unei perioade de maximum trei ani (ședere de scurtă și medie durată), angajatul trebuie informat în mod activ cu privire la procedura de reclamații SNF, iar costurile percepute nu pot depăși costurile reale. Aici, codul atinge norme imperative: în temeiul Legii privind combaterea schemelor/structurilor fictive (Wet aanpak schijnconstructies), din salariul minim se poate reține cel mult 25% pentru locuință, iar reținerea din salariu necesită o cerere expresă și o împuternicire scrisă din partea angajatului. Compensarea necerută sau în cuantum excesiv a cheltuielilor de locuire este, prin urmare, nu numai contrară codului, ci și legii.
Atenție deosebită merită încetarea relației de muncă. Dacă încetează contractul de muncă temporară (de muncă prin agenție), se aplică o perioadă de tranziție de patru săptămâni în care lucrătorul temporar trebuie să părăsească locuința închiriată de la angajator. Chiria rămâne în cursul acestei perioade cel mult la același nivel cu prețul din timpul raportului de muncă și se plătește săptămânal. Această reglementare atenuează cele mai grave situații – evacuarea imediată în caz de pierdere a locului de muncă – însă impune întreprinderii un proces de ieșire bine gândit, inclusiv deoarece termenul influențează disponibilitatea efectivă a locurilor de cazare pentru noii angajați.
6. Amenzi, daune, garanția venitului și înregistrare
Codul stabilește limite cu privire la ceea ce poate fi compensat prin intermediul statului de plată. Compensarea amenzilor este permisă exclusiv pentru amenzile judiciare și administrative datorate de angajat; compensarea altor tipuri de amenzi este interzisă. Răspunderea pentru prejudiciile cauzate angajatorului sau locatorului există numai în cazul intenției sau al neglijenței conștiente și este limitată la cheltuielile reale de reparare. Pentru practică, aceasta înseamnă că regulamentele interne privind „amenzi” (de exemplu, pentru întârzieri sau deteriorări fără intenție) nu rezistă din punct de vedere juridic.
În plus, codul conține o garanție a venitului pentru cei care vin pentru prima dată în Țările de Jos pentru muncă și au fost recrutați din afara Țărilor de Jos: în primele două luni există cel puțin dreptul la salariul minim (pentru tineri) cu normă întreagă, indiferent de durata contractului și de numărul de ore lucrate. Pentru modelul de venituri, acest lucru este relevant, deoarece riscul de recrutare – de exemplu, în cazul unei utilizări sub așteptări în primele săptămâni – revine companiei.
În final, codul vizează o înregistrare corectă. Membrii trebuie să informeze activ angajații internaționali cu privire la diferența dintre Registratie Niet-Ingezetenen și înregistrarea ca rezident în Basisregistratie Personen și să le aducă la cunoștință posibilitatea de a fi înregistrați ca rezidenți la patru luni după emiterea BSN. Deși angajatul este, în mod formal, responsabil pentru înregistrarea sa, codul impune întreprinderii o obligație activă de informare.
7. Codul în cadrul cadrului de reglementare mai larg
Semnificația codului este consolidată de direcția în care se îndreaptă reglementarea sectorului de punere la dispoziție a forței de muncă. În timp ce combaterea abuzurilor s-a realizat mult timp în principal prin răspundere civilă, garanții fiscale și certificare privată, legiuitorul a optat, prin Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, pentru un sistem de autorizare de drept public, în cadrul căruia punerea la dispoziție a forței de muncă fără autorizare nu mai este permisă. Astfel, accesul pe piață devine dependent de o verificare prealabilă.
În acest context, respectarea codului este mai mult decât o obligație asociativă. Standardele de conținut ale codului – recrutare echitabilă, separarea muncii de locuință, cazare certificată, remunerare transparentă și corectă – coincid în mare măsură cu standardele către care se îndreaptă supravegherea publică. O întreprindere care își organizează procesele la nivelul codului chiar acum nu limitează doar riscul de excludere, ci se pregătește simultan pentru testul mai riguros pe care îl implică sistemul de admitere. Dimpotrivă, menținerea unor structuri respinse precum remunerarea A1 și contracting crește vulnerabilitatea în mai multe direcții simultan: din punct de vedere al dreptului asociațiilor, fiscal, al dreptului muncii și – în curând – în ceea ce privește accesul pe piață.
Acest lucru este relevant și pentru beneficiarul serviciilor. Beneficiarul poartă în cadrul lanțului o responsabilitate proprie și un risc crescut de răspundere și reputație atunci când au loc abuzuri în lanțul său. Carta subliniază că agențiile de muncă temporară și beneficiarii trebuie să își coordoneze clar responsabilitățile parțiale, astfel încât protecția angajatului internațional să fie garantată. Pentru directorul general (DGA) din partea beneficiarului, acest lucru înseamnă că alegerea unei agenții de plasare care respectă demonstrabil codul devine parte a unei gestionări atente a lanțului.
8. Concluzie și implicații practice
Codul ABU-Fair Employment pentru lucrătorii migranți este, în sens juridic, o formă de autoreglementare, dar, în sens practic, un set de condiții-cadru obligatorii care afectează activitatea companiilor de intermediere și de punere la dispoziție a forței de muncă la nivelul recrutării, al documentației contractuale, al remunerării, al locuinței și al administrării. Combinația dintre un criteriu obligatoriu de aderare, posibilitatea de renunțare și obligația de a colabora la controale determină ca respectarea să trebuiască să fie demonstrabilă – nu doar existentă.
Pentru directorul general (DGA), aceasta se rezumă la un număr limitat de puncte de acțiune concrete: asigurați contracte bilingve și un contract separat de muncă temporară și de cazare; lucrați exclusiv cu cazare certificată SNF și rămâneți în limitele legale privind reținerile; eliminați reglementările interne referitoare la amenzi și compensări; garantați garanția venitului și obligațiile de informare și înregistrare în procesul de recrutare; și obligați agențiile de recrutare implicate să respecte contractul încheiat cu Fair Recruitment Charter. Pe lângă acestea, dacă analizați critic construcțiile respinse și vă pregătiți din timp propriile procese pentru viitorul sistem de autorizare, nu limitați doar riscul de sancțiuni, ci vă consolidați și poziția într-o piață în care fiabilitatea devine din ce în ce mai mult prețul de acces.
Acest articol se bazează pe ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten și pe ABU-Fair Recruitment Charter, cu data intrării în vigoare 1 ianuarie 2023. Codurile din industrie sunt revizuite periodic; verificați întotdeauna versiunea actuală în vigoare înainte de aplicare. Această contribuție are un caracter general și nu constituie consultanță juridică cu privire la o situație concretă.
