Pašregulācija ar tiešām sekām pagaidu nodarbināšanas un darbinieku nodrošināšanas praksē
Privāttiesisks rīcības kodekss kā likuma, koplīguma un gaidāmās atļauju sistēmas paplašinājums
1. Ievads
Darbaspēka migranti – nozares terminoloģijā: starptautiskie darbinieki – jau gadiem ilgi atrodas likumdevēju, uzraugošo iestāžu un sabiedrības uzmanības centrā. ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten, kas stājās spēkā 2023. gada 1. janvārī, ir Vispārējās pagaidu darba uzņēmumu apvienības (ABU) atbilde uz šo attīstību. Kodekss nepārprotami balstās uz spēkā esošajiem tiesību aktiem un koplīgumu pagaidu darbiniekiem (cao voor Uitzendkrachten) un papildina to ar savu pienākumu slāni, kas īpaši vērsts uz šīs neaizsargātās darbinieku grupas aizsardzību.
Uzņēmuma direktoriem-akcionāriem (DGA), kas iznomā vai piesaista starptautiskos darbiniekus (izīrēšanas vai piesaistes pusē), šis kodekss nav tikai brīvprātīgs kvalitātes zīmogs. Tas ir obligāts biedru dalības kritērijs, kas tieši attiecas uz uzņēmuma darbības nepārtrauktību, atbildības pozīciju un uzņēmuma reputāciju tirgū. Turklāt kodekss iekļaujas plašākā regulējuma satvarā, kas strauji kļūst stingrāks — piemēram, Likums par mākslīgu (fiktīvu) konstrukciju apkarošanu (Wet aanpak schijnconstructies) un gaidāmais Likums par darba spēku nodrošināšanas (iznomāšanas) atļaušanu (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Šajā rakstā ir izskaidrota kodeksa juridiskā nozīme un tas, ko tas praksē nozīmē tiem, kas darbojas darbinieku iznomāšanas vai piesaistes pusē.
2. Kodeksa juridiskais statuss: pašregulācija ar sankcijām
Kodekss pats par sevi nav likums, bet gan privāttiesiska pašregulācija. Tas to nepadara nesaistošu. Kā obligāts dalības kritērijs kodekss ir daļa no ABU Iekšējiem noteikumiem. Biedrs, kas nodarbojas ar starptautisko darbinieku starpniecību, ar parakstīšanos apliecina, ka ievēros kodeksu, un apņemas būt pieejams kontrolei par tā ievērošanu. ABU nepārprotami ir tiesīga izslēgt biedrus, kuri neievēro kodeksu.
Tādējādi kodeksam faktiski tiek pievienots izpildes mehānisms, kas sniedzas tālāk par džentlmeņu vienošanos. Izslēgšana nozīmē ABU dalības zaudēšanu ar visām no tā izrietošajām reputācijas un komerciālajām sekām – norīkotāji arvien vairāk novērtē pierādāmi uzticamu ķēdi. Pienākums sadarboties kontrolēs turklāt prasa, lai uzņēmums savu administrāciju, līgumus un izmitināšanas vienošanās sakārtotu tā, lai atbilstība būtu pierādāma. Līdz ar to DGA jautājums mainās no “vai mums tas jādara?” uz “vai mēs varam to pierādīt?”.
Jāatzīmē, ka kodekss nepārprotami iebilst pret divām tirgū izplatītām konstrukcijām. Tā sauktās A1-algas izmaksas – kurās atalgojums un sociālā nodrošināšana balstās uz A1 komandējuma apliecinājumu no izcelsmes valsts – un līgumslēgšanu (contracting) ABU noraida, jo tās ir pretrunā ar kodeksa mērķiem: darbinieku drošību, augstiem kvalitātes standartiem, godīgu konkurenci un vienlīdzīgiem spēles noteikumiem. Biedri tiek saukti pie atbildības par šo praksi. Tiem, kuru peļņas modelis daļēji balstās uz šādām konstrukcijām, būtu ieteicams to (pāri)vērtēt, ņemot vērā kodeksu, kā arī plašākus fiskālos un darba tiesību riskus.
3. Piesaistīšana un atlase: ABU-Fair Recruitment Charter
Atlases procesa centrā ir pievienotā ABU Godīgas atlases harta, kas balstās uz Starptautiskās darba organizācijas (International Labour Organization) Vispārīgajiem principiem un darbības pamatnostādnēm godīgai atlasei, kuras ABU ir papildinājusi. Biedri kopā ar savām personāla atlases aģentūrām apņemas ievērot šo hartu. Tas, ka atbildība nepārprotami attiecas arī uz piesaistītajām personāla atlases aģentūrām, ir svarīgi praksei: atlases nodošana ārpakalpojumā biedru neatbrīvo no pienākuma ievērot šo hartu.
Saturiski harta ietver vairākus principus, kas var būtiski ietekmēt uzņēmējdarbību. Atlīdzības, kuras starptautiskajiem darbiniekiem pašiem būtu jāizmaksā par starpniecību darba atrašanai – recruitment fees (darbā pieņemšanas maksas) – ir aizliegtas, tāpat kā ar tām saistītās izmaksas, ja vien koplīgumā nav noteikts citādi. Turklāt informācijas sniegšanai jābūt pārredzamai, precīzai un pārbaudāmai, un tai jānotiek savlaicīgi pirms izceļošanas no izcelsmes valsts, dzimtajā valodā.
Princips, kam juridiski un praktiski jāpievērš īpaša uzmanība, ir darbinieku brīvas pārvietošanās aizsardzība. Starptautiskie darbinieki drīkst uzteikt savu līgumu, pamest valsti un mainīt darba devēju bez darba devēja vai personāla atlases aģentūras atļaujas. Līgumus un personu apliecinošus dokumentus nedrīkst konfiscēt, iznīcināt vai uzglabāt. Pasu aizturēšana vai finansiālu vai līgumisku šķēršļu radīšana izceļošanas brīdī – ko dažkārt aizstāv kā garantiju par veiktajiem personāla atlases izdevumiem – saskaņā ar hartu ir nepārprotami nepieļaujama un turklāt skar krimināltiesiskos jēdzienus par piespiešanu un ekspluatāciju.
4. Līgums un atlīdzība: darba un dzīvesvietas nošķiršana
Līgumu līmenī kodekss izvirza divas konkrētas prasības. Pagaidu darba līgumam un ar to saistītajiem dokumentiem jābūt pieejamiem gan nīderlandiešu valodā, gan starptautiskā darbinieka dzimtajā valodā. Un – prasība, kas ir spēkā no 2023. gada 1. aprīļa – ja tiek piedāvāts gan darbs, gan mājoklis, par tiem jāparaksta atsevišķi līgumi: atsevišķs pagaidu darba līgums un atsevišķs mājokļa īres līgums.
Šī atsaistīšana ir kas vairāk par administratīvu formalitāti. Juridiski atsaistot mājokli no darba attiecībām, tiek mazināta darbinieka atkarība un novērsta situācija, ka darba beigas automātiski apdraud jumtu virs galvas. Pašu līgumu dokumentācijas iekārtošanai tas nozīmē, ka kombinētie „viss vienā” līgumi ir jāaizstāj ar divvirzienu struktūru.
Attiecībā uz atalgojumu kodekss atkārto pamatprincipu, ka starptautiskie darbinieki un Nīderlandes pagaidu darbinieki saņem vienādu samaksu par vienādu darbu saskaņā ar koplīgumu. Tas atbilst likumā noteiktajam vienlīdzīgas attieksmes principam un iepriekš minētajai pretestībai pret konstrukcijām, kas citā veidā samazina darbaspēka izmaksas.
5. Mājoklis: SNF, 25% robeža un pārejas periods
Mājoklis migrācijas darba ietvaros tradicionāli ir lielākais riska jautājumu kopums, un kodeksā tam ir tādēļ veltīta plaša uzmanība. Biedriem ir aktīvi jāinformē starptautiskie darbinieki par iespēju pašiem noorganizēt mājokli vai lūgt darba devēju to nodrošināt. Ja darbinieks izvēlas pēdējo, drīkst piedāvāt vienīgi tādu mājokli, kas ir sertificēts Stichting Normering Flexwonen (SNF – elastīgo mājokļu standartizācijas fonds).
Kodeksā papildus prasības ir noteiktas attiecībā uz darba devēja nodrošināto mājokli. Mājoklis principā ir paredzēts maksimālajam periodam līdz trim gadiem (īstermiņa un vidēja termiņa uzturēšanās), darbiniekam aktīvi ir jābūt informētam par SNF sūdzību izskatīšanas procedūru, un iekasētajām izmaksām nedrīkst būt lielākām par faktiskajām izmaksām. Šeit kodekss skar imperatīvās tiesības: pamatojoties uz Wet aanpak schijnconstructies (Likumu par viltus konstrukciju apkarošanu), no minimālās algas mājokļa izdevumu segšanai maksimāli drīkst ieturēt 25%, un ieturējumi no algas ir pieļaujami tikai tad, ja darbinieks ir iesniedzis nepārprotamu pieprasījumu un ir izdota rakstiska pilnvara. Līdz ar to mājokļa izdevumu ieturēšana bez pieprasījuma vai pārmērīgā apmērā ir pretrunā ne tikai kodeksam, bet arī likumam.
Īpaša uzmanība jāpievērš darba attiecību izbeigšanai. Ja pagaidu darba līgums beidzas, tiek piemērots četru nedēļu pārejas periods, kura laikā pagaidu darbiniekam jāatbrīvo no darba devēja īrētais mājoklis. Īres maksa šajā periodā saglabājas ne augstāka par cenu, kāda bija darba attiecību laikā, un tiek maksāta reizi nedēļā. Šis noteikums mazina vissāpīgākās situācijas – tūlītēju izlikšanu darba zaudēšanas gadījumā –, taču prasa no uzņēmuma pārdomātu izstāšanās procesu, jo īpaši tāpēc, ka šis termiņš ietekmē faktisko gultasvietu pieejamību jauniem darbiniekiem.
6. Naudas sodi, zaudējumi, ienākumu garantija un reģistrācija
Kodekss nosaka robežas tam, ko drīkst ieturēt no algas. Naudas sodu ieturēšana ir atļauta tikai par darbinieka izdarītiem tiesas vai administratīvajiem pārkāpumiem; cita veida sodu ieturēšana ir aizliegta. Atbildība par zaudējumiem darba devējam vai izīrētājam pastāv tikai ļaunprātības vai apzinātas rupjas neuzmanības gadījumā, un tā ir ierobežota līdz faktiskajām bojājumu novēršanas izmaksām. Praksē tas nozīmē, ka iekšējie “sodu noteikumi” piemēram, par kavēšanos vai bojājumiem bez ļaunprātības, juridiski neiztur pārbaudi.
Turklāt kodekss ietver ienākumu garantiju tiem, kas pirmo reizi ierodas Nīderlandē darba nolūkos un ir piesaistīti ārpus Nīderlandes: pirmo divu mēnešu laikā ir tiesības uz vismaz pilna laika minimālo (jauniešu) algu, neatkarīgi no līguma ilguma un nostrādāto stundu skaita. Peļņas modelim tas ir būtiski, jo personāla atlases risks – piemēram, nepietiekamas noslodzes gadījumā pirmajās nedēļās – gulstas uz uzņēmumu.
Visbeidzot, kodekss paredz pareizu reģistrāciju. Biedriem ir aktīvi jāinformē starptautiskie darbinieki par atšķirību starp Nerezidentu reģistrāciju (Registratie Niet-Ingezetenen) un reģistrāciju kā iedzīvotājam Iedzīvotāju bāzes reģistrā (Basisregistratie Personen), un jānorāda uz iespēju četrus mēnešus pēc BSN izsniegšanas reģistrēties kā iedzīvotājam. Lai gan formāli darbinieks pats ir atbildīgs par savu reģistrāciju, kodekss uzliek uzņēmumam aktīvu informēšanas pienākumu.
7. Kodekss plašākā regulējuma ietvaros
Kodeksa nozīmi pastiprina virziens, kādā attīstās darbaspēka iznomāšanas nozares regulējums. Kamēr cīņa pret pārkāpumiem ilgu laiku galvenokārt notika, izmantojot civiltiesisko atbildību, fiskālās garantijas un privāto sertifikāciju, likumdevējs ar likumu par darbaspēka iznomāšanas atļauju sistēmu izvēlas publisko tiesību atļauju sistēmu, kurā iznomātāji bez atļaujas vairs nedrīkst iznomāt darbaspēku. Tādējādi piekļuve tirgum kļūst atkarīga no iepriekšējas pārbaudes.
Šajā gaismā kodeksa ievērošana ir kas vairāk nekā tikai biedrības pienākums. Kodeksa saturiskās normas — godīga atlase, darba un dzīvesvietas nošķiršana, sertificēti mājokļi, pārredzama un pareiza atlīdzība — lielā mērā sakrīt ar normām, uz kurām vērsta valsts uzraudzība. Uzņēmums, kas jau tagad sakārto savus procesus atbilstoši kodeksa līmenim, ne tikai samazina izslēgšanas risku, bet vienlaikus gatavojas stingrākai pārbaudei, ko paredz atļauju sistēma. Un otrādi — turēšanās pie noraidītām konstrukcijām, piemēram, A1-algas izmaksām un līgumslēgšanu, vienlaikus vairākās jomās palielina neaizsargātību: biedrības tiesību, fiskālajā, darba tiesību un — drīzumā — arī piekļuves tirgum ziņā.
Tas ir būtiski arī darba pasūtītājam. Darba pasūtītājs ķēdē nes savu atbildību un pieaugošu atbildības un reputācijas risku, ja viņa ķēdē notiek pārkāpumi. Harta uzsver, ka pagaidu darba aģentūrām un darba pasūtītājiem ir savstarpēji skaidri jāsaskaņo savi atbildības jomas, lai tiktu garantēta starptautiskā darbinieka aizsardzība. Uzņēmuma vadītājam (DGA) darba pasūtītāja pusē tas nozīmē, ka izvēle par labu pierādāmi kodeksam atbilstošam iznomātājam kļūst par rūpīgas ķēdes pārvaldības sastāvdaļu.
8. Secinājums un praktiskā nozīme
ABU godīgas nodarbinātības kodekss (ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten) juridiskā ziņā ir pašregulācija, taču praktiskā ziņā tā ir saistošu pamatnosacījumu kopa, kas ietekmē pagaidu darba aģentūru un darbaspēka noma uzņēmumu darbību personāla atlases, līgumu dokumentācijas, atalgojuma, mājokļu un administrēšanas jomā. Obligātā dalības kritērija, izstāšanās (royement) iespējas un pienākuma sadarboties kontrolēs kombinācija nozīmē, ka atbilstība ir jāpierāda — ne tikai jābūt formāli.
Uzņēmuma vadītājam (DGA) tas nozīmē ierobežotu skaitu konkrētu rīcības punktu: nodrošiniet divvalodu līgumus un nošķirtus norīkojuma un mājokļa līgumu nosacījumus; strādājiet tikai ar SNF sertificētu mājokli un ievērojiet likumā noteiktās ieturējumu robežas; sakārtojiet iekšējās soda sankciju un ieskaita noteikumus; nodrošiniet ienākumu garantiju, kā arī informēšanas un reģistrācijas pienākumus personāla piesaistes procesā; un līgumiski saistiet piesaistītās personāla atlases aģentūras ar Fair Recruitment Charter. Ikviens, kurš turklāt kritiski izvērtē noraidītās konstrukcijas un jau tagad orientē savus procesus uz gaidāmo atļauju sistēmu, ne tikai samazina sankciju risku, bet arī nostiprina savu pozīciju tirgū, kurā uzticamība arvien vairāk kļūst par ieejas biļeti.
Šis raksts ir balstīts uz ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten un ABU-Fair Recruitment Charter, kas ir spēkā no 2023. gada 1. janvāra. Nozares kodi tiek periodiski pārskatīti; pirms piemērošanas vienmēr pārbaudiet aktuālo versiju. Šis ieguldījums ir vispārīga rakstura un nesniedz juridisku konsultāciju par konkrētu situāciju.
