Pašregulācija ar tiešām sekām pagaidu nodarbināšanas un darbinieku nodrošināšanas praksē
Privāttiesisks rīcības kodekss kā likuma, koplīguma un gaidāmās atļauju sistēmas paplašinājums
1. Ievads
Darba migrantu starpniecība — nozares terminoloģijā: starptautisko darbinieku starpniecība — jau gadiem ilgi ir likumdevēju, uzraudzības iestāžu un sabiedriskās domas pastiprinātas uzmanības lokā. ABU Fair Employment Code darba migrantiem, ar spēkā stāšanās datumu 2023. gada 1. janvāris, ir Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) atbilde uz šo attīstību. Kodekss nepārprotami balstās uz spēkā esošajiem tiesību aktiem un darba koplīgumu pagaidu darbiniekiem un papildina tiem savu pienākumu slāni, kas īpaši vērsts uz šīs neaizsargātās darbinieku grupas aizsardzību.
Uzņēmuma direktoram-akcionāram, kas nodarbina vai iznomā starptautiskus darbiniekus, šis kodekss nav brīvprātīgs kvalitātes apliecinājums. Tas ir obligāts dalības kritērijs un tieši ietekmē uzņēmuma darbības nepārtrauktību, atbildības pozīciju un tirgus reputāciju. Turklāt kodekss iekļaujas plašākā regulējuma ietvarā, kas strauji kļūst stingrāks — piemēram, Likums par cīņu pret fiktīvām konstrukcijām (Wet aanpak schijnconstructies) un gaidāmais Likums par darba spēka iznomāšanas atļaušanu (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Šajā rakstā ir izskaidrota kodeksa juridiskā nozīme un norādīts, ko tas praksē nozīmē tiem, kas darbojas personāla iznomāšanas vai nodrošināšanas ķēdes pusē.
2. Kodeksa juridiskais statuss: pašregulācija ar sankcijām
Kodekss pats par sevi nav likums, bet gan privāttiesiska pašregulācija. Tas to nepadara nesaistošu. Kā obligāts dalības kritērijs kodekss ir daļa no ABU Iekšējiem noteikumiem. Biedrs, kas nodarbojas ar starptautisko darbinieku starpniecību, ar parakstīšanos apliecina, ka ievēros kodeksu, un apņemas būt pieejams kontrolei par tā ievērošanu. ABU nepārprotami ir tiesīga izslēgt biedrus, kuri neievēro kodeksu.
Tādējādi kodeksam faktiski ir izpildes mehānisms, kas sniedzas tālāk par „džentlmeņu vienošanos”. Izslēgšana no ABU nozīmē biedra statusa zaudēšanu ar visām no tā izrietošajām reputācijas un komerciālajām sekām — nomnieki arvien vairāk novērtē pierādāmi uzticamu ķēdi. Turklāt pienākums sadarboties kontrolē prasa, lai uzņēmums savu administrāciju, līgumus un telpu/uzņēmējdarbības telpu nodrošinājuma vienošanās izveidotu tā, lai atbilstību varētu pierādīt. DGA gadījumā tādējādi jautājums pāriet no „vai mums tas ir jādara?” uz „vai mēs varam to pierādīt?”.
Jāatzīmē, ka kodekss nepārprotami iebilst pret divām tirgū izplatītām konstrukcijām. Tā sauktā A1 atalgojuma izmantošana — kad atalgojums un sociālā nodrošināšana balstās uz A1 norīkojuma apliecinājumu no izcelsmes valsts — un contracting ABU noraida, jo tās ir pretrunā ar kodeksa mērķiem: drošību darbiniekam, augstu kvalitātes standartu, godīgu konkurenci un vienlīdzīgus konkurences apstākļus. Biedri par to tiek saukti pie atbildības. Tiem, kuru peļņas modelis daļēji ir balstīts uz šādām konstrukcijām, ir ieteicams to (pār)izvērtēt, ņemot vērā kodeksu, kā arī plašākus fiskālos un darba tiesību riskus.
3. Piesaistīšana un atlase: ABU-Fair Recruitment Charter
Atlases procesa centrā ir pievienotā ABU Godīgas atlases harta, kas balstās uz Starptautiskās darba organizācijas (International Labour Organization) Vispārīgajiem principiem un darbības pamatnostādnēm godīgai atlasei, kuras ABU ir papildinājusi. Biedri kopā ar savām personāla atlases aģentūrām apņemas ievērot šo hartu. Tas, ka atbildība nepārprotami attiecas arī uz piesaistītajām personāla atlases aģentūrām, ir svarīgi praksei: atlases nodošana ārpakalpojumā biedru neatbrīvo no pienākuma ievērot šo hartu.
Saturiski harta ietver dažus principus, kas var būt būtiski uzņēmējdarbībai. Atlīdzības, kuras starptautiskajiem darbiniekiem pašiem būtu jāmaksā par starpniecību darbā – atlases maksas (recruitment fees) – ir aizliegtas, tāpat kā ar tām saistītās izmaksas, ja vien koplīgumā nav noteikts citādi. Turklāt informācijas sniegšanai jābūt pārredzamai, precīzai un pārbaudāmai, un tai jānotiek dzimtajā valodā, savlaicīgi pirms izceļošanas no izcelsmes valsts.
Princips, kam juridiski un praktiski jāpievērš īpaša uzmanība, ir darbinieka brīvas pārvietošanās aizsardzība. Starptautiskie darbinieki drīkst uzteikt savu līgumu, izbraukt no valsts un, bez darba devēja vai darba devēja personāla atlases biroja atļaujas, nomainīt darba devēju. Līgumus un personu apliecinošus dokumentus nedrīkst konfiscēt, iznīcināt vai glabāt. Pasu aizturēšana vai finansiālu vai līgumisku šķēršļu uzlikšana izceļošanas brīdī — ko dažkārt aizstāv kā garantiju par pieņemšanas darbā (rekrutēšanas) izmaksām — saskaņā ar hartu ir nepārprotami nepieļaujama un turklāt skar krimināltiesiskus spriedumus par piespiešanu un izmantošanu.
4. Līgums un atlīdzība: darba un dzīvesvietas nošķiršana
Līguma līmenī kodekss izvirza divas konkrētas prasības. Pagaidu darba līgumam un saistītajiem dokumentiem jābūt pieejamiem gan nīderlandiešu valodā, gan starptautiskā darbinieka dzimtajā valodā. Un – prasība, kas ir spēkā no 2023. gada 1. aprīļa – ja tiek piedāvāts gan darbs, gan mājoklis, par tiem jāparaksta atsevišķi līgumi: atsevišķs pagaidu darba līgums un atsevišķs mājokļa nodrošināšanas līgums.
Šī atsaistīšana ir kas vairāk par administratīvu formalitāti. Juridiski atsaistot mājokli no darba attiecībām, tiek mazināta darbinieka atkarība un novērsta situācija, ka darba beigas automātiski apdraud jumtu virs galvas. Pašu līgumu dokumentācijas iekārtošanai tas nozīmē, ka kombinētie „viss vienā” līgumi ir jāaizstāj ar divvirzienu struktūru.
Attiecībā uz atalgojumu kodekss atkārto pamatprincipu, ka starptautiskie darbinieki un Nīderlandes pagaidu darbinieki saņem vienādu samaksu par vienādu darbu saskaņā ar koplīgumu. Tas atbilst likumā noteiktajam vienlīdzīgas attieksmes principam un iepriekš minētajai pretestībai pret konstrukcijām, kas citā veidā samazina darbaspēka izmaksas.
5. Mājoklis: SNF, 25% robeža un pārejas periods
Mājoklis migrācijas darba ietvaros tradicionāli ir lielākais riska jautājumu kopums, un kodeksā tam ir tādēļ veltīta plaša uzmanība. Biedriem ir aktīvi jāinformē starptautiskie darbinieki par iespēju pašiem noorganizēt mājokli vai lūgt darba devēju to nodrošināt. Ja darbinieks izvēlas pēdējo, drīkst piedāvāt vienīgi tādu mājokli, kas ir sertificēts Stichting Normering Flexwonen (SNF – elastīgo mājokļu standartizācijas fonds).
Kodeksā papildus prasības ir noteiktas attiecībā uz darba devēja nodrošināto mājokli. Mājoklis principā ir paredzēts maksimālajam periodam līdz trim gadiem (īstermiņa un vidēja termiņa uzturēšanās), darbiniekam aktīvi ir jābūt informētam par SNF sūdzību izskatīšanas procedūru, un iekasētajām izmaksām nedrīkst būt lielākām par faktiskajām izmaksām. Šeit kodekss skar imperatīvās tiesības: pamatojoties uz Wet aanpak schijnconstructies (Likumu par viltus konstrukciju apkarošanu), no minimālās algas mājokļa izdevumu segšanai maksimāli drīkst ieturēt 25%, un ieturējumi no algas ir pieļaujami tikai tad, ja darbinieks ir iesniedzis nepārprotamu pieprasījumu un ir izdota rakstiska pilnvara. Līdz ar to mājokļa izdevumu ieturēšana bez pieprasījuma vai pārmērīgā apmērā ir pretrunā ne tikai kodeksam, bet arī likumam.
Īpaša uzmanība jāpievērš darba attiecību izbeigšanai. Ja beidzas darba līgums par darbinieka norīkošanu, ir spēkā četru nedēļu pārejas termiņš, kura laikā norīkotajam darbiniekam ir jāatbrīvo darba devēja izīrētais mājoklis. Šajā periodā īres maksa nedrīkst būt augstāka par cenu, kas bija spēkā darba attiecību laikā, un tā tiek maksāta katru nedēļu. Šī kārtība mazina vissāpīgākās situācijas — tūlītēju izlikšanu darba zaudēšanas gadījumā —, taču uzņēmumam tā prasa pārdomātu izplūdes procesu, tostarp tāpēc, ka termiņš ietekmē gultasvietu faktisko pieejamību jauniem darbiniekiem.
6. Naudas sodi, zaudējumi, ienākumu garantija un reģistrācija
Kodekss nosaka robežas tam, ko drīkst ieturēt no algas. Naudas sodu ieturēšana ir atļauta tikai par darbinieka izdarītiem tiesas vai administratīvajiem pārkāpumiem; cita veida sodu ieturēšana ir aizliegta. Atbildība par zaudējumiem darba devējam vai izīrētājam pastāv tikai ļaunprātības vai apzinātas rupjas neuzmanības gadījumā, un tā ir ierobežota līdz faktiskajām bojājumu novēršanas izmaksām. Praksē tas nozīmē, ka iekšējie “sodu noteikumi” piemēram, par kavēšanos vai bojājumiem bez ļaunprātības, juridiski neiztur pārbaudi.
Turklāt kodekss ietver ienākumu garantiju tiem, kas pirmo reizi ierodas Nīderlandē darba nolūkos un ir piesaistīti ārpus Nīderlandes: pirmajā divu mēnešu laikā ir vismaz tiesības uz pilna darba laika minimālo (jauniešu) algu neatkarīgi no līguma termiņa un nostrādāto stundu skaita. Tas ir būtiski peļņas modelim, jo personāla piesaistes risks — piemēram, ja pirmajās nedēļās darba apjoms ir mazāks nekā cerēts — gulstas uz uzņēmumu.
Visbeidzot, kodekss paredz pareizu reģistrāciju. Biedriem ir aktīvi jāinformē starptautiskie darbinieki par atšķirību starp Nerezidentu reģistrāciju (Registratie Niet-Ingezetenen) un reģistrāciju kā iedzīvotājam Iedzīvotāju bāzes reģistrā (Basisregistratie Personen), un jānorāda uz iespēju četrus mēnešus pēc BSN izsniegšanas reģistrēties kā iedzīvotājam. Lai gan formāli darbinieks pats ir atbildīgs par savu reģistrāciju, kodekss uzliek uzņēmumam aktīvu informēšanas pienākumu.
7. Kodekss plašākā regulējuma ietvaros
Kodeksa nozīmi pastiprina virziens, kādā attīstās darbaspēka iznomāšanas nozares regulējums. Kamēr cīņa pret pārkāpumiem ilgu laiku galvenokārt notika, izmantojot civiltiesisko atbildību, fiskālās garantijas un privāto sertifikāciju, likumdevējs ar likumu par darbaspēka iznomāšanas atļauju sistēmu izvēlas publisko tiesību atļauju sistēmu, kurā iznomātāji bez atļaujas vairs nedrīkst iznomāt darbaspēku. Tādējādi piekļuve tirgum kļūst atkarīga no iepriekšējas pārbaudes.
Šādā gaismā kodeksa ievērošana ir vairāk nekā tikai biedrības pienākums. Kodeksa saturiskās normas — godīga personāla piesaiste, darba un dzīvesvietas nošķiršana, sertificēts mājoklis, pārredzama un korekta atalgojuma noteikšana — lielā mērā sakrīt ar normām, uz kurām vērsta publiskā uzraudzība. Uzņēmums, kas jau tagad organizē savus procesus atbilstoši kodeksa prasībām, ne tikai samazina izslēgšanas risku, bet arī vienlaikus sagatavojas stingrākai pārbaudei, ko sev līdzi nesīs atļauju sistēma. Savukārt, saglabājot noraidītas struktūras, piemēram, A1 atalgojuma izmaksu un līgumslēgšanu, tiek vienlaikus palielināta ievainojamība vairākās frontēs: biedrību tiesību jomā, nodokļu jomā, darba tiesību jomā un — drīzumā — arī piekļuvē tirgum.
Tas ir būtiski arī darba pasūtītājam. Darba pasūtītājs ķēdē nes savu atbildību un pieaugošu atbildības un reputācijas risku, ja viņa ķēdē notiek pārkāpumi. Harta uzsver, ka pagaidu darba aģentūrām un darba pasūtītājiem ir savstarpēji skaidri jāsaskaņo savi atbildības jomas, lai tiktu garantēta starptautiskā darbinieka aizsardzība. Uzņēmuma vadītājam (DGA) darba pasūtītāja pusē tas nozīmē, ka izvēle par labu pierādāmi kodeksam atbilstošam iznomātājam kļūst par rūpīgas ķēdes pārvaldības sastāvdaļu.
8. Secinājums un praktiskā nozīme
ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten (ABU godīgas nodarbinātības kodekss darba migrantiem) juridiskā izpratnē ir pašregulācija, bet praktiskā izpratnē — saistošu pamatnosacījumu kopums, kas attiecas uz personāla atlases, līgumu dokumentācijas, atlīdzības, izmitināšanas un administrēšanas jomu attiecībā uz nodrošināšanas (darbinieku norīkošanas) un nododošajiem uzņēmumiem. Šo atbilstību nodrošina obligāts dalības kritērijs, izstāšanās iespēja un pienākums sadarboties kontrolēs — tādēļ atbilstība ir jāpierāda, nevis tikai formāli jābūt tās esamībai.
Uzņēmuma vadītājam (DGA) tas nozīmē ierobežotu skaitu konkrētu rīcības punktu: nodrošiniet divvalodu līgumus un nošķirtus norīkojuma un mājokļa līgumu nosacījumus; strādājiet tikai ar SNF sertificētu mājokli un ievērojiet likumā noteiktās ieturējumu robežas; sakārtojiet iekšējās soda sankciju un ieskaita noteikumus; nodrošiniet ienākumu garantiju, kā arī informēšanas un reģistrācijas pienākumus personāla piesaistes procesā; un līgumiski saistiet piesaistītās personāla atlases aģentūras ar Fair Recruitment Charter. Ikviens, kurš turklāt kritiski izvērtē noraidītās konstrukcijas un jau tagad orientē savus procesus uz gaidāmo atļauju sistēmu, ne tikai samazina sankciju risku, bet arī nostiprina savu pozīciju tirgū, kurā uzticamība arvien vairāk kļūst par ieejas biļeti.
Šis raksts ir balstīts uz ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten un ABU-Fair Recruitment Charter, kas ir spēkā no 2023. gada 1. janvāra. Nozares kodi tiek periodiski pārskatīti; pirms piemērošanas vienmēr pārbaudiet aktuālo versiju. Šis ieguldījums ir vispārīga rakstura un nesniedz juridisku konsultāciju par konkrētu situāciju.
