Savarankiškas reguliavimas su tiesioginėmis pasekmėmis įdarbinimo ir laikinojo įdarbinimo praktikai
Privatinės teisės elgesio kodeksas kaip įstatymų, kolektyvinių darbo sutarčių ir būsimos priėmimo sistemos tęsinys
1. Įvadas
Darbo migrantų – šakos terminologijoje: tarptautinių darbuotojų – tarpininkavimas jau daugelį metų yra atidžiai stebimas įstatymų leidėjų, priežiūros institucijų ir visuomenės. ABU sąžiningo įdarbinimo kodeksas „ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten“, įsigaliojęs 2023 m. sausio 1 d., yra Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) atsakas į šią raidą. Kodeksas aiškiai remiasi galiojančiais teisės aktais ir taisyklėmis ir kolektyvine sutartimi laikinojo įdarbinimo įmonėms dėl darbuotojų įdarbinimo (cao voor Uitzendkrachten), bei papildomai nustato atskirą įsipareigojimų lygmenį, kuris konkrečiai skirtas apsaugoti šią pažeidžiamą darbuotojų grupę.
Įmonės, siunčiančios arba įdarbinančios tarptautinius darbuotojus, direktoriui–pagrindiniam akcininkui (DGA) šis kodeksas nėra tik neprivalomas kokybės ženklas. Jis yra privalomas narystės kriterijus ir tiesiogiai veikia įmonės veiklos tęstinumą, atsakomybės padėtį bei reputaciją rinkoje. Be to, kodeksas įsilieja į platesnį, sparčiai griežtėjantį reguliavimo kontekstą – pavyzdžiui, Įstatymą dėl kovos su fiktyviomis konstrukcijomis (Wet aanpak schijnconstructies) ir būsimą Įstatymą dėl leidimų teikti laikinojo darbo paslaugas (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Šiame straipsnyje išdėstoma teisinė kodekso reikšmė ir paaiškinama, ką jis praktiškai reiškia grandinėje veikiantiems asmenims, t. y. tiems, kurie dirba laikinojo įdarbinimo arba įdarbinimo paslaugų teikimo srityje.
2. Teisinis kodekso statusas: savireguliacija su sankcijomis
Kodeksas nėra įstatymas, tai privatinės teisės savireguliacija. Tai nereiškia, kad jis neprivalomas. Kaip privalomas narystės kriterijus, kodeksas yra ABU vidaus taisyklių dalis. Narys, tarpininkaujantis tarptautiniams darbuotojams, pasirašydamas patvirtina, kad laikysis kodekso, ir sutinka dalyvauti kontrolėje dėl jo laikymosi. ABU aiškiai turi teisę atšaukti narystę tiems nariams, kurie nesilaiko kodekso.
Tai faktiškai suteikia kodeksui vykdymo mechanizmą, kuris peržengia „džentelmeniškų susitarimų“ ribas. Išbraukimas iš asociacijos reiškia ABU narystės praradimą su visomis iš to kylančiomis reputacijos ir komercinėmis pasekmėmis – užsakovai vis labiau vertina įrodomai patikimą grandinę. Įsipareigojimas bendradarbiauti atliekant kontrolę taip pat reikalauja, kad įmonė savo administraciją, sutartis ir patalpų (apgyvendinimo) susitarimus tvarkytų taip, kad atitiktis būtų įrodoma. DGA atveju klausimas pasikeičia iš „ar mums reikia tai daryti?“ į „ar galime tai įrodyti?“.
Pažymėtina, kad kodeksas aiškiai pasisako prieš dvi rinkoje paplitusias konstrukcijas. Vadinamasis A1 darbo užmokesčio mokėjimas (A1-verloning) – kai atlyginimas ir socialinė apsauga grindžiami kilmės šalies A1 komandiravimo pažyma – taip pat rangos sutartys (contracting), kurias ABU atmeta, nes jos prieštarauja kodekso tikslams: užtikrinti darbuotojams saugumą, nustatyti aukštą kokybės standartą, užtikrinti sąžiningą konkurenciją ir vienodas sąlygas. Nariai raginami laikytis šių nuostatų. Tie, kurių verslo modelis bent iš dalies remiasi tokiomis konstrukcijomis, turėtų jas iš naujo įvertinti atsižvelgdami į kodeksą bei platesnes fiskalines ir darbo teisės rizikas.
3. Įdarbinimas ir atranka: ABU sąžiningo įdarbinimo chartija
Įdarbinimo proceso esmę sudaro susijusi ABU sąžiningo įdarbinimo chartija, kuri grindžiama Tarptautinės darbo organizacijos (International Labour Organization) sąžiningo įdarbinimo bendraisiais principais ir veiklos gairėmis, o ABU ją papildė. Nariai kartu su savo įdarbinimo agentūromis įsipareigoja laikytis šios chartijos. Tai, kad atsakomybė aiškiai taikoma ir pasitelktoms įdarbinimo agentūroms, yra svarbu praktikai: kai įdarbinimas perduodamas trečiosioms šalims, narys neatleidžiamas nuo įsipareigojimų laikymosi.
Turinio prasme chartijoje pateikiami keli principai, kurie gali turėti didelės įtakos verslo valdymui. Mokesčiai, kuriuos tarptautiniai darbuotojai patys turėtų mokėti už tarpininkavimą įsidarbinant (įdarbinimo mokesčiai), yra draudžiami, kaip ir su tuo susijusios išlaidos, nebent kolektyvinėje sutartyje numatyta kitaip. Be to, informacija turi būti teikiama skaidriai, tiksliai ir patikrinamai, gimtąja darbuotojo kalba, likus pakankamai laiko iki išvykimo iš kilmės šalies.
Principas, kuriam teisiškai ir praktiškai reikia skirti ypatingą dėmesį, yra darbuotojų laisvo judėjimo apsauga. Tarptautiniai darbuotojai turi teisę nutraukti sutartį, išvykti iš šalies ir be darbdavio ar darbdavio įdarbinimo agentūros sutikimo pakeisti darbdavį. Sutartys ir tapatybės dokumentai negali būti paimami, sunaikinami ar saugomi. Pasų sulaikymas arba finansinių ar sutartinių kliūčių sudarymas išvykstant – kartais ginamas kaip užtikrinimas dėl patirtų įdarbinimo išlaidų – yra pagal chartiją be jokios abejonės neleistina ir papildomai paliečia baudžiamosios teisės sąvokas, susijusias su prievarta ir išnaudojimu.
4. Sutartis ir atlyginimas: darbo ir gyvenimo atskyrimas
Sutartiniu lygmeniu kodeksas kelia du konkrečius reikalavimus. Laikinojo įdarbinimo sutartis ir su ja susiję dokumentai turi būti prieinami tiek olandų, tiek tarptautinio darbuotojo darbo vietos šalies oficialiąja (vietine) kalba. Ir – reikalavimas, galiojantis nuo 2023 m. balandžio 1 d. – kai siūlomi ir darbas, ir apgyvendinimas, tam turi būti pasirašytos atskiros sutartys: atskira laikinojo įdarbinimo sutartis ir atskira apgyvendinimo sutartis.
Ši išvada reiškia, kad sudarant savo sutartinę dokumentaciją kombinuotos „viskas viename“ sutartys turi būti pakeistos dviejų krypčių struktūra.
Atlyginimo klausimu kodeksas pakartoja principą, kad tarptautiniai darbuotojai ir Nyderlandų laikinieji darbuotojai gauna vienodą atlyginimą už vienodą darbą, laikantis kolektyvinės darbo sutarties (cao). Tai atitinka teisinį vienodo požiūrio principą ir aukščiau minėtą pasipriešinimą konstrukcijoms, kurios kitais būdais mažina darbo sąnaudas.
5. Apgyvendinimas: SNF, 25 % riba ir pereinamasis laikotarpis
Būstas migracinio darbo srityje tradiciškai yra didžiausias rizikos aspektas, todėl kodeksas jam skiria daug dėmesio. Nariai privalo aktyviai informuoti tarptautinius darbuotojus apie galimybę patiems pasirūpinti būstu arba paprašyti darbdavio sudaryti sąlygas būstui. Pasirinkus pastarąjį variantą, gali būti pasiūlytas tik būstas, kurį yra sertifikavusi Stichting Normering Flexwonen.
Kodeksas nustato papildomus reikalavimus darbdavio suteikiamam būstui. Iš esmės būstas skirtas ne ilgesniam kaip trejų metų laikotarpiui (trumpalaikė ir vidutinės trukmės nuoma), darbuotojas turi būti aktyviai informuotas apie SNF skundų nagrinėjimo tvarką, o apskaičiuotos išlaidos negali viršyti faktinių išlaidų. Čia kodeksas susikerta su imperatyviąja teise: pagal „Wet aanpak schijnconstructies“ iš minimalaus darbo užmokesčio už būstą galima išskaičiuoti ne daugiau kaip 25 %, ir išskaičiuoti iš darbo užmokesčio galima tik esant aiškiam darbuotojo prašymui bei rašytiniam įgaliojimui. Taigi nepagrįstas ar pernelyg didelis būsto išlaidų išskaitymas pažeidžia ne tik kodeksą, bet ir įstatymus.
Ypatingo dėmesio vertas darbo santykių nutraukimo pabaigos momentas. Pasibaigus laikinojo darbo sutarčiai, taikomas keturių savaičių pereinamasis laikotarpis, per kurį laikinas darbuotojas turi išvykti iš darbdavio (nuomojo) būsto. Per šį laikotarpį nuomos kaina išlieka ne didesnė nei buvo darbo santykių metu ir mokama kas savaitę. Ši tvarka sušvelnina labiausiai skaudžiausias situacijas – kai prarandamas darbas iškart iškeldinama – tačiau įmonei reikia apgalvoto darbuotojų išsaugojimo/atleidimo pabaigos (išėjimo) proceso, be kita ko todėl, kad terminas daro įtaką faktiniam laisvų vietų prieinamumui naujiems darbuotojams.
6. Baudos, žala, pajamų garantija ir registracija
Kodeksas nustato ribas tam, kas gali būti išskaičiuota iš darbo užmokesčio lapelio. Baudų išskaitymas leidžiamas tik už darbuotojo mokėtinas teismines ir administracines baudas; kitokio pobūdžio baudas išskaičiuoti draudžiama. Darbdaviui ar nuomotojui padarytos žalos atlyginimo pareiga kyla tik esant tyčiai arba sąmoningam dideliam neatsargumui, ir yra apribota faktinėmis atkūrimo išlaidomis. Praktikoje tai reiškia, kad vidinės „baudų taisyklės“ pavyzdžiui už vėlavimą ar sugadinimą be tyčios, teisiškai nėra pagrįstos.
Be to, kodekse numatyta pajamų garantija tiems, kurie pirmą kartą atvyksta dirbti į Nyderlandus ir buvo įdarbinti už Nyderlandų ribų: per pirmuosius du mėnesius bent jau suteikiama teisė gauti visą minimalų (jaunimo) darbo užmokestį, nepriklausomai nuo sutarties trukmės ir dirbtų valandų skaičiaus. Tai aktualu verslo modeliui, nes įdarbinimo rizika – pavyzdžiui, kai pirmosiomis savaitėmis pasitaiko mažiau, nei tikėtasi, – tenka įmonei.
Galiausiai kodeksas skatina teisingą registraciją. Nariai privalo aktyviai informuoti tarptautinius darbuotojus apie skirtumą tarp Registratie Niet-Ingezetenen ir registracijos kaip gyventojo Gyventojų registre (Basisregistratie Personen), ir nurodyti galimybę praėjus keturiems mėnesiams po BSN išdavimo vis tiek užsiregistruoti kaip gyventojui. Nors darbuotojas formaliai pats atsako už savo registraciją, kodeksas įpareigoja įmonę aktyviai teikti informaciją.
7. Kodeksas platesniame reguliavimo kontekste
Kodekso reikšmę sustiprina kryptis, kuria juda laikinojo įdarbinimo sektoriaus reguliavimas. Kai ilgą laiką kova su piktnaudžiavimu vyko daugiausia per civilinę atsakomybę, fiskalines garantijas ir privatų sertifikavimą, įstatymų leidėjas, priimdamas Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, pasirenka viešosios teisės leidimų sistemą, pagal kurią įdarbinimo agentūros be leidimo nebegali teikti darbo jėgos. Patekimas į rinką tampa priklausomas nuo išankstinio patikrinimo.
Šiuo požiūriu kodekso laikymasis yra daugiau nei tik asociacijos įsipareigojimas. Turinį apibrėžiančios kodekso normos – sąžiningas įdarbinimas, darbo ir gyvenamosios vietos atskyrimas, sertifikuotas būstas, skaidrus ir teisingas atlyginimas – iš esmės sutampa su normomis, į kurias orientuota viešoji priežiūra. Įmonė, kuri jau dabar savo procesus organizuoja kodekso lygiu, ne tik sumažina atšaukimo/pašalinimo riziką, bet kartu pasirengia griežtesniam patikrinimui, kurį sukelia leidimų suteikimo sistema. Ir atvirkščiai, laikymasis atmestų konstrukcijų, kaip antai A1 atlyginimo mokėjimas ir paslaugų teikimo (subrangos) sutartys, kartu daugialypiai padidina pažeidžiamumą: asociacijų teisės, mokesčių teisės ir darbo teisės srityse ir – netrukus – pateikimo į rinką kontekste.
Tai taip pat svarbu ir įdarbinančiai įmonei. Įdarbinanti įmonė grandinėje prisiima savo atsakomybę ir vis didesnę atsakomybės bei reputacijos riziką, kai jos grandinėje atsiranda piktnaudžiavimo atvejų. Chartijoje pabrėžiama, kad laikinojo darbo agentūros ir įdarbinančios įmonės turi aiškiai tarpusavyje suderinti savo atitinkamas dalines atsakomybes, kad būtų užtikrinta tarptautinio darbuotojo apsauga. Dėl DGA įdarbinimo (naudotojo) pusėje tai reiškia, kad pasirinkimas dirbti su patikimai (įrodomai) su kodeksu suderinta agentūra tampa kruopštaus grandinės valdymo dalimi.
8. Išvada ir praktinė reikšmė
ABU sąžiningo įdarbinimo kodeksas teisine prasme yra savireguliacija, tačiau praktine prasme – tai privalomų sąlygų rinkinys, kuris daro įtaką įdarbinimo ir laikino įdarbinimo įmonių veiklai įdarbinimo, sutarčių dokumentacijos, atlyginimo, apgyvendinimo ir administravimo srityse. Dėl privalomo narystės kriterijaus, galimybės pašalinti ir pareigos bendradarbiauti atliekant kontrolę, laikymasis turi būti įrodytas – ne tik deklaruojamas.
Vadovui tai reiškia keletą konkrečių veiksmų: užtikrinti dvikalbes sutartis ir atskiras išsiuntimo bei apgyvendinimo sutartis; dirbti tik su SNF sertifikuotu apgyvendinimu ir laikytis įstatymuose nustatytų išskaitų ribų; pašalinti vidines baudos ir tarpusavio atsiskaitymų (išskaitymų) taisykles; užtikrinti pajamų garantiją bei informavimo ir registravimo įsipareigojimus įdarbinimo procese; ir sutartinai įpareigoti pasitelktas įdarbinimo agentūras laikytis Fair Recruitment Charter. Tas, kuris papildomai kritiškai įvertina atmestas konstrukcijas ir jau dabar pritaiko savo procesus būsimai priėmimo (leidimų) sistemai, ne tik sumažina sankcijų riziką, bet ir sustiprina savo poziciją rinkoje, kurioje patikimumas vis labiau tampa patekimo kaina.
Šis straipsnis parengtas remiantis ABU „Fair Employment Code Arbeidsmigranten“ ir ABU „Fair Recruitment Charter“, kurių įsigaliojimo data yra 2023 m. sausio 1 d. Sektorių kodeksai periodiškai peržiūrimi; prieš taikydami visada patikrinkite šiuo metu galiojančią versiją. Šis tekstas yra bendro pobūdžio ir nėra teisinė konsultacija konkrečioje situacijoje.
