Article 7:669
in forceEmployment contract · Termination of the employment contract
The employer may terminate the employment contract if there is a reasonable ground for doing so and redeployment of the employee within a reasonable period, whether or not with the aid of training, to another suitable position is not possible or is not reasonable. Redeployment is, in any event, not reasonable if there is a case of culpable acts or omissions of the employee as referred to in paragraph 3, part e.
Redeployment, as referred to in paragraph 1, is not required if the employee holds an ecclesiastical office.
A reasonable ground as referred to in paragraph 1 shall be understood to mean:
the loss of jobs as a result of the termination of the activities of the enterprise or the necessary loss of jobs, viewed over a future period of at least 26 weeks, as a result of the taking of measures for efficient business operations due to economic circumstances;
illness or defects of the employee as a result of which he is no longer able to perform the stipulated work, provided that the period referred to in Article 670, paragraphs 1 and 11, has expired and it is plausible that no recovery will occur within 26 weeks, or in the case of an employee who has reached the age referred to in Article 7, subparagraph a, of the General Old Age Pensions Act (Algemene Ouderdomswet), 6 weeks, and that within that period the stipulated work cannot be performed in an adapted form;
the regular inability to perform the stipulated work as a result of the employee's sickness or infirmity, with unacceptable consequences for business operations, provided that the regular inability to perform the stipulated work is not the result of insufficient care by the employer for the employee's working conditions and it is plausible that no recovery will occur within 26 weeks, or in the case of an employee who has reached the age referred to in Article 7, part a, of the General Old Age Pensions Act (Algemene Ouderdomswet), 6 weeks, and that within that period the stipulated work cannot be performed in an adapted form;
the incapacity of the employee to perform the stipulated work, other than as a result of illness or defects of the employee, provided that the employer has notified the employee thereof in a timely manner and has provided him with sufficient opportunity to improve his performance, and the incapacity is not the result of insufficient care on the part of the employer for the training of the employee or for the working conditions of the employee;
culpable act or omission of the employee, of such a nature that the employer cannot reasonably be expected to continue the employment contract;
the refusal of the employee to perform the contracted work due to a serious conscientious objection, provided it is plausible that the contracted work cannot be performed in an adapted form;
a damaged employment relationship, such that the employer cannot reasonably be required to allow the employment contract to continue;
circumstances other than those mentioned above which are of such a nature that the employer cannot reasonably be required to allow the employment contract to continue;
a combination of circumstances mentioned in two or more of the grounds referred to in parts (c) through (e), (g) and (h), which is such that the employer cannot reasonably be required to allow the employment contract to continue.
Unless otherwise agreed in writing, the employer may also terminate the employment contract, which entered into force before reaching an age agreed between the parties at which the employment contract ends, or, if no other age has been agreed, the age referred to in Article 7, subparagraph a, of the General Old Age Pensions Act (Algemene Ouderdomswet), in connection with or after reaching the age agreed between the parties at which the employment contract ends, or, if no other age has been agreed, the age referred to in Article 7, subparagraph a, of the General Old Age Pensions Act.
By regulation of Our Minister of Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Social Affairs and Employment):
further rules are established with respect to a reasonable ground for notice, the redeployment of the employee and the reasonable period, referred to in paragraph 1, whereby a distinction may be made between categories of employees;
rules set for determining the order of termination in the event of the redundancy of positions, as referred to in paragraph 3, subparagraph a.
The rules referred to in paragraph 5, subparagraph (b), shall not apply if, by collective labour agreement or by a regulation by or on behalf of a competent administrative body, other rules are established for determining the order of termination upon the redundancy of positions referred to in paragraph 3, subparagraph (a), and an independent committee as referred to in Article 671a, paragraph 2, is designated.
This Article shall not apply to a termination during the probationary period.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, die is ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd, eveneens opzeggen in verband met of na het bereiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.
Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden:
nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij onderscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers;
regels gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a.
De regels, bedoeld in lid 5, onderdeel b, zijn niet van toepassing indien bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, andere regels worden gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a, en een onafhankelijke commissie als bedoeld in artikel 671a, lid 2, wordt aangewezen.
Dit artikel is niet van toepassing op een opzegging tijdens de proeftijd.