オランダ法と21世紀の人間
1. 我が国の法制度の前提
過去20年間で最も安全とされていた職種が、今や最も脆弱な立場に置かれています。10年前に開発者という職を選んだ人々は、それによって生活の安定を手に入れました。まさにその職種が、今や機械によって代替される知的労働の最初の大規模な事例となっています。これは注目すべきことですが、最も興味深い点ではありません。最も興味深いのは、この事態が我々の法制度の構造について何を明らかにしているかという点です。
オランダの法制度には、実質的に「個人」という概念がほとんど存在しません。存在するのは「職務」です。労働者、外国人、受給者といった個人の法的地位は、ほぼ例外なくその人が担う職務、提供する労働、そしてその労働から得られる賃金に依存しています。職務が人生を懸けるに足る安定性を持っている限り、これは正当化できるものでした。しかし、まさにその前提がいま揺らいでいます。
本稿では、そこから生じる4つの問いを探求します。これらは今後10年間のオランダの実務を決定づけるものとなるでしょう。職務が消滅したとき、法的には何が起こるのか？特定の職業に就くのではなく、自らキャリアを構築する者はどのような法的地位にあるのか？職務なき所得は存在し得るのか？そして我々の法は、人間の身体やデータだけでなく、自ら思考する能力をも保護しているのだろうか？
2. 法制度に深く根ざした「職務」という概念
労働法。 オランダ民法（BW）第7:610条は、労働、賃金、「使用従属関係」という3つの要素を結びつけています。契約の対象は個人ではなく労働であり、使用従属関係とは、何を行うかを他者が決定することを前提としています。
解雇法。 経営上の理由による解雇（オランダ民法第7:669条第3項a）において、鏡像原則（afspiegelingsbeginsel）は、互換性のある職務カテゴリー（解雇規則第11条）内の年齢層ごとに適用されます。解雇規則第13条では、2人の職務に互換性がある場合について、その職務の内容、必要な知識、スキル、能力、および性質、レベル、報酬が同等である必要があると定めています。オランダ最高裁は、この列挙を限定的なものと判断しました。つまり、法律は人を個々の人間としてではなく、職務クラスの構成員として数えるのです。比較可能な個人として扱うわけではありません。
移民法。 ここでは法典化が最も顕著です。高度人材（Vb 2000第3.30a条）は、その職務が一定の金額を生み出す場合に限り、またその期間中のみ入国が許可されます。2026年1月1日時点での基準は、30歳以上の高度人材で月額総額5,942ユーロ、30歳未満で4,357ユーロ、緩和基準（2022年Wav施行令第2.1条第1項a）で3,122ユーロです。給与は、人間の価値を測る法的な代理指標となっています。職務が消滅すれば、Vw 2000第19条および第18条第1項fに基づき許可取り消しの根拠が生じます。IND（移民帰化局）の実務上、新たな認定参照者（erkend referent）を見つけるための猶予期間は3ヶ月しか残されていません。外国人労働法（Wav）の他の箇所にはその裏返しとして、優先権を持つ労働力の供給がある場合には労働許可が拒否される（Wav第8条）とあります。外国人は「残余の職務」を埋める存在として受け入れられているのです。
社会保障。 失業保険（WW）は過去の労働実績に基づき構築されており、参加法（Participatiewet）は労働および再統合の義務を課しています。
したがって、人間を職務として捉えることは、偶然や文化的な衰退ではありません。それは、職業が一生涯の不変の定数であった時代に作られた、立法上の選択なのです。
3. 職務の消滅と、後手に回る法制度
(a) 再配置の要件
BW第7:669条第1項は、「研修の有無を問わず」「他の適切な職務」への再配置を求めています。最高裁はこれを結果義務とはせず、与えられた状況下で雇用主に合理的に期待できるかどうかの問題であるとしています（HR 2019年1月18日, ECLI:NL:HR:2019:64; 以前の判例として HR 2018年2月16日, ECLI:NL:HR:2018:182, Decor）。合理的な期間は解雇予告期間と同等です（解雇規則第10条）。この枠組みは、組織内のどこかに別の職務が存在すること、そして数ヶ月の研修でその溝を埋められることを前提としています。しかし、職務ファミリー全体が同時に消滅する場合、これらの前提は崩壊します。「研修」の範囲、職務カテゴリー自体が消滅した場合の鏡映しの適用、そして解決策としてのh事由（その他）をめぐる訴訟が増えることが予想されます。
(b) 研修義務
Artikel 7:611a lid 1 BW bevat een opvallende zinsnede: de werkgever moet scholing mogelijk maken die noodzakelijk is voor de functie én, voor zover dat redelijkerwijs kan worden verlangd, voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst indien de functie komt te vervallen. Sinds 1 augustus 2022 (implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152) is verplichte scholing kosteloos, geldt zij als arbeidstijd en is een studiekostenbeding daarvoor nietig (art. 7:611a lid 2-4 BW). Maar het ankerpunt blijft de functie. Niets verplicht een werkgever een mens uit de verdwijnende functie te scholen naar een toekomst die buiten het bedrijf ligt. En de staat? Het STAP-budget is per 1 januari 2024 afgeschaft; wat rest is het levenlanglerenkrediet en de sectorale O&O-fondsen. Precies op het moment dat een individueel recht op ontwikkeling existentieel werd, trok de overheid het in. Dat is misschien wel het meest onderbelichte juridische feit van dit decennium.
(c) AI規則と時間のギャップ
規則(EU) 2024/1689の附属書IIIでは、採用、タスク割り当て、監視、評価、昇進、解雇のためのAI（第4項）、教育・試験におけるAI（第3項）、移民・亡命・国境管理におけるAI（第7項）を「高リスク」と指定しています。これらの義務は本来2026年8月2日から適用されるはずでした。しかし、AIに関するデジタル・オムニバス（2025年11月19日提案、2026年5月暫定合意、2026年6月16日欧州議会採択）により、自律型高リスクシステムについては2027年12月2日、製品に組み込まれたシステムについては2028年8月2日へと延期されました。さらに、既存システムが大幅に変更されない限り対象外とする「祖父条項（grandfathering）」も拡大されました。EDPB（欧州データ保護会議）とEDPS（欧州データ保護監督官）は共同意見書でこれを強く警告しています。実務上の帰結として、AI主導の再編がまさに実行される時期が、高リスク規制の空白期間となってしまうのです。
適用されるのは、2025年2月2日から施行されている第5条（禁止される慣行）です。これには職場や教育現場における感情認識の禁止（第5条第1項f）、操作的な技術や脆弱性の悪用の禁止が含まれます。また、第4条（AIリテラシー）や、2026年8月以降の第50条に基づく透明性義務も適用されます。
そして何よりも、GDPR（EU一般データ保護規則）は引き続き全面的に適用されます。SCHUFA判決（欧州司法裁判所 2023年12月7日、C-634/21）後のGDPR第22条によれば、スコアリングが実務上の結果を決定づける場合、そのスコア自体が「決定」となります。また、Dun & Bradstreet判決（欧州司法裁判所 2025年2月27日、C-203/22）後のGDPR第15条第1項(h)によれば、本人は基礎となるロジックに関する有用な情報を受ける権利があり、企業秘密は絶対的な盾にはなりません。裁判所が自ら判断を下すからです。解雇の実務においてこれは何を意味するかというと、AIシステムに人員整理の対象を決定させる雇用主は、AI法ではなくGDPRを通じて、すでに拘束されているということです。そして、SCHUFA判決後、単に署名を行うだけの「人間による介在（human in the loop）」は、もはや免責の根拠にはなりません。
(d) プラットフォーム労働法
指令(EU) 2024/2831の第III章（アルゴリズム管理）は、アルゴリズムそのものに対して労働者に権利を与える初のEU法です。透明性、処理の制限（感情状態、私的な会話、生体情報）、人間による監視、重大な決定に対する人間による審査、説明を受ける権利などが含まれます。これらの権利は、真の自営業者であるプラットフォーム労働者にも適用されます。オランダのプラットフォーム労働法案は2026年6月29日にインターネットコンサルテーションが開始されました（意見募集は2026年8月24日まで）。政府は2026年12月2日の実施期限に間に合わないことを認めており、法的推定はオランダ法の施行を待って初めて機能することになります。それまでの間は、指令に準拠した解釈、そして国家に対するFrancovich責任（国家賠償責任）の追及が残された手段となります。
4. 自らを構築する者は、法的には何も手にできない
現代の労働者には、モジュール、経験、実務を組み合わせて、既存の職業には当てはまらないプロフィールを構築する、つまり自らのキャリアを組み立てることがますます期待されています。雇用主はそれを求め、教育機関はそれを宣伝し、市場はそれを評価します。しかし法的には、そのような人間は「不可視」です。オランダの法制度は「学位」を認識しますが、「キャリアの軌跡」は認識しないのです。
- NVAOは教育課程を認定します（WHW第5a章）。シビル・エフェクト（civiel effect：法的な資格効力）は、卒業証書および学位に付随するものです（WHW第7.10a条）。3つの教育機関で5つのモジュールを組み合わせて独自に構成した履修経路では学位は授与されず、したがってシビル・エフェクトも生じません。
- マイクロクレデンシャルは、オランダではパイロット版（edubadges）として、欧州レベルでは勧告（2022年6月16日付理事会勧告 2022/C 243/02）として存在しています。NLQF（オランダ国家資格フレームワーク）への格付けは私法上のものに過ぎず、法的な同等性は存在しません。
- 利害関係が最も大きい場所、すなわち規制された専門職（弁護士法、BIG法、公証人法など、EU指令2005/36/EGおよびEU専門職資格承認法に基づく）において、その緊張感は最大となります。ここでは学位独占権が絶対的であり、まさにそのような分野においてこそ、独学の専門家は無力なのです。
- 移民法においても同様です。減額された給与基準は指定機関（認定ランキングの上位200校）の学位を前提としており、求職期間（zoekjaar）も学位に紐付いています。また、学位の評価はNuffic/IDWを通じて行われます。自ら履修を構成した者は、入国すら叶いません。
今後待ち受けているのは、2つの道の選択です。資格法のモジュール化（マイクロクレデンシャルの法的定着、非公式学習の検証、学習口座の導入）か、あるいは法的な地位を持たない非常に有能な人々のグループの拡大か。後者の方が当面は可能性が高いと言えます。なぜなら、前者には国家が「何が知識として認められるか」という支配権を手放すことが求められるからです。
5. ベーシックインカムは存在しない。存在するのは「条件付き」という概念である
仕事が消滅することに対する一般的な回答はベーシックインカムです。職を失った者に最低限の生活基盤を与えるという考え方ですが、この考え方は法的には反論の余地があります。
オランダにはベーシックインカムは存在しません。オランダにあるのは生活保護（bijstand）です。これには資産および所得の審査、同居人による控除基準（kostendelersnorm）、就労および再統合の義務、そして反対給付が伴います。オランダ憲法第20条第3項は「法律で定める生活保護を受ける権利」を規定していますが、これは社会的基本権であり、立法者に対する指針に過ぎず、直接請求できる権利ではありません。また、憲法第120条は法律の憲法適合性審査を禁じています。国際的にも、欧州社会憲章（ESH）第12条および第13条、ならびに経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約（ICESCR）第9条は、直接的な拠り所としては不十分です。
2026年1月1日より、参加法（Participatiewet）の第1段階「バランスの取れた参加法」が施行されました。20以上の措置、よりきめ細やかな対応、制裁の軽減が含まれ、2027年まで段階的に実施されます。一部の項目は社会保障執行法（Wet handhaving sociale zekerheid）の成立を待っています。これは実質的な改善ですが、その構造は変わりません。所得は依然として「再び職を得ようとする意欲」に対する報酬であり続けています。
したがって、オランダにおける仕事の消滅に対する法的な回答は、解放ではなく「検証」です。これが手当スキャンダル（toeslagenaffaire）やSyRI判決（ハーグ地方裁判所 2020年2月5日、ECLI:NL:RBDHA:2020:865）から得られる教訓です。同判決では、リスクモデルが欧州人権条約（EVRM）第8条に違反すると判断されました。職を持たない層が拡大するほど、国家はそれが真実かどうかを監視する必要性を強めます。ベーシックインカムを期待する者は、まず我々の法秩序がどのように「条件付き」という概念と決別するのかを説明しなければなりません。現在の立法アジェンダに、そのような方向性を示すものは何もありません。
6. 目に見えない依存関係：次なる基本権か？
20世紀は、法的に人間を解放しました。身分、主君、教会、雇用主といった形式的な依存関係は、解体または規制されました。しかし、それに代わって、法がほとんど認識していない依存関係が生じています。それは、考え方、行動、感情的な反応への依存です。誰も強制はしません。提供されるものは自発的であり、システムは快適です。それゆえに、古典的な法的保護が機能しないのです。このテーマについては、以前「なぜ人工知能はひどい弁護士なのか」という記事を執筆しました。
ここに、我々の基本権体系の欠落があります。憲法第11条は身体の不可侵性を保護し、憲法第10条および欧州人権条約第8条は私生活を保護しており、欧州人権裁判所（EHRM）はそこに個人の自律性を読み取っています（Pretty対英国事件、2002年4月29日、No. 2346/02）。GDPR（AVG）は個人データを保護します。しかし、憲法には「自分自身の世界観を形成する能力」を保護する規定がありません。これは他のすべての基本権に先行する能力です。なぜなら、自らの判断がなければ、表現の自由は空虚な殻に過ぎないからです。
法的な萌芽は見られますが、それは消費者法やプラットフォーム法であり、憲法ではありません：
- AI規則（AI-verordening）第5条第1項(a)および(b)：行動を実質的に歪め、重大な損害を与えるような操作的技術や脆弱性の悪用の禁止。ただし、そのハードルは高く設定されています。
- デジタルサービス法（DSA：規則(EU) 2022/2065）：第25条（ダークパターン）、第27条（推奨システムの透明性）、第38条（超巨大プラットフォームにおけるプロファイリングなしの選択肢）。
- デジタル公正法（Digital Fairness Act）：消費者アジェンダ2030の一環として2026年第4四半期に提案予定。ダークパターン、中毒性のある設計、インフルエンサーマーケティング、操作的なパーソナライゼーションを対象としています。
- 国際的動向：ニューロライツ（脳の権利）の台頭（ユネスコ、チリ、米国の複数の州）。
今後待ち受けているのは、おそらく30年代の憲法論争となるでしょう。すなわち、「精神的統合性」や「認知的自由」に対する権利は存在するのか、もし存在するならば、誰に対して主張できるのかという問いです。古典的な基本権は垂直的に機能しますが、この依存関係は水平的かつ商業的です。そのため、回答はまず消費者法や製造物責任法から導き出され、憲法から回答が得られるのは、もしあるとしても、ずっと後になるでしょう。
7. オランダの実務に対する6つの予測
- a事由（経済的理由）による解雇の波と、再配置義務の圧力。 核心となる問いは、民法（BW）第7:669条第1項における「教育（scholing）」に、他の職種への「再教育（omscholing）」が含まれるかどうかです。現在の回答（解雇予告期間内における合理的な努力）は、この規模の事態を想定して構築されていません。
- 資格法における転換とパラドックス。 アルゴリズムが仕事を割り当て、価格を決定し、評価するほど、その権限と組み込みは強まり、労働者性が認められやすくなります（Deliveroo事件、最高裁 2023年3月24日、ECLI:NL:HR:2023:443；Uber事件、最高裁 2025年2月21日、ECLI:NL:HR:2025:319。最高裁は法の発展を立法者に委ねました）。これにVBAR（労働関係評価法）の法的推定を加えると――2026年3月10日の修正案を経て、時給約38ユーロ未満の場合の法的推定のみが残ります――さらにプラットフォーム労働法を合わせれば、全体像が見えてきます。法は自律性の要求に対し、保護の提供をもって応えています。これは矛盾ではありませんが、今後10年間争われることになる緊張関係です。
- 移民法は最も鋭い実験場となる。 給与基準はインフレで上昇する一方、それを満たす職種は減少しています。職を失った高度人材（kennismigrant）には3ヶ月の猶予しかありません。また、評価自体がますます自動化されていますが、付録III第7項（移民および亡命）の高リスク体制は2027年12月まで延期されたばかりです。技術と人権保障の間の溝が、国境ほど大きく開いている場所はありません。実務上、AI規則ではなく、GDPR第22条および第15条、一般行政法（Awb）第3:2条および第3:46条、そして適正行政の原則が主要なツールとなります。
- 教育および資格法： マイクロクレデンシャルと検証を争点として、学位独占権に対する法的圧力が強まります。
- 社会保障： ベーシックインカムは導入されず、欧州人権条約第8条とGDPRによって抑制されつつも、検証国家としての性格がさらに強まるでしょう。
- 基本的人権：精神的統合性をアジェンダに。最初にブリュッセル経由で、その後ハーグへ。
8. 結び
21世紀の人間に関する議論は、往々にして実存的な観点から行われます。すなわち、自らを形成するか、さもなくば排除されるかという議論です。法的な観点から見ると、この問いはより鋭いものとなります。それは、私たちが「個人」であるべきか「機能」であるべきかという問いではなく、法が「機能」が消滅する前に「個人」を認識することを学べるかという問いです。なぜなら、機能が個人の法的基盤である限り、機能の喪失とともに法的地位も消滅してしまうからです。
これは哲学的な問題ではありません。立法上の課題であり、一部においては、すでにクライアントが直面している訴訟リスクでもあります。
