המשפט ההולנדי והאדם של המאה העשרים ואחת
1. ההנחה העומדת בבסיס המשפט שלנו
קבוצת המקצועות הבטוחה ביותר בשני העשורים האחרונים היא כיום החשופה ביותר. מי שהפך לפני עשר שנים למפתח תוכנה רכש בכך ביטחון קיומי. אותה קבוצת מקצועות היא כיום הדוגמה בקנה מידה גדול ראשונה לעבודת ידע/עבודה קוגניטיבית שמועברת לידי מכונות. זה ראוי לציון, אבל זה לא החלק המעניין ביותר. החלק המעניין ביותר הוא מה שזה חושף לגבי המבנה של המשפט שלנו.
המשפט ההולנדי כמעט ואינו מכיר בבני אדם. הוא מכיר בתפקידים. המעמד המשפטי של אדם – כעובד, כזר, כזכאי לקצבה – תלוי כמעט תמיד בתפקיד שהוא ממלא, בעבודה שהוא מבצע, ובשכר שהעבודה הזו מניבה. זה ניתן להגנה כל עוד התפקידים יציבים מספיק כדי לבסס עליהם חיים. בדיוק הנחה זו עומדת כעת לדיון.
מאמר זה בוחן ארבע שאלות הנובעות מכך, אשר יקבעו את הפרקטיקה ההולנדית בעשור הקרוב. מה קורה מבחינה משפטית כאשר התפקיד מתאדה? איזה מעמד משפטי יש למי שמרכיב את הקריירה שלו בעצמו במקום לעסוק במקצוע? האם קיים הכנסה ללא תפקיד? והאם המשפט שלנו מגן, לצד גופו ונתוניו של האדם, גם על יכולתו לחשוב בעצמו?
2. עד כמה העיסוק/העיסוק המקצועי במשפט
דיני עבודה. סעיף 7:610 לחוק האזרחי (BW) קושר שלושה מרכיבים: עבודה, שכר ו“בשירות של”. מושא ההסכם הוא העבודה, לא האדם; יחסי המרות מניחים שמישהו אחר קובע מה אתה עושה.
דיני פיטורין. בפיטורים מסיבות כלכליות של החברה (art. 7:669 lid 3 sub a BW), עקרון ה-afspiegelingsbeginsel (עקרון שיקוף הגילאים) נערך לפי קבוצת גיל בתוך קטגוריה של תפקידים ברי-החלפה (art. 11 Ontslagregeling). כאשר שני אנשים הם ברי-החלפה, קובע סעיף 13 Ontslagregeling: אם תפקידיהם דומים בתוכן, בידע הנדרש, במיומנויות ובכישורים, ובטבעם, ושווים ברמה ובשכר. בית המשפט העליון ראה ברשימה זו רשימה ממצה. החוק סופר אפוא אנשים כדוגמאות למחלקת תפקיד. לא כפרטים שניתן להשוות ביניהם.
דיני הגירה. כאן הקודיפיקציה היא המדויקת ביותר. מהגר הידע (Kennismigrant, סעיף 3.30a ל-Vb 2000) מתקבל משום – ולכל עוד – שהמשרה מניבה סכום מסוים: החל מ-1 בינואר 2026, 5,942 אירו ברוטו לחודש למהגר הידע בן 30 ומעלה, 4,357 אירו מתחת לגיל 30, ו-3,122 אירו לפי הקריטריון המופחת (סעיף 2.1 פסקה 1 תת-סעיף a לצו ביצוע Wav 2022). השכר הוא ה-proxy (מדד) החוקי לערכו של האדם. אם המשרה מתבטלת, סעיף 19 בשילוב עם סעיף 18 פסקה 1 תת-סעיף f ב-Vw 2000 מקנה את הבסיס לביטול; בפרקטיקה של ה-IND נותרת תקופת חיפוש של שלושה חודשים כדי למצוא ממלא-מקום מוכר (referent) חדש. במקום אחר בחוק העסקת זרים קיימת תמונת ראי: היתר העסקה נדחה אם יש היצע עבודה שמזכה בעדיפות (סעיף 8 Wav). הזר מתקבל כ"תפקיד שארית".
ביטחון סוציאלי. דמי אבטלה (WW) מבוססים על עבר תעסוקתי; חוק ההשתתפות (Participatiewet) קובע חובות עבודה וחובות לשילוב מחדש בעבודה.
האדם ככפונקציה אינו אפוא תאונה ואינו התדרדרות תרבותית. זוהי בחירה חקיקתית, שנעשתה בתקופה שבה המקצוע היה קבוע לכל החיים.
3. התפקיד מתאדה – והמשפט נשאר מאחור
(א) דרישת ההשמה מחדש
סעיף 7:669 פסקה 1 ל-BW דורש השמה מחדש "בין אם בעזרת הכשרה ובין אם לאו" ב"תפקיד הולם אחר". בית המשפט העליון קבע כי אין זו חובת תוצאה, אלא עניין של מה שניתן לדרוש באופן סביר מהמעסיק בנסיבות העניין (HR 18 בינואר 2019, ECLI:NL:HR:2019:64; קודם לכן HR 16 בפברואר 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, Decor). התקופה הסבירה שווה לתקופת ההודעה המוקדמת (סעיף 10 ל-Ontslagregeling). מסגרת זו מניחה שני דברים: שקיימת תפקיד אחר בארגון, ושכמה חודשי הכשרה יכולים לגשר על הפער. שתי ההנחות קורסות כאשר משפחת תפקידים שלמה נעלמת בבת אחת. צפויים הליכים משפטיים בנוגע להיקף המושג "הכשרה", בנוגע לעקרון ה-afspiegeling כאשר הקטגוריה של תפקידים ברי-החלפה עצמה מתאיינת, ובנוגע לעילת ה-h כדרך מוצא.
(ב) חובת ההכשרה
סעיף 7:611a פסקה 1 ל-BW מכיל משפט בולט: על המעסיק לאפשר הכשרה הנחוצה לתפקיד וכן, במידה שניתן לדרוש זאת באופן סביר, להמשך חוזה העבודה אם התפקיד מתבטל. מאז 1 באוגוסט 2022 (יישום הנחיה (EU) 2019/1152) הכשרה חובה היא ללא תשלום, היא נחשבת לשעות עבודה, וסעיף להתניית החזר הוצאות לימודים בגינה בטל (סעיף 7:611a פסקאות 2-4 ל-BW). אך נקודת העיגון נותרת התפקיד. שום דבר אינו מחייב מעסיק להכשיר אדם לתוך התפקיד הנעלם לעבר עתיד שנמצא מחוץ לחברה. והמדינה? תקציב ה-STAP בוטל ב-1 בינואר 2024; מה שנותר הוא הלוואת "למידה לכל החיים" (levenlanglerenkrediet) וקרנות ההכשרה והפיתוח המגזריות (O&O-fondsen). בדיוק ברגע שבו זכות אישית לפיתוח הפכה לקיומית, הממשלה משכה אותה. זוהי אולי העובדה המשפטית הכי פחות מוארת בעשור זה.
(ג) רגולציית הבינה המלאכותית – והפער הזמני
נספח III לתקנה (EU) 2024/1689 מסווג בינה מלאכותית לגיוס, הקצאת משימות, ניטור, הערכה, קידום וסיום העסקה כסיכון גבוה (נקודה 4), וכן בינה מלאכותית בחינוך ובהערכה (נקודה 3) ובניהול הגירה, מקלט וגבולות (נקודה 7). חובות אלו היו אמורות לחול החל מ-2 באוגוסט 2026. באמצעות ה-Digitale Omnibus בנושא AI (הצעה מ-19 בנובמבר 2025; הסכמה זמנית במאי 2026; הפרלמנט האירופי אישר ב-16 ביוני 2026) הן נדחות ל-2 בדצמבר 2027 עבור מערכות אוטונומיות בסיכון גבוה ול-2 באוגוסט 2028 עבור מערכות המשולבות במוצרים. יתרה מכך, הוראת ה-grandfathering הורחבה: מערכות קיימות נשארות מחוץ לתחולת ההסדר כל עוד הן לא עוברות שינוי מהותי. ה-EDPB וה-EDPS הזהירו על כך בחריפות בחוות דעתם המשותפת. התוצאה המעשית: דווקא השנים שבהן מתבצע הארגון מחדש המונע על ידי AI, הן השנים ללא משטר סיכון גבוה.
מה שכן חל: סעיף 5 (פרקטיקות אסורות, מאז 2 בפברואר 2025), הכולל את האיסור על זיהוי רגשות במקום העבודה ובחינוך (סעיף 5 פסקה 1 תת-סעיף f) ועל טכניקות מניפולטיביות וניצול פגיעויות; סעיף 4 (אוריינות AI); וחובות השקיפות של סעיף 50 החל מאוגוסט 2026.
ומעל לכל: ה-AVG נותר בתוקף מלא. סעיף 22 ל-AVG לאחר פסק הדין בעניין SCHUFA (בית הדין האירופי לצדק, 7 בדצמבר 2023, C-634/21): הניקוד עצמו מהווה את ההחלטה כאשר הוא קובע בפועל את התוצאה. וסעיף 15(1)(h) ל-AVG לאחר פסק הדין בעניין Dun & Bradstreet (בית הדין האירופי לצדק, 27 בפברואר 2025, C-203/22): לנושא המידע הזכות לקבל מידע מועיל אודות הלוגיקה העומדת בבסיס, וסוד מסחרי אינו מהווה מגן מוחלט—בית המשפט בוחן זאת בעצמו. עבור פרקטיקת הפיטורים משמעות הדבר היא: מעסיק שמאפשר למערכת בינה מלאכותית לקבוע מי נמצא בעודף בכוח אדם מחויב כבר כיום—מכוח ה-AVG, ולא מכוח תקנת הבינה המלאכותית (AI-verordening). וה"אדם בלולאה" שמסתפק בחתימה בלבד, לא מספק לאחר פסק הדין בעניין SCHUFA כיסוי.
(ד) חוק עבודת פלטפורמות
פרק III להנחיה (EU) 2024/2831 (ניהול אלגוריתמי) הוא הכלי הראשון של האיחוד האירופי המעניק לעובדים זכויות כנגד האלגוריתם עצמו: שקיפות, הגבלות על עיבוד נתונים (מצב רגשי, שיחות פרטיות, נתונים ביומטריים), פיקוח אנושי, בחינה אנושית של החלטות בעלות השלכות מרחיקות לכת וזכות להסבר — וזכויות אלה חלות גם על עובדי פלטפורמה עצמאים אמיתיים (zzp'er). הצעת החוק ההולנדית Wet platformwerk (טיוטת חוק) הועמדה להתייעצות ציבורית מקוונת ב-29 ביוני 2026 (ניתן להגיב עד 24 באוגוסט 2026); הממשלה מכירה בכך שמועד היישום של ה-2 בדצמבר 2026 לא יעמוד ביעדו, וכי חזקת הדין תחל רק עם כניסת החוק ההולנדי לתוקף. בינתיים נותרות פרשנות תואמת להנחיה, ואפשרות לאחריות המדינה לפי Francovich.
4. מי שמנסח מסמכים משפטיים בעצמו, אין לו בידיו דבר מבחינה משפטית
מהעובד המודרני מצופה יותר ויותר לעצב את מסלול הקריירה שלו בעצמו: לשלב מודולים, ניסיון ופרקטיקות לכדי פרופיל שאינו תואם הגדרה של מקצוע קיים. מעסיקים דורשים זאת, מוסדות לימוד מפרסמים זאת, והשוק מתגמל זאת. מבחינה משפטית, אדם זה אינו נראה לעין. המשפט ההולנדי מכיר בתעודות, לא במסלולים.
- ה-NVAO מעניקה הסמכה לתוכניות לימודים (פרק 5א לחוק ה-WHW); האפקט האזרחי (civiel effect) תלוי בתעודת הגמר ובתואר (סעיף 7.10א לחוק ה-WHW). מסלול שנבנה באופן עצמאי מחמישה מודולים בשלושה מוסדות אינו מקנה תואר, ומשכך גם אינו מקנה אפקט אזרחי.
- Microcredentials קיימים בהולנד כפיילוט (edubadges) וברמה האירופית כהמלצה (המלצת המועצה מיום 16 ביוני 2022, 2022/C 243/02). הדירוג ב-NLQF הוא במישור המשפט הפרטי. לא קיים להם שווה ערך סטטוטורי.
- המתח מגיע לשיאו במקום שבו האינטרסים הם הגדולים ביותר: במקצועות המוסדרים (Advocatenwet, Wet BIG, Wna — באמצעות הוראה 2005/36/EG והחוק הכללי להכרה בכישורים מקצועיים של האיחוד האירופי) מונופול התעודה הוא מוחלט. דווקא שם, מי שמרכיב את המסלול לעצמו (de zelfmonteur) חסר אונים.
- ובתחום דיני ההגירה: תנאי השכר המופחת מניח קיומו של תואר ממוסד ייעודי (top 200 של רשימות דירוג מוכרות), שנת החיפוש (zoekjaar) תלויה בתואר, והערכת התארים מתבצעת באמצעות Nuffic/IDW. מי שרק הרכיב תואר לעצמו, לא יוכל אפילו להיכנס למדינה.
מה שמצפה לנו הוא בחירה בין שתי דרכים: מודולריזציה של דיני ההסמכה (עיגון חקיקתי של microcredentials, תיקוף למידה בלתי פורמלית, חשבון למידה אישי), או קבוצה הולכת וגדלה של אנשים בעלי יכולות גבוהות ללא מעמד משפטי. הדרך השנייה סבירה יותר לעת עתה, שכן הראשונה מחייבת את המדינה לוותר על השליטה במה שנחשב לידע.
5. הכנסה בסיסית אינה קיימת; מה שקיים הוא התנייה
התשובה הפופולרית להיעלמות עבודה היא הכנסה בסיסית: מי שכבר אין לו תפקיד, מקבל בסיס קיום. רעיון זה ראוי לעימות משפטי.
בהולנד לא קיים מושג של הכנסה בסיסית. הולנד מכירה בקצבת ה-bijstand (סיוע סוציאלי): קצבה הכפופה למבחן הכנסות והון, לנורמת שיתוף בעלויות (kostendelersnorm), לחובות תעסוקה ושילוב מחדש בשוק העבודה, ולדרישה לתמורה. סעיף 20 פסקה 3 לחוקה (Gw) מעגן "זכות לסיוע סוציאלי שתיקבע בחוק" – זכות יסוד חברתית המהווה הנחיה למחוקק, ולא תביעה משפטית הניתנת לאכיפה ישירה; סעיף 120 לחוקה שולל את האפשרות לבחון חוקים אל מול החוקה. במישור הבינלאומי, סעיפים 12 ו-13 לאמנה הסוציאלית האירופית (ESH) וסעיף 9 לאמנה הבינלאומית בדבר זכויות כלכליות, חברתיות ותרבותיות (IVESCR) אינם מספקים עוגן משפטי ישיר.
החל מ-1 בינואר 2026 נכנס לתוקף השלב הראשון של ה-Participatiewet (חוק ההשתתפות) במתכונת מאוזנת: למעלה מעשרים צעדים, יותר התאמה אישית, פחות סנקציות, בתהליך מדורג שיימשך עד 2027, כאשר חלק מהמרכיבים ממתינים ל-Wet handhaving sociale zekerheid (חוק אכיפת הביטחון הסוציאלי). מדובר בשיפור ממשי. עם זאת, הארכיטקטורה אינה משתנה: ההכנסה נותרת בגדר תגמול על הנכונות לשוב ולהפוך לתפקיד.
התשובה המשפטית להיעלמות העבודה בהולנד אינה אפוא שחרור, אלא בדיקה/אימות. זהו הלקח מפרשת קצבאות הילדים (toeslagenaffaire) ומ-SyRI (בית המשפט בהאג, 5 בפברואר 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:865), שבה נקבע שמודל הסיכונים הוערך כבלתי תואם לסעיף 8 לאמנה האירופית לזכויות אדם. ככל שהקבוצה ללא תפקיד גדלה יותר, כך גדלה הצורך של המדינה לבדוק אם אכן כך הדבר. מי שמצפה להכנסה בסיסית, חייב תחילה להסביר כיצד סדרי המשפט שלנו נפרדים משאלת היות הדבר תלוי בתנאים. שום דבר בסדר היום החקיקתי הנוכחי אינו מצביע על כיוון כזה.
6. התלות הבלתי נראית: זכות היסוד הבאה?
המאה העשרים העניקה לאדם זכויות והגנה משפטית. התלות הפורמלית – במעמד, באדון, בכנסייה, במעסיק – נותקה או הוסדרה. אולם תחת זאת באה תלות שהמשפט כמעט אינו נותן דעתו עליה, משום שהיא אינה פורמלית: תלות בדרך החשיבה, בהתנהגות ובתגובה הרגשית. איש אינו כופה; ההצעה היא וולונטרית והמערכת נוחה. זו בדיוק הסיבה שהערבויות הקלאסיות אינן מצליחות להשפיע או לאחוז בה.
כאן טמון החסר במערכת זכויות היסוד שלנו. סעיף 11 לחוקה (Grondwet) מגן על שלמות הגוף. סעיף 10 לחוקה וסעיף 8 לאמנה האירופית לזכויות אדם (EVRM) מגנים על הפרטיות, שבה בית הדין האירופי לזכויות אדם קורא את האוטונומיה האישית (Pretty t. VK, 29 באפריל 2002, מס' 2346/02). ה-AVG מגן על נתונים אודותיך. ואולם, אין דבר בחוקה שמגן על גיבוש השקפת עולמך האישית — היכולת שקודמת לכל יתר זכויות היסוד; שכן ללא שיקול דעת עצמאי, חופש הביטוי הוא קליפה ריקה.
הניצנים המשפטיים הראשונים כבר נראים לעין, אך מדובר בדיני צרכנות ופלטפורמות, ולא במשפט חוקתי:
- סעיף 5(1)(א) ו-(ב) לתקנת ה-AI: איסור על טכניקות מניפולטיביות ועל ניצול פגיעויות המערערות באופן מהותי את ההתנהגות וגורמות לנזק משמעותי. רף ההוכחה גבוה.
- DSA (תקנה (EU) 2022/2065): סעיף 25 (דפוסים אפלים - dark patterns), סעיף 27 (שקיפות מערכות המלצה), סעיף 38 (אפשרות ללא פרופיילינג בפלטפורמות מקוונות גדולות מאוד).
- חוק ההגינות הדיגיטלית (Digital Fairness Act): הצעה צפויה ברבעון הרביעי של שנת 2026, כחלק מיישום סדר היום לצרכנות לשנת 2030 (Consumentenagenda 2030), המתמקדת ב-dark patterns (דפוסים מטעים), עיצוב ממכר, שיווק באמצעות משפיענים והתאמה אישית מניפולטיבית.
- בינלאומי: עלייתן של זכויות נוירו (neuro-rights) (UNESCO, צ'ילה, מדינות שונות בארה"ב).
מה שמצפה לנו הוא ככל הנראה הוויכוח החוקתי של שנות השלושים: האם קיימת זכות לשלמות מנטלית או לחירות קוגניטיבית, ואם כן – כלפי מי? הזכות החוקתית הקלאסית פועלת במישור האנכי; תלות זו היא אופקית ומסחרית. לפיכך, התשובה תגיע תחילה מדיני הצרכנות והמוצרים, ורק מאוחר יותר – אם בכלל – מן החוקה.
7. שש ציפיות עבור הפרקטיקה ההולנדית
- גלי פיטורים על בסיס עילת ה-a-grond, כאשר דוקטרינת ההשמה מחדש נתונה תחת לחץ. שאלת הליבה היא האם המונח "הכשרה" בסעיף 7:669 פסקה 1 ל-BW (הקוד האזרחי ההולנדי) כולל גם הסבה מקצועית לתוך משפחת תפקידים אחרת. התשובה הנוכחית (מאמץ סביר, בתוך תקופת ההודעה המוקדמת) אינה ערוכה להיקף כזה.
- שינוי בדיני הסיווג – ופרדוקס בצידו. ככל שהאלגוריתם מקצה עבודה, מתמחר ומעריך אותה, כך גוברים סמכות המעסיק והשתלבות העובד, וכפועל יוצא – כך גוברת הסבירות להכרה ביחסי עובד-מעסיק (Deliveroo, פסק דין של בית המשפט העליון מיום 24 במרץ 2023, ECLI:NL:HR:2023:443; Uber, פסק דין של בית המשפט העליון מיום 21 בפברואר 2025, ECLI:NL:HR:2025:319, שבו הותיר בית המשפט העליון את פיתוח הדין במפורש למחוקק). אם נוסיף לכך את חזקת הדין של ה-VBAR – לאחר הודעת התיקון מיום 10 במרץ 2026 נותרה רק חזקת הדין לתעריפים הנמוכים מכ-€ 38 לשעה – בתוספת חוק עבודת הפלטפורמות (Wet platformwerk), התמונה מושלמת: המשפט משיב לקריאה לאוטונומיה בהצעה להגנה. זו אינה סתירה, אלא מתח שסביבו ננהל התדיינויות משפטיות בעשור הקרוב.
- דיני ההגירה הופכים למעבדה החדה ביותר. קריטריוני השכר עולים בעוד שהתפקידים שעמדו בהם נשחקים; מהגר מומחה (kennismigrant) המאבד את עבודתו מקבל תקופה של שלושה חודשים. ההערכה עצמה הופכת לאוטומטית יותר ויותר, בעוד שהמשטר עתיר הסיכון עבור נספח III, סעיף 7 (מִגְרָה ומקלט) נדחה עתה עד לדצמבר 2027. בשום מקום הפער בין טכנולוגיה לבין הבטחת הערבויות אינו גדול כפי שהוא בגבול. עבור הפרקטיקה המשפטית המשמעות היא: סעיף 22 וסעיף 15 ל-AVG, סעיפים 3:2 ו-3:46 ל-Awb ועקרונות המשפט המינהלי הן הכלים – ולא תקנת ה-AI.
- דיני חינוך והסמכה: לחץ חקיקתי על המונופול של תעודות, כאשר במוקד עומדות מיקרו-הסמכות ואימות/תיקוף (validering).
- ביטחון סוציאלי: לא הכנסה בסיסית, אלא העמקה נוספת של מדינת האימות, המרוסנת על ידי סעיף 8 לאמנה האירופית לזכויות אדם (EVRM) וה-AVG.
- זכויות יסוד: שלמות נפשית כנושא על סדר היום, תחילה דרך בריסל, ורק לאחר מכן דרך האג.
8. סיום
הדיון על האדם במאה העשרים ואחת מתנהל לרוב באופן אקזיסטנציאליסטי: עצב את עצמך, או שתונח בצד. מבחינה משפטית, השאלה חדה יותר. היא אינה האם נהיה אדם או תפקיד, אלא האם המשפט ילמד לזהות את האדם לפני שהתפקיד התאדה. שכן כל עוד התפקיד הוא הבסיס המשפטי לקיומו של האדם, עם היעלמות התפקיד נעלם גם המעמד המשפטי.
זה אינו עניין פילוסופי. זו משימה חקיקתית – ובחלק מההיבטים מדובר בסיכון משפטי שכבר מונח על שולחן הלקוחות.
