המשפט ההולנדי והאדם במאה העשרים ואחת
1. ההנחה במשפטנו
קבוצת המקצועות הבטוחה ביותר בשני העשורים האחרונים הפכה כעת לחשופה ביותר. מי שהפך למפתח תוכנה לפני עשר שנים, קנה לעצמו בכך ביטחון קיומי. אותה קבוצה מקצועית היא כיום הדוגמה רחבת ההיקף הראשונה לעבודה קוגניטיבית שמוחלפת על ידי מכונות. זהו דבר מדהים, אך זה אינו החלק המעניין ביותר. החלק המעניין ביותר הוא מה שזה חושף בנוגע למבנה המשפט שלנו.
המשפט ההולנדי כמעט ואינו מכיר בבני אדם. הוא מכיר בתפקידים. המעמד המשפטי של אדם – כעובד, כזר, כזכאי לקצבה – תלוי כמעט תמיד בתפקיד שהוא ממלא, בעבודה שהוא מבצע, ובשכר שהעבודה הזו מניבה. דבר זה ניתן להגנה כל עוד התפקידים יציבים מספיק כדי לבסס עליהם חיים שלמים. בדיוק הנחה זו עומדת כעת למבחן.
מאמר זה בוחן ארבע שאלות הנובעות מכך, אשר יקבעו את הפרקטיקה ההולנדית בעשור הקרוב. מה קורה מבחינה משפטית כאשר התפקיד מתאדה? איזה מעמד משפטי יש למי שמרכיב את הקריירה שלו בעצמו במקום לעסוק במקצוע מוגדר? האם קיימת הכנסה ללא תפקיד? והאם המשפט שלנו מגן, מעבר לגופו ולנתוניו של האדם, גם על יכולתו לחשוב בעצמו?
2. עד כמה התפקיד משתרש עמוק במשפט
דיני עבודה. סעיף 7:610 BW (הקוד האזרחי ההולנדי) מחבר בין שלושה אלמנטים: עבודה, שכר ו“בשירותו של”. מושא ההסכם הוא העבודה, לא האדם; יחסי הכפיפות מניחים שמישהו אחר קובע מה עליך לעשות.
דיני פיטורים. בפיטורים מטעמי טעמים כלכליים של העסק (סעיף 7:669 פסקה 3 תת-סעיף a לחוק האזרחי ההולנדי (BW)) עקרון ה-afspiegelingsbeginsel (עקרון שיקוף הגילאים) מחושב לפי קבוצת גיל בתוך קטגוריה של תפקידים בני-חילוף (סעיף 11 לתקנות הפיטורים). כאשר שני אנשים הם בני-חילוף, קובע סעיף 13 לתקנות הפיטורים: אם תפקידיהם דומים בתוכן, בידע הנדרש, במיומנויות ובכישורים, וכן באופי, ובשווי ערך מבחינת רמה וגמול. בית המשפט העליון קבע כי רשימה זו היא רשימה ממצה וסגורה. לפיכך, החוק רואה באנשים דוגמאות למחלקת תפקידים ולא כאנשים שניתן להשוות זה לזה כשלעצמם.
דיני הגירה. כאן הקודיפיקציה היא החדה ביותר. ה-kennismigrant (מהגר מיומן, סעיף 3.30a Vb 2000) מתקבל לארץ משום – ולמשך – שהמשרה מניבה סכום מסוים: החל מ-1 בינואר 2026 5.942 אירו ברוטו לחודש עבור מהגר מיומן בן 30 ומעלה, 4.357 אירו למי מתחת לגיל 30, ו-3.122 אירו לפי הקריטריון המופחת (סעיף 2.1 פסקה 1 תת-סעיף a לצו ביצוע Wav 2022). השכר הוא ה-proxy (מדד חלופי) החוקי לערכו של האדם. אם המשרה מתבטלת, סעיף 19 בצירוף סעיף 18 פסקה 1 תת-סעיף f ל-Vw 2000 מספק את הבסיס לביטול; בפועל של ה-IND נותר פרק זמן של שלושה חודשים כדי לאתר ממלא תפקיד חלופי כמעסיק חסות מוכר חדש. במקום אחר בחוק Wet arbeid vreemdelingen (חוק העסקת זרים) קיים ההפך: רישיון העבודה נדחה אם יש הצעת העסקה שלגביה יש עדיפות לעובדים בעלי מעמד עדיף (סעיף 8 Wav). הזר מתקבל כ-“restfunctie” (משרה חלופית/משרה שיורית).
ביטחון סוציאלי. ה-WW (ביטוח אבטלה) נשען על עבר תעסוקתי; חוק ההשתתפות (Participatiewet) קובע חובות עבודה וחובות לשילוב מחדש בעבודה.
האדם כתפקיד אינו אפוא תאונה או דעיכה תרבותית. זוהי בחירה חקיקתית, שנעשתה בתקופה שבה המקצוע היה קבוע לכל החיים.
3. התפקיד מתאדה – והמשפט נשאר מאחור
(א) דרישת ההשמה מחדש
סעיף 7:669 פסקה 1 לחוק ה-BW דורש השמה מחדש "עם או ללא עזרה של הכשרה" ב"תפקיד מתאים אחר". בית המשפט העליון (ההוגה רודה) לא קבע שמדובר בחובה להשגת תוצאה, אלא בעניין של מה שניתן לדרוש באופן סביר מהמעסיק בנסיבות העניין (HR 18 בינואר 2019, ECLI:NL:HR:2019:64; קודם לכן HR 16 בפברואר 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, Decor). התקופה הסבירה שווה לתקופת ההודעה המוקדמת (סעיף 10 לתקנות סיום עבודה). מסגרת זו מניחה שני דברים: שבמקום אחר בארגון קיים עדיין תפקיד, ושהכשרה של מספר חודשים יכולה לגשר על הפער. שתי ההנחות מתפוגגות כאשר משפחה שלמה של תפקידים נעלמת בבת אחת. צפויים הליכים בנוגע להיקף המושג "הכשרה", בנוגע לשיקוף כאשר קטגוריית התפקידים בני-תחלופה עצמה מתפוגגת, ובנוגע לעילת ה-h כדרך מוצא.
(ב) חובת ההכשרה
סעיף 7:611a פסקה 1 BW כולל משפט בולט: על המעסיק לאפשר הכשרה הנחוצה לתפקיד וכן, ככל שניתן לדרוש זאת באופן סביר, להמשך חוזה העבודה אם התפקיד בא לכלל ביטול. מאז 1 באוגוסט 2022 (יישום הנחיה (EU) 2019/1152) הכשרה חובה היא ללא תשלום, נחשבת לשעות עבודה, ובהתאם לכך תניית הוצאות לימודים בטלה (סעיפים 7:611a פסקאות 2-4 BW). אולם נקודת המוצא נשארת התפקיד. אין בכך כדי לחייב מעסיק להכשיר אדם כדי שיוכל להמשיך בתפקיד שנעלם לעבר עתיד שמחוץ לחברה. ומה באשר למדינה? תקציב ה-STAP בוטל החל מ-1 בינואר 2024; מה שנותר הוא אשראי ללמידה לאורך החיים וקרנות ההכשרה והפיתוח המגזריות. בדיוק ברגע שבו זכות אישית להתפתחות קיבלה אופי קיומי, הממשלה משכה אותה בחזרה. ייתכן שזו העובדה המשפטית הכי פחות מודגשת בעשור הזה.
(ג) תקנת הבינה המלאכותית – והפער בזמן
נספח III לתקנה (EU) 2024/1689 מסווג בינה מלאכותית לגיוס, הקצאת משימות, ניטור, הערכה, קידום וסיום העסקה כבעלת סיכון גבוה (נקודה 4), כמו גם בינה מלאכותית בחינוך ובבחינות (נקודה 3) ובניהול הגירה, מקלט וגבולות (נקודה 7). חובות אלו היו אמורות לחול החל מ-2 באוגוסט 2026. באמצעות ה-Digitale Omnibus בנושא AI (הצעה מ-19 בנובמבר 2025; הסכמה זמנית בחודש מאי 2026; הפרלמנט האירופי הצביע ב-16 ביוני 2026) חלות דחיות ל-2 בדצמבר 2027 לגבי מערכות אוטונומיות בסיכון גבוה ול-2 באוגוסט 2028 לגבי מערכות המשולבות במוצרים. בנוסף, הורחב מנגנון הסב/המשכיות (grandfathering): מערכות קיימות נשארות מחוץ לתחולה כל עוד הן אינן עוברות שינויים מהותיים. ה-EDPB וה-EDPS הזהירו על כך בתקיפות בחוות דעתם המשותפת. המשמעות המעשית: דווקא השנים שבהן מתבצעת הרה-ארגון המונע בידי AI הן השנים שבהן אין משטר של סיכון גבוה.
מה שכן חל: סעיף 5 (פרקטיקות אסורות, מאז 2 בפברואר 2025), הכולל את האיסור על זיהוי רגשות במקום העבודה ובחינוך (סעיף 5 פסקה 1 תת-סעיף f) ועל טכניקות מניפולטיביות וניצול פגיעויות; סעיף 4 (אוריינות AI); וחובות השקיפות של סעיף 50 החל מאוגוסט 2026.
ומעל הכל: ה-AVG (התקנה הכללית להגנת מידע של האיחוד האירופי) ממשיכה לחול במלואה. סעיף 22 ל-AVG לאחר פסק דין SCHUFA (בית הדין האירופי לצדק, 7 בדצמבר 2023, C-634/21): הניקוד עצמו מהווה החלטה כאשר הוא קובע בפועל את התוצאה. וסעיף 15(1)(h) ל-AVG לאחר פסק דין Dun & Bradstreet (בית הדין האירופי לצדק, 27 בפברואר 2025, C-203/22): לנושא המידע יש זכות לקבל מידע מועיל על הלוגיקה העומדת בבסיס ההחלטה, וסוד מסחרי אינו מהווה מגן מוחלט – בית המשפט בוחן זאת בעצמו. עבור פרקטיקת הפיטורין, המשמעות היא: מעסיק שמערכת בינה מלאכותית משמשת בידו כדי לקבוע מי יפוטר, כפוף לכך כבר היום – מכוח ה-AVG, לא מכוח תקנת ה-AI. וה"אדם בלולאה" (Human in the loop) שמספק רק חתימה, אינו מקנה כיסוי לאחר פסק דין SCHUFA.
(ד) חוק עבודת הפלטפורמות
פרק III להנחיה (EU) 2024/2831 (ניהול אלגוריתמי) מהווה את הכלי הראשון של האיחוד האירופי המעניק לעובדים זכויות כנגד האלגוריתם עצמו: שקיפות, הגבלות על עיבוד נתונים (מצב רגשי, שיחות פרטיות, נתונים ביומטריים), פיקוח אנושי, בחינה אנושית של החלטות בעלות השלכות מרחיקות לכת וזכות לקבל הסבר – זכויות החלות גם על עובדי פלטפורמה עצמאיים, במובן המהותי של המונח. טיוטת הצעת החוק ההולנדית בנושא עבודה בפלטפורמות (Wet platformwerk) הועלתה להתייעצות ציבורית מקוונת ב-29 ביוני 2026 (ניתן להגיב עד 24 באוגוסט 2026); הממשלה מכירה בכך שמועד היישום של 2 בדצמבר 2026 לא יעמוד בעינו, וכי החזקה בדבר קיום דין חלה תתחיל לפעול רק עם כניסת החוק ההולנדי לתוקף. בינתיים, נותרות אפשרויות של פרשנות בהתאם להנחיה, וכן, כנגד המדינה, אפשרות לאחריות מסוג Francovich.
4. מי שמרכיב לעצמו את הקריירה, אין בידיו דבר מבחינה משפטית
מהעובד המודרני מצפים יותר ויותר להרכיב בעצמו את המסלול שלו: לשלב מודולים, חוויות ופרקטיקות לכדי פרופיל שאינו מכסה אף מקצוע קיים. מעסיקים מבקשים זאת, מוסדות לימוד מפרסמים זאת, והשוק מתגמל זאת. מבחינה משפטית, אדם כזה אינו נראה. המשפט ההולנדי מכיר בתעודות, לא במסלולים.
- ה-NVAO מעניקה הסמכה לתוכניות לימודים (פרק 5א לחוק ה-WHW); ה-civiel effect תלוי בתעודת הגמר ובתואר (סעיף 7.10א לחוק ה-WHW). מסלול שהרכבת בעצמך של חמשה מודולים בשלושה מוסדות אינו מקנה תואר, וממילא אינו יוצר civiel effect.
- Microcredentials קיימים בהולנד כפיילוט (edubadges) וברמה האירופית כהמלצה (המלצת המועצה מיום 16 ביוני 2022, 2022/C 243/02). השיוך לרמות במסגרת NLQF הוא במשפט הפרטי. אין להם שווה ערך סטטוטורי.
- המתח הוא הגבוה ביותר במקומות שבהם האינטרסים הם הגדולים ביותר: במקצועות המוסדרים (חוק עורכי הדין, חוק BIG, חוק הנוטריונים – מכוח דירקטיבה 2005/36/EG והחוק הכללי להכרה בכישורים מקצועיים של האיחוד האירופי) מונופול הדיפלומה הוא מוחלט. דווקא שם, מי שמנסה להתקין לבד נותר חסר אונים.
- ובתחום דיני ההגירה: קריטריון השכר המופחת מבוסס על החזקת תואר ממוסד ייעודי (בין 200 המקומות הראשונים בדירוגים מוכרים), שנת חיפוש העבודה קשורה לתואר, והערכת התארים מתבצעת באמצעות Nuffic/IDW. מי שלא השלים את המסלול כך שעומד בתנאים הנדרשים—אינו נכנס למדינה כלל.
מה שמצפה לנו הוא בחירה בין שתי דרכים: חלוקה מודולרית של זכות ההסמכה (עיגון חקיקתי של תעודות מיקרו, אימות של למידה בלתי פורמלית, חשבון למידה), או התרחבות של קבוצה של אנשים מוכשרים מאוד ללא מעמד משפטי. הדרך השנייה סבירה יותר לעת עתה, משום שהדרך הראשונה דורשת מהמדינה לוותר על שליטתה במה נחשב לידע.
5. הכנסה בסיסית אינה קיימת; מה שקיים הוא התנייה
התשובה הפופולרית להיעלמות ממקומות העבודה היא הכנסה בסיסית: מי שאינו מחזיק עוד במשרה, יקבל רצפת קיום. רעיון זה ראוי להתנגדות משפטית.
בהולנד לא קיים מושג של הכנסה בסיסית. הולנד מכירה את ה-bijstand (קצבת הבטחת הכנסה): קצבה הכפופה למבחן הון ומבחן אמצעים, לתקן שיתוף עלויות (kostendelersnorm), לחובות תעסוקה ושילוב מחדש בשוק העבודה, ולדרישת תמורה. סעיף 20(3) לחוקה (Gw) מעגן "זכות לסיוע שתיקבע בחוק" – זכות יסוד חברתית המהווה הנחיה למחוקק, ולא תביעה משפטית הניתנת לאכיפה ישירה; סעיף 120 לחוקה שולל את האפשרות לבחון חוקים אל מול החוקה. במישור הבינלאומי, סעיפים 12 ו-13 לאמנה הסוציאלית האירופית (ESH) וסעיף 9 לאמנה הבינלאומית בדבר זכויות כלכליות, חברתיות ותרבותיות (IVESCR) אינם מספקים עוגן משפטי ישיר.
החל מ-1 בינואר 2026 נכנס לתוקפו השלב הראשון של חוק ה-Participatiewet in balans: למעלה מעשרים צעדים, התאמה אישית רבה יותר, פחות סנקציות, ויישום מדורג שיימשך עד שנת 2027, כאשר חלק מהמרכיבים ממתינים לחקיקת ה-Wet handhaving sociale zekerheid. מדובר בשיפור ממשי. עם זאת, המבנה אינו משתנה: ההכנסה נותרת גמול על הנכונות לשוב ולתפקד.
התשובה המשפטית להיעלמות העבודה בהולנד אינה אפוא שחרור, אלא אימות. זהו הלקח מפרשת הוצאות/קצבאות הילדים (toeslagenaffaire) ומ-SyRI (בית המשפט בהאג, 5 בפברואר 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:865), שבה נקבע שמודל הסיכונים אינו תואם לסעיף 8 לאמנה האירופית לזכויות אדם (EVRM). ככל שהקבוצה ללא תפקיד גדולה יותר, כך גובר הצורך של המדינה לבדוק האם אכן כך הדבר. מי שמצפה להכנסה בסיסית, חייב קודם לכן להסביר כיצד הסדר המשפטי שלנו נפרד מהתניות. אין דבר בסדר היום החקיקתי הנוכחי שמצביע על כיוון כזה.
6. התלות הבלתי נראית: זכות היסוד הבאה?
המאה העשרים העניקה לאדם חירות משפטית. התלות הפורמלית – במעמד, באדון, בכנסייה, במעסיק – פורקה או הוסדרה. אולם, תחתן התפתחה תלות חדשה שהמשפט בקושי מבחין בה, משום שהיא אינה פורמלית: תלות בדפוסי חשיבה, בהתנהגות ובתגובה רגשית. איש אינו כופה; ההיצע הוא וולונטרי והמערכת נוחה. זו בדיוק הסיבה לכך שערבויות קלאסיות אינן מצליחות לאחוז. על נושא זה כתבנו בעבר את המאמר “מדוע בינה מלאכותית היא עורכת דין גרועה“.
כאן טמון החסר במערכת זכויות היסוד שלנו. סעיף 11 לחוקה (Gw) מגן על שלמות הגוף. סעיף 10 לחוקה וסעיף 8 לאמנה האירופית לזכויות אדם (EVRM) מגנים על הפרטיות, אשר בית הדין האירופי לזכויות אדם (EHRM) מפרש ככוללת אוטונומיה אישית (Pretty t. VK, 29 באפריל 2002, מס' 2346/02). תקנת ה-AVG מגן על נתונים אודותיך. אולם, אין בחוקה הגנה על גיבוש תפיסת עולמך האישית – היכולת שמקדים את כל יתר זכויות היסוד, שכן ללא שיקול דעת עצמאי, חופש הביטוי הוא קליפה ריקה מתוכן.
הניצנים המשפטיים הראשונים כבר נראים לעין, אך מדובר בדיני צרכנות ופלטפורמות, ולא במשפט חוקתי:
- תקנת הבינה המלאכותית (AI-verordening), סעיף 5(1)(א) ו-(ב): איסור על טכניקות מניפולטיביות ועל ניצול פגיעויות המשבשות באופן מהותי את ההתנהגות וגורמות לנזק משמעותי. רף ההוכחה גבוה.
- DSA (תקנה (EU) 2022/2065): סעיף 25 (דפוסים אפלים - dark patterns), סעיף 27 (שקיפות במערכות המלצה), סעיף 38 (אפשרות ללא פרופיילינג בפלטפורמות מקוונות גדולות מאוד).
- חוק ההגינות הדיגיטלית (Digital Fairness Act): הצעה צפויה ברבעון הרביעי של שנת 2026, כחלק מיישום סדר היום לצרכנות לשנת 2030 (Consumentenagenda 2030), המתמקדת ב-dark patterns (דפוסים מטעים), עיצוב ממכר, שיווק באמצעות משפיענים והתאמה אישית מניפולטיבית.
- בינלאומי: עלייתן של זכויות נוירולוגיות (UNESCO, צ'ילה, מדינות שונות בארה"ב).
מה שמצפה לנו הוא ככל הנראה הדיון החוקתי של שנות השלושים: האם קיימת זכות לשלמות מנטלית או לחופש קוגניטיבי, ואם כן – כלפי מי? הזכות החוקתית הקלאסית פועלת במישור האנכי; תלות זו היא אופקית ומסחרית. לכן, התשובה תגיע תחילה מדיני הצרכנות והמוצרים, ורק לאחר מכן – אם בכלל – מהחוקה.
7. שש ציפיות לפרקטיקה ההולנדית
- גלי פיטורים על בסיס עילת ה-a (עילת a), בלחץ לדוקטרינת ההשמה מחדש. השאלה המרכזית היא האם 'הכשרה' בסעיף 7:669 פסקה 1 ל-BW כוללת גם הסבה מקצועית למשפחת תפקידים אחרת. התשובה הנוכחית (מאמץ לפי סבירות, בתוך תקופת ההודעה המוקדמת) אינה ערוכה להיקף כזה.
- שינוי בדיני הסיווג – ופרדוקס בצידו. ככל שהאלגוריתם מקצה עבודה, מתמחר ומעריך אותה, כך גוברים סמכותו והטמעתו, ובהתאם לכך גוברת הנטייה להכיר ביחסי עובד-מעסיק (Deliveroo, פסק דין של בית המשפט העליון מיום 24 במרץ 2023, ECLI:NL:HR:2023:443; Uber, פסק דין של בית המשפט העליון מיום 21 בפברואר 2025, ECLI:NL:HR:2025:319, שבו הותיר בית המשפט העליון את פיתוח הדין במפורש למחוקק). אם נוסיף לכך את חזקת הדין לפי VBAR – שלאחר הודעת התיקון מיום 10 במרץ 2026 נותרה בה רק חזקת הדין עבור תעריפים הנמוכים מ-38 אירו לשעה בקירוב – בצירוף חוק עבודה באמצעות פלטפורמות (Wet platformwerk), התמונה מושלמת: המשפט משיב לקריאה לאוטונומיה בהצעה להגנה. אין מדובר בסתירה, אלא במתח שסביבו ננהל הליכים משפטיים בעשור הקרוב.
- דיני ההגירה הופכים למעבדה החדה ביותר. קריטריוני השכר מוצמדים כלפי מעלה בעוד שהמשרות שעמדו בהם נשחקות; מהגר מומחה (kennismigrant) שמאבד את מקום עבודתו זכאי לשלושה חודשים בלבד. כמו כן, ההערכה עצמה הופכת לאוטומטית יותר ויותר, בעוד שהמשטר בעל הסיכון הגבוה לפי נספח III סעיף 7 (הגירה ומקלט) נדחה עד דצמבר 2027. בשום מקום הפער בין טכנולוגיה לבין ערובות אינו גדול כפי שהוא בגבול. עבור הפרקטיקה המשפטית משמעות הדבר היא שסעיפים 22 ו-15 ל-AVG, סעיפים 3:2 ו-3:46 ל-Awb ועקרונות המשפט המינהלי הם הכלים—ולא תקנת הבינה המלאכותית (AI-verordening).
- דיני חינוך והסמכה: לחץ משפטי על המונופול של התארים האקדמיים, כאשר מיקרו-תעודות (microcredentials) ותיקוף עומדים במוקד.
- ביטחון סוציאלי: לא הכנסה בסיסית, אלא הידוק נוסף של מנגנוני הפיקוח והאימות, המוגבלים על ידי סעיף 8 לאמנה האירופית לזכויות אדם (EVRM) ותקנת הגנת המידע הכללית (AVG).
- זכויות יסוד: שלמות נפשית כנושא על סדר היום, תחילה דרך בריסל, ורק לאחר מכן דרך האג.
8. סיום
הדיון על האדם במאה העשרים ואחת מתנהל לרוב במישור הקיומי: עצב את עצמך, או שתיוותר מאחור. מבחינה משפטית, השאלה חדה יותר. היא אינה עוסקת בשאלה האם נהיה אישיות או תפקיד, אלא האם המשפט ילמד לזהות את האדם בטרם יתאדה התפקיד. שכן כל עוד התפקיד מהווה את הבסיס המשפטי לאדם, עם היעלמות התפקיד נעלם גם המעמד המשפטי.
זו אינה בעיה פילוסופית. זוהי משימה חקיקתית – ובחלק מההיבטים, סיכון דיוני שכבר כעת מונח על שולחנם של לקוחות.
