Eneseregulatsioon, millel on otsesed tagajärjed renditöö ja tööjõu vahendamise praktikale
1. Sissejuhatus
Tööjõurände vahendamine – valdkonna terminoloogias: rahvusvahelised töötajad – on juba aastaid olnud seadusandjate, järelevalveasutuste ja avaliku arvamuse teravdatud tähelepanu all. ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten, jõustumiskuupäevaga 1. jaanuar 2023, on Algemene Bond Uitzendondernemingeni (ABU) vastus sellele arengule. Kood tugineb selgesõnaliselt olemasolevale õigus- ja regulatiivsele raamistikule ning Uitzendkrachteni (ajutise töö vahendamise töötajate) kollektiivlepingule (cao) ning lisab nendele omalt poolt kohustuste kihi, mis on konkreetselt suunatud just selle haavatava töötajate rühma kaitsele.
Rahvusvahelisi töötajaid vahendava või rendile võtva ettevõtte tegevjuhist enamusosaniku (DGA) jaoks ei ole see koodeks vabatahtlik kvaliteedimärk. See moodustab kohustusliku liikmelisuse kriteeriumi ning puudutab otseselt ettevõtte järjepidevust, vastutuse positsiooni ja turumaine. Lisaks sobitub koodeks laiemasse regulatiivsesse raamistikku, mis kiiresti karmistub – mõelge näiteks võltskonstruktsioonide vastasele seadusele (Wet aanpak schijnconstructies) ja peagi jõustuvale tööjõu rendile andmise loa seadusele. Käesolev artikkel selgitab koodeksi õiguslikku tähendust ja kirjeldab, mida see praktikas tähendab neile, kes tegutsevad vahendamise või rendile andmise ahela mõlemas osas.
2. Koodeksi õiguslik staatus: eneseregulatsioon koos sanktsioonidega
Kood ei ole seadus, vaid eraõiguslik eneseregulatsioon. See ei muuda seda vabatahtlikuks. Kood on kohustusliku liikmelisuse kriteeriumina ABU kodukorra osa. Liige, kes vahendab rahvusvahelisi töötajaid, kinnitab allkirjastamisega, et järgib koodi ja on valmis selle täitmise kontrollimiseks. ABU-l on sõnaselge õigus heita välja liikmed, kes koodi ei järgi.
Sellega saab koodeks tegelikult jõustamismehhanismi, mis ulatub kaugemale kui „härrasmeeste kokkulepe“. Väljaarvamine tähendab ABU liikmesuse kaotust koos sellest tulenevate maine- ja äriliste tagajärgedega – tööjõudu tellivad ettevõtted peavad üha enam tähtsaks tõendatavalt usaldusväärset ahelat. Kontrollimises osalemise kohustus nõuab lisaks, et ettevõte korraldaks oma halduse, lepingud ja majutuskorraldus nii, et nõuete täitmine oleks tõendatav. DGA jaoks nihkub küsimus seega vormilt „kas me peame seda tegema?“ vormile „kas me suudame seda tõestada?“.
Tähelepanuväärne on see, et kood võtab sõnaselge seisukoha kahe turul levinud konstruktsiooni suhtes. Nn A1-tasustamine – mille korral tasustamine ja sotsiaalkindlustus toetuvad päritoluriigist väljastatud A1-lähetustõendile – ning alltöövõtt (contracting) lükkab ABU tagasi, kuna need on vastuolus koodi eesmärkidega: tagada töötajale kindlus, kõrge kvaliteedistandard, õiglane konkurents ja võrdne lähtepositsioon. Selle kohta pöördutakse liikmete poole. Kui teie teenimismudel on osaliselt üles ehitatud sellistele konstruktsioonidele, on mõistlik lasta seda koodi ning laiemate maksu- ja tööõiguslike riskide valguses (taas) hinnata.
3. Värbamine ja valik: ABU-Fair Recruitment Charter
Värbamisprotsessi keskmes on sellega kaasnev ABU-Fair Recruitment Charter, mis põhineb International Labour Organizationi dokumendil „General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment“ ning mida ABU on täiendanud. Liikmed kohustuvad seda hartat järgima koos oma värbamisagentuuridega. Asjaolu, et vastutus laieneb selgesõnaliselt ka kaasatud värbamisagentuuridele, on praktikas oluline: värbamise allhange ei vabasta liiget selle järgimise kohustusest.
Sisuliselt sisaldab harta mõningaid põhimõtteid, mis võivad äritegevuse jaoks olla märkimisväärsed. Tasud, mida rahvusvahelised töötajad peaksid ise tööle vahendamise eest maksma – värbamistasud –, on keelatud, nagu ka nendega seotud kulud, välja arvatud juhul, kui kollektiivlepingus on sätestatud teisiti. Lisaks peab teabe edastamine olema läbipaistev, täpne ja kontrollitav ning toimuma töötaja emakeeles õigeaegselt enne päritoluriigist lahkumist.
Põhimõte, mis väärib õiguslikult ja praktiliselt erilist tähelepanu, on töötaja vaba liikumise kaitse. Rahvusvahelised töötajad võivad oma lepingu üles öelda, riigist lahkuda ja vahetada tööandjat ilma tööandja või tööjõu värbamise agentuuri loata. Lepinguid ja isikut tõendavaid dokumente ei tohi ära võtta, hävitada ega enda käes hoida. Passide kinnipidamine või rahaliste või lepinguliste takistuste tekitamine lahkumisel – mida mõnikord põhjendatakse tagatisena tehtud värbamiskulude katmiseks – on harta kohaselt igal juhul lubamatu ning puudutab lisaks sunni ja ärakasutamisega seotud kriminaalõiguslikke asjaolusid.
4. Leping ja tasustamine: töö ja elamise eristamine
Lepingulisel tasandil seab koodeks kaks konkreetset nõuet. Tööjõu vahendamise leping ja sellega seotud dokumendid peavad olema kättesaadavad nii hollandi keeles kui ka rahvusvahelise töötaja emakeeles. Ja – nõue, mis kehtib alates 1. aprillist 2023 – kui pakutakse nii tööd kui ka majutust, tuleb nende kohta sõlmida eraldi lepingud: eraldi tööjõu vahendamise leping ja eraldi majutusleping.
See lahtiühendamine on enamat kui halduslik formaalsus. Elamispinna õiguslik eraldamine töösuhtest vähendab töötaja sõltuvust ning väldib olukorda, kus töösuhte lõppemine seab automaatselt ohtu töötaja võimaluse eluasemele. Oma lepingudokumentatsiooni koostamisel tähendab see, et kombineeritud „kõik-ühes“ lepingud tuleb asendada kaherajalise struktuuriga.
Tasustamise osas kordab koodeks põhimõtet, et rahvusvahelised töötajad ja Hollandi renditöötajad saavad kollektiivlepingule (cao) vastavalt võrdse töö eest võrdset palka. See on kooskõlas seadusjärgse võrdse kohtlemise põhimõttega ning eespool nimetatud vastuseisuga konstruktsioonidele, mille abil surutakse tööjõukulud alla muul viisil.
5. Majutus: SNF, 25% piirmäär ja üleminekuperiood
Majutus on rändetööjõu puhul traditsiooniliselt suurima riskiga valdkond ning kood pöörab sellele seetõttu põhjalikku tähelepanu. Liikmed peavad rahvusvahelisi töötajaid aktiivselt teavitama võimalusest korraldada majutus ise või paluda tööandjal majutust vahendada. Kui töötaja valib viimase variandi, tohib pakkuda üksnes Stichting Normering Flexwonen (SNF) poolt sertifitseeritud majutust.
Tööandja vahendatud majutusele kehtestab koodeks täiendavad nõuded. Majutus on põhimõtteliselt ette nähtud maksimaalselt kolmeaastaseks perioodiks (lühiajaline ja keskmise pikkusega peatumine), töötajat tuleb aktiivselt teavitada SNF-i kaebuste menetlemise korrast ning arvele kantud kulud ei tohi olla suuremad kui tegelikud kulud. Siinkohal puudutab koodeks imperatiivseid õigusnorme: Wet aanpak schijnconstructies (seadus fiktiivsete skeemide vastu) alusel võib majutuse eest miinimumpalgast kinni pidada maksimaalselt 25%, ning töötasust kinni pidamiseks on vaja töötaja sõnaselget taotlust ja kirjalikku volitust. Eluasemekulude nõudmata või liigse tasaarvestamisega ei rikuta seega üksnes koodeksit, vaid ka seadust.
Erilist tähelepanu väärib töösuhte lõppemine. Kui rendileping lõpeb, kehtib neljanädalane üleminekuperiood, mille jooksul peab renditöötaja tööandjalt üüritud elukohast välja kolima. Üürihind jääb selle perioodi jooksul maksimaalselt samaks, mis oli töösuhte ajal, ja tasutakse iganädalaselt. See regulatsioon leevendab kõige teravamaid olukordi – kohest väljatõstmist töökaotuse korral –, kuid nõuab ettevõttelt läbimõeldud väljumisprotsessi, seda enam, et tähtaeg mõjutab voodikohtade tegelikku kättesaadavust uutele töötajatele.
6. Trahvid, kahju, sissetuleku tagatis ja registreerimine
Koodeks seab piirid sellele, mida palgalehe kaudu võib tasaarvestada. Trahvide tasaarvestamine on lubatud üksnes töötaja poolt tasumisele kuuluvate õigus- ja halduskaristuste (justitiële en bestuurlijke boetes) puhul; muud liiki trahvide tasaarvestamine on keelatud. Vastutus tööandjale või üürileandjale tekitatud kahju eest tekib üksnes tahtluse või teadliku hoolimatuse korral ja on piiratud tegelike taastamiskuludega. Praktikas tähendab see, et sisemised „trahvieeskirjad“ näiteks hilinemise või tahtluseta kahjustamise korral ei pea õiguslikult paika.
Lisaks sisaldab koodeks sissetulekugarantii neile, kes tulevad esimest korda Hollandisse tööle ja on väljastpoolt Hollandit värvatud: esimese kahe kuu jooksul on vähemalt õigus täistööajaga miinimumpalgale (sh noorte miinimumpalgale), sõltumata lepingu kestusest ja töötatud tundide arvust. Ärimudeli jaoks on see oluline, kuna värbamisrisk – näiteks esimestel nädalatel oodatust väiksema töökoormuse korral – jääb ettevõtte kanda.
Lõpetuseks suunab koodeks korrektsele registreerimisele. Ettevõtte liikmed peavad rahvusvahelisi töötajaid aktiivselt teavitama erinevusest mitteresidentide registreerimise (Registratie Niet-Ingezetenen) ja elanike registreerimise (Basisregistratie Personen) vahel ning juhtima tähelepanu võimalusele registreerida end elanikuna neli kuud pärast BSN-i väljastamist. Kuigi töötaja vastutab ametlikult oma registreerimise eest ise, paneb koodeks ettevõttele aktiivse teavitamiskohustuse.
7. Kood laiemas regulatiivses raamistikus
Koodeksi tähtsust suurendab suund, kuhu tööjõu rendi sektoris regulatsioon liigub. Kui väärnähtuste vastu võitlemine toimus pikka aega peamiselt tsiviilõigusliku vastutuse, fiskaalsete tagatiste ja eraviisilise sertifitseerimise kaudu, siis on seadusandja Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (tööjõu rendile andmise lubade seadus) raames valinud avalik-õigusliku lubade süsteemi, mille kohaselt ei tohi tööjõu väljaandjad ilma loata enam tööjõudu kasutajale kättesaadavaks teha. Turulepääs sõltub seega eelnevast kontrollist.
Selles valguses on koodeksi järgimine enamat kui ühingu kohustus. Koodeksi sisulised normid – aus värbamine, töö ja elamise lahususe nõue, sertifitseeritud majutus, läbipaistev ja korrektne tasustamine – kulgevad suures osas paralleelselt normidega, millele avalik järelevalve oma tähelepanu koondab. Ettevõte, mis korraldab oma protsessid juba praegu koodeksi tasemel, ei vähenda üksnes väljaviskamise riski, vaid valmistab end samal ajal ette ka rangemaks kontrolliks, mida toob kaasa vastuvõtusüsteem. Vastupidi, eitatud konstruktsioonidest, nagu A1-tasustamine ja lepingulised kokkulepped (contracting), kinnihoidmine suurendab haavatavust korraga mitmel rindel: ühinguõiguslikult, maksunduslikult, tööõiguslikult ja – peagi – turule pääsemisel.
See on oluline ka laenukasutajale. Laenukasutaja kannab ahelas oma vastutust ning kasvavat vastutus- ja maineriski, kui tema ahelas esineb rikkumisi. Harta rõhutab, et rendiettevõtjad ja laenukasutajad peavad omavahel selgelt kooskõlastama oma osa vastutusest, et oleks tagatud rahvusvahelise töötaja kaitse. Laenukasutaja poolel tegutseva tegevjuhi jaoks tähendab see, et valik tõendatult koodile vastava rendiettevõtja kasuks saab osaks hoolikast ahelahalduse praktikast.
8. Kokkuvõte ja praktiline tähtsus
ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten on õiguslikus mõttes eneseregulatsioon, kuid praktilises mõttes siduvate tingimuste kogum, mis mõjutab rendi- ja allhankefirmade (töötajate välja rentimise ja vahendamise) äritegevust värbamise, lepingudokumentatsiooni, tasustamise, majutuse ja halduse tasandil. Kohustusliku liikmelisuse kriteeriumi, väljaarvamise (royement) võimaluse ja kohustuse teha kontrolliga koostööd kombinatsioon tähendab, et nõuete täitmine peab olema tõendatav – mitte ainult olemas.
Tegevjuhi jaoks taandub see piiratud arvule konkreetsetele tegevuspunktidele: tagage kakskeelsed lepingud ning eraldiseisev rendi- ja majutusleping; töötage üksnes SNF-sertifitseeritud majutusega ja püsige seaduslikes kinnipidamiste piirides; puhastage sisemised trahvi- ja tasaarveldusreeglid; tagage sissetulekugarantii ning teavitamis- ja registreerimiskohustused värbamisprotsessis; ning siduge kaasatud värbamisagentuurid lepinguliselt Fair Recruitment Charteriga. Kes lisaks sellele vaatab kriitiliselt üle tagasi lükatud konstruktsioonid ja seab oma protsessid juba ette tulevaks lubade süsteemiks, ei vähenda üksnes sanktsioonide riski, vaid tugevdab ka oma positsiooni turul, kus usaldusväärsusest saab üha enam turulepääsu hind.
See artikkel põhineb ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigrantenil ja ABU-Fair Recruitment Charter'il, mille jõustumise kuupäev on 1. jaanuar 2023. Erialakoodekseid vaadatakse perioodiliselt läbi; kontrollige enne kohaldamist alati kehtivat versiooni. See artikkel on üldist laadi ega kujuta endast juriidilist nõuannet konkreetse olukorra kohta.
