Eneseregulatsioon, millel on otsesed tagajärjed renditöö ja tööjõu vahendamise praktikale
1. Sissejuhatus
Tööjõurände vahendamine – valdkonna terminoloogias: rahvusvahelised töötajad – on juba aastaid olnud seadusandjate, järelevalveasutuste ja avaliku arvamuse kõrgendatud tähelepanu all. 1. jaanuaril 2023 jõustunud ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten on Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) vastus sellele arengule. Koodeks tugineb selgesõnaliselt kehtivatele õigus- ja normidele ning renditöötajate (Uitzendkrachten) kollektiivlepingule (cao voor Uitzendkrachten) ning lisab sellele oma kohustuste kihi, mis on konkreetselt suunatud selle haavatava töötajate rühma kaitsmisele.
Ettevõtte direktorist suurosaniku jaoks, kes lähetab või rendib tööle rahvusvahelisi töötajaid, ei ole see koodeks vabatahtlik kvaliteedimärk. See on kohustuslik liikmeksuse kriteerium ning puudutab otseselt ettevõtte järjepidevust, vastutuspositsiooni ja turumaine. Lisaks sobitub koodeks laiemasse regulatiivsesse raamistikku, mis muutub kiiresti rangemaks – näiteks: Wet aanpak schijnconstructies (näivkonstruktsioonide vastane seadus) ja peagi jõustuv Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (tööjõu rendi lubamise seadus). Käesolevas artiklis selgitatakse koodeksi õiguslikku tähendust ning seda, mida see praktikas tähendab neile, kes tegutsevad lähetamise või tööjõu rentimise ahela poolel.
2. Koodeksi õiguslik staatus: eneseregulatsioon koos sanktsioonidega
Kood ei ole seadus, vaid eraõiguslik eneseregulatsioon. See ei muuda seda vabatahtlikuks. Kood on kohustusliku liikmelisuse kriteeriumina ABU kodukorra osa. Liige, kes vahendab rahvusvahelisi töötajaid, kinnitab allkirjastamisega, et järgib koodi ja on valmis selle täitmise kontrollimiseks. ABU-l on sõnaselge õigus heita välja liikmed, kes koodi ei järgi.
Sellega saab koodeks tegelikult jõustamismehhanismi, mis ulatub kaugemale kui „härrasmeeste kokkulepe”. Väljaarvamine tähendab ABU liikmesuse kaotamist koos sellest tulenevate maine- ja äriliste tagajärgedega — hankijad eelistavad üha enam tõendatavalt usaldusväärset tarneahelat. Kontrollimises osalemise kohustus nõuab lisaks, et ettevõte korraldaks oma halduse, lepingud ja majutuskokkulepped nii, et nõuete täitmine oleks tõendatav. DGA jaoks nihkub küsimus seega vormilt „kas me peame seda tegema?” vormile „kas me suudame seda tõestada?”.
Tähelepanuväärne on see, et koodeksis võetakse selge seisukoht kahe turul levinud konstruktsiooni vastu. ABU lükkab tagasi nn A1-põhise palgamaksmise — mille puhul töötasu ja sotsiaalkindlustus põhinevad päritoluriigi väljastatud A1-lähetustõendil — ning alltöövõtu kasutamise (contracting), kuna need seisavad vastuolus koodeksi eesmärkidega: töötaja kindlustunne, kõrge kvaliteedistandard, aus konkurents ja võrdsed tingimused. Liikmetele pannakse nende põhimõtete järgimise kohustus. Need, kes on oma ärimudeli osaliselt selliste konstruktsioonide peale üles ehitanud, teevad koodeksit ning laiemat maksualast ja tööõiguslikku riski arvestades hästi, kui nad hindavad oma tegevust uuesti (või uuesti läbi).
3. Värbamine ja valik: ABU-Fair Recruitment Charter
Värbamisprotsessi keskmes on sellega kaasnev ABU-Fair Recruitment Charter, mis põhineb International Labour Organizationi dokumendil „General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment“ ning mida ABU on täiendanud. Liikmed kohustuvad seda hartat järgima koos oma värbamisagentuuridega. Asjaolu, et vastutus laieneb selgesõnaliselt ka kaasatud värbamisagentuuridele, on praktikas oluline: värbamise allhange ei vabasta liiget selle järgimise kohustusest.
Sisuliselt sisaldab harta mitmeid põhimõtteid, mis võivad ettevõtlust oluliselt mõjutada. Rahvusvaheliste töötajate poolt vahendustasu eest, mida nad peaksid tööle vahendamise eest ise maksma – nn recruitment fees – on keelatud, nagu ka sellega seotud kulud, välja arvatud juhul, kui kollektiivlepingus (cao) on sätestatud teisiti. Lisaks peab teabe edastamine olema läbipaistev, täpne ja kontrollitav ning toimuma töötaja omas keeles õigeaegselt enne päritoluriigist lahkumist.
Põhimõte, mis väärib nii õiguslikult kui ka praktiliselt erilist tähelepanu, on töötajate vaba liikumise kaitse. Rahvusvahelised töötajad võivad oma lepingu üles öelda, riigist lahkuda ning vahetada tööandjat ilma tööandja või värbamisagentuuri nõusolekuta. Lepinguid ja isikut tõendavaid dokumente ei tohi enda käes hoida, hävitada ega säilitada. Passide kinnipidamine või lahkumisel rahaliste või lepinguliste takistuste seadmine – mida mõnikord põhjendatakse värbamiskulude tagatisena – on harta kohaselt igal juhul lubamatu ning puudutab lisaks sunni ja ärakasutamisega seotud kriminaalõiguslikke etteheiteid.
4. Leping ja tasustamine: töö ja elamise eristamine
Lepingulisel tasandil seab kood kaks konkreetset nõuet. Renditööleping ja sellega seotud dokumendid peavad olema kättesaadavad nii hollandi keeles kui ka rahvusvahelise töötaja emakeeles. Lisaks – alates 1. aprillist 2023 kehtiv nõue – juhul, kui pakutakse nii tööd kui ka majutust, tuleb nende kohta sõlmida eraldi lepingud: eraldi renditööleping ja eraldi majutusleping.
See lahtiühendamine on enamat kui halduslik formaalsus. Elamispinna õiguslik eraldamine töösuhtest vähendab töötaja sõltuvust ning väldib olukorda, kus töösuhte lõppemine seab automaatselt ohtu töötaja võimaluse eluasemele. Oma lepingudokumentatsiooni koostamisel tähendab see, et kombineeritud „kõik-ühes“ lepingud tuleb asendada kaherajalise struktuuriga.
Tasustamise osas kordab koodeks põhimõtet, et rahvusvahelised töötajad ja Hollandi renditöötajad saavad kollektiivlepingule (cao) vastavalt võrdse töö eest võrdset palka. See on kooskõlas seadusjärgse võrdse kohtlemise põhimõttega ning eespool nimetatud vastuseisuga konstruktsioonidele, mille abil surutakse tööjõukulud alla muul viisil.
5. Majutus: SNF, 25% piirmäär ja üleminekuperiood
Majutus on rändetööjõu puhul traditsiooniliselt suurima riskiga valdkond ning kood pöörab sellele seetõttu põhjalikku tähelepanu. Liikmed peavad rahvusvahelisi töötajaid aktiivselt teavitama võimalusest korraldada majutus ise või paluda tööandjal majutust vahendada. Kui töötaja valib viimase variandi, tohib pakkuda üksnes Stichting Normering Flexwonen (SNF) poolt sertifitseeritud majutust.
Tööandja vahendatud majutusele kehtestab koodeks täiendavad nõuded. Majutus on põhimõtteliselt ette nähtud maksimaalselt kolmeaastaseks perioodiks (lühiajaline ja keskmise pikkusega peatumine), töötajat tuleb aktiivselt teavitada SNF-i kaebuste menetlemise korrast ning arvele kantud kulud ei tohi olla suuremad kui tegelikud kulud. Siinkohal puudutab koodeks imperatiivseid õigusnorme: Wet aanpak schijnconstructies (seadus fiktiivsete skeemide vastu) alusel võib majutuse eest miinimumpalgast kinni pidada maksimaalselt 25%, ning töötasust kinni pidamiseks on vaja töötaja sõnaselget taotlust ja kirjalikku volitust. Eluasemekulude nõudmata või liigse tasaarvestamisega ei rikuta seega üksnes koodeksit, vaid ka seadust.
Erilist tähelepanu väärib töösuhte lõppemine. Kui töötaja rendileping lõpeb, kehtib neljanädalane üleminekuperiood, mille jooksul peab renditöötaja vabastama tööandja poolt renditud majutuse. Üürihind jääb selle perioodi jooksul maksimaalselt samaks, mis oli teenistussuhte ajal, ja makstakse igal nädalal. See kord leevendab kõige teravamaid olukordi — töö kaotuse korral kohest väljatõstmist —, kuid nõuab ettevõttelt läbimõeldud väljumisprotsessi, seda enam, et tähtaeg mõjutab voodikohtade tegelikku kättesaadavust uutele töötajatele.
6. Trahvid, kahju, sissetuleku tagatis ja registreerimine
Koodeks seab piirid sellele, mida palgalehe kaudu võib tasaarvestada. Trahvide tasaarvestamine on lubatud üksnes töötaja poolt tasumisele kuuluvate õigus- ja halduskaristuste (justitiële en bestuurlijke boetes) puhul; muud liiki trahvide tasaarvestamine on keelatud. Vastutus tööandjale või üürileandjale tekitatud kahju eest tekib üksnes tahtluse või teadliku hoolimatuse korral ja on piiratud tegelike taastamiskuludega. Praktikas tähendab see, et sisemised „trahvieeskirjad“ näiteks hilinemise või tahtluseta kahjustamise korral ei pea õiguslikult paika.
Lisaks sisaldab koodeks sissetulekugarantiid neile, kes tulevad esimest korda Hollandisse tööle ja on värvatud väljastpoolt Hollandit: esimese kahe kuu jooksul on vähemalt õigus täistööajaga (noorte) miinimumpalgale, sõltumata lepingu kestusest ja töötatud tundide arvust. Ärimudeli jaoks on see oluline, kuna värbamisrisk – näiteks kui tööpanus esimestel nädalatel ei vasta ootustele – jääb ettevõtte kanda.
Lõpetuseks suunab koodeks korrektsele registreerimisele. Ettevõtte liikmed peavad rahvusvahelisi töötajaid aktiivselt teavitama erinevusest mitteresidentide registreerimise (Registratie Niet-Ingezetenen) ja elanike registreerimise (Basisregistratie Personen) vahel ning juhtima tähelepanu võimalusele registreerida end elanikuna neli kuud pärast BSN-i väljastamist. Kuigi töötaja vastutab ametlikult oma registreerimise eest ise, paneb koodeks ettevõttele aktiivse teavitamiskohustuse.
7. Kood laiemas regulatiivses raamistikus
Koodeksi tähtsust suurendab suund, kuhu tööjõu rendi sektoris regulatsioon liigub. Kui väärnähtuste vastu võitlemine toimus pikka aega peamiselt tsiviilõigusliku vastutuse, fiskaalsete tagatiste ja eraviisilise sertifitseerimise kaudu, siis on seadusandja Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (tööjõu rendile andmise lubade seadus) raames valinud avalik-õigusliku lubade süsteemi, mille kohaselt ei tohi tööjõu väljaandjad ilma loata enam tööjõudu kasutajale kättesaadavaks teha. Turulepääs sõltub seega eelnevast kontrollist.
Selles valguses on koodeksi järgimine enamat kui ühingusisene kohustus. Koodeksi sisulised normid – aus värbamine, töö ja elamise lahusus, sertifitseeritud majutus, läbipaistev ja korrektne tasustamine – kattuvad suures osas normidega, millele keskendub avalik järelevalve. Ettevõte, mis korraldab oma protsessid juba praegu koodeksi tasemel, ei vähenda mitte ainult liikmesusest kõrvalejätmise riski, vaid valmistub ühtlasi rangemaks kontrolliks, mida lubade süsteem endaga kaasa toob. Vastupidi, kinnihoidmine tagasi lükatud konstruktsioonidest, nagu A1-palgamaksmine ja alltöövõtt, suurendab haavatavust mitmel rindel korraga: ühinguõiguslikult, maksualaselt, tööõiguslikult ja – peagi – turulepääsu osas.
See on oluline ka laenukasutajale. Laenukasutaja kannab ahelas oma vastutust ning kasvavat vastutus- ja maineriski, kui tema ahelas esineb rikkumisi. Harta rõhutab, et rendiettevõtjad ja laenukasutajad peavad omavahel selgelt kooskõlastama oma osa vastutusest, et oleks tagatud rahvusvahelise töötaja kaitse. Laenukasutaja poolel tegutseva tegevjuhi jaoks tähendab see, et valik tõendatult koodile vastava rendiettevõtja kasuks saab osaks hoolikast ahelahalduse praktikast.
8. Kokkuvõte ja praktiline tähtsus
ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten on juriidilises mõttes eneseregulatsioon, kuid praktilises mõttes siduvate tingimuste kogum, mis mõjutab tööjõu rendi- ja kasutusettevõtete ettevõtlust värbamise, lepingudokumentide, tasustamise, majutuse ja halduse tasandil. Kohustusliku liikmeksuse kriteeriumi, liikmelisusest lahkumise võimaluse ning kontrolliga seotud kohustuse (kaasa töötama) kombinatsioon tähendab, et vastavus peab olema tõendatav — mitte üksnes olemas.
Tegevjuhi jaoks taandub see piiratud arvule konkreetsetele tegevuspunktidele: tagage kakskeelsed lepingud ning eraldiseisev rendi- ja majutusleping; töötage üksnes SNF-sertifitseeritud majutusega ja püsige seaduslikes kinnipidamiste piirides; puhastage sisemised trahvi- ja tasaarveldusreeglid; tagage sissetulekugarantii ning teavitamis- ja registreerimiskohustused värbamisprotsessis; ning siduge kaasatud värbamisagentuurid lepinguliselt Fair Recruitment Charteriga. Kes lisaks sellele vaatab kriitiliselt üle tagasi lükatud konstruktsioonid ja seab oma protsessid juba ette tulevaks lubade süsteemiks, ei vähenda üksnes sanktsioonide riski, vaid tugevdab ka oma positsiooni turul, kus usaldusväärsusest saab üha enam turulepääsu hind.
See artikkel põhineb ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigrantenil ja ABU-Fair Recruitment Charter'il, mille jõustumise kuupäev on 1. jaanuar 2023. Erialakoodekseid vaadatakse perioodiliselt läbi; kontrollige enne kohaldamist alati kehtivat versiooni. See artikkel on üldist laadi ega kujuta endast juriidilist nõuannet konkreetse olukorra kohta.
