荷蘭法律與二十一世紀的人類
1. 我們法律體系下的假設
過去二十年來最安全的職業群體，如今卻成了最脆弱的一群。十年前成為開發人員的人，等於買下了一份生存保障。然而，同一群體如今卻成為認知型工作被機器取代的首個大規模案例。這固然引人注目，但並非最有趣的部分。最有趣的部分在於，這揭示了我們法律結構的本質。
事實上，荷蘭法律體系中幾乎沒有「個人」的概念，只有「職位」。一個人的法律地位——無論是作為員工、外籍人士還是福利領取者——幾乎總是與其所擔任的職位、所提供的勞動以及該勞動帶來的薪資掛鉤。只要職位足夠穩定，足以支撐一個人的一生，這種做法尚可辯護。但正是這一假設，如今受到了挑戰。
本文探討了由此產生的四個問題，這些問題將決定未來十年荷蘭的法律實務。當職位消失時，法律上會發生什麼？那些自行規劃職涯而非從事單一職業的人，其法律地位為何？是否存在沒有職位的收入？除了保護人類的身體與數據外，我們的法律是否也保護其獨立思考的能力？
2. 職位在法律中根深蒂固的程度
勞動法。 《荷蘭民法典》（BW）第 7:610 條連結了三個要素：勞動、薪資與「受僱於」。契約的標的是勞動，而非個人；指揮監督關係預設了由他人決定您的工作內容。
解僱法。 在經濟性裁員（《荷蘭民法典》第 7:669 條第 3 項 a 款）中，裁員比例原則（afspiegelingsbeginsel）是按年齡層在可互換職位類別（《解僱條例》第 11 條）內計算。根據《解僱條例》第 13 條，當兩人可互換時，是指其職位在內容、所需知識、技能與能力以及性質上具有可比性，且在層級與薪資上相當。荷蘭最高法院認為該列舉為限制性列舉。因此，法律將人視為職位類別的樣本，而非視為可比較的個人。
移民法。 在此領域，法規編纂最為嚴格。高技術移民（《2000 年外國人法》第 3.30a 條）之所以獲准入境，是因為——且只要——其職位能產生特定金額的收入：截至 2026 年 1 月 1 日，30 歲及以上的高技術移民月薪需達 5,942 歐元（稅前），30 歲以下為 4,357 歐元，適用降低標準者為 3,122 歐元（《2022 年外國人就業法執行令》第 2.1 條第 1 項 a 款）。薪資是衡量人類價值的法定代理指標。若職位消失，則《2000 年外國人法》第 19 條結合第 18 條第 1 項 f 款提供了撤銷居留許可的依據；在荷蘭移民歸化局（IND）的實務中，僅剩下三個月的尋職期以尋找新的認可擔保人。在《外國人就業法》（Wav）的其他條文中則呈現鏡像關係：若有優先就業人選，則拒絕核發工作許可（《外國人就業法》第 8 條）。外籍人士僅在被視為「剩餘職位」時才獲准入境。
社會安全。 失業保險（WW）建立在過往勞動紀錄之上；《參與法》（Participatiewet）則規定了勞動與再就業義務。
因此，將人視為職位並非意外，也不是文化衰退，而是一種立法選擇，是在職業被視為終身常數的時代所做出的決定。
3. 職位正在消失——而法律卻滯後了
(a) 再安置要求
《荷蘭民法典》第 7:669 條第 1 項要求雇主「透過培訓或不透過培訓」將員工安置於「其他合適職位」。最高法院並未將此視為結果義務，而是視為在給定情況下，合理要求雇主所能做到的程度（荷蘭最高法院 2019 年 1 月 18 日判決，ECLI:NL:HR:2019:64；先前判決為 2018 年 2 月 16 日，ECLI:NL:HR:2018:182, Decor）。合理期限等同於通知期（《解僱條例》第 10 條）。該框架預設了兩件事：組織內仍有其他職位，且幾個月的培訓足以彌補差距。當整個職位家族同時消失時，這兩項假設皆告破滅。預計未來將出現關於「培訓」範圍、當可互換職位類別本身消失時如何適用裁員比例原則，以及將「h-ground」（其他解僱理由）作為出路的相關訴訟。
(b) 培訓義務
Artikel 7:611a lid 1 BW bevat een opvallende zinsnede: de werkgever moet scholing mogelijk maken die noodzakelijk is voor de functie én, voor zover dat redelijkerwijs kan worden verlangd, voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst indien de functie komt te vervallen. Sinds 1 augustus 2022 (implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152) is verplichte scholing kosteloos, geldt zij als arbeidstijd en is een studiekostenbeding daarvoor nietig (art. 7:611a lid 2-4 BW). Maar het ankerpunt blijft de functie. Niets verplicht een werkgever een mens uit de verdwijnende functie te scholen naar een toekomst die buiten het bedrijf ligt. En de staat? Het STAP-budget is per 1 januari 2024 afgeschaft; wat rest is het levenlanglerenkrediet en de sectorale O&O-fondsen. Precies op het moment dat een individueel recht op ontwikkeling existentieel werd, trok de overheid het in. Dat is misschien wel het meest onderbelichte juridische feit van dit decennium.
(c) AI 法案——與時間的鴻溝
《歐盟條例》(EU) 2024/1689 的附件 III 將用於招聘、任務分配、監控、評估、晉升和解僱的 AI 系統列為高風險（第 4 點），教育與考試領域的 AI（第 3 點）以及移民、庇護與邊境管理領域的 AI（第 7 點）亦然。這些義務原定於 2026 年 8 月 2 日起生效。透過《AI 數位綜合條例》（2025 年 11 月 19 日提案；2026 年 5 月達成臨時協議；歐洲議會於 2026 年 6 月 16 日批准），這些義務的生效日期推遲至：自主型高風險系統為 2027 年 12 月 2 日，整合於產品中的系統為 2028 年 8 月 2 日。此外，祖父條款（grandfathering）範圍有所擴大：現有系統只要未進行實質性變更，即可不受影響。歐洲資料保護委員會 (EDPB) 與歐洲資料保護監理員 (EDPS) 在其聯合意見書中對此提出了嚴厲警告。實際後果是：恰恰在執行 AI 驅動重組的這幾年裡，卻處於高風險監管體系之外。
然而，以下規定依然適用：第 5 條（禁止行為，自 2025 年 2 月 2 日起生效），包括禁止在工作場所和教育環境中使用情緒識別技術（第 5 條第 1 款 f 項），以及禁止操縱性技術和利用弱點的行為；第 4 條（AI 素養）；以及第 50 條關於透明度的義務（自 2026 年 8 月起生效）。
最重要的是：《一般資料保護規則》(AVG) 依然完全適用。在 SCHUFA 案（歐盟法院 2023 年 12 月 7 日判決，C-634/21）之後的《AVG》第 22 條規定：當評分在實務上決定了結果時，該評分本身即構成決策。而在 Dun & Bradstreet 案（歐盟法院 2025 年 2 月 27 日判決，C-203/22）之後的《AVG》第 15 條第 1 款 h 項規定：當事人有權獲得關於底層邏輯的有用資訊，商業秘密並非絕對的保護傘——法院將自行進行評估。對於解僱實務而言，這意味著：僱主若使用 AI 系統來決定裁員名單，從今天起就已受到約束——這是透過《AVG》，而非透過《AI 條例》。此外，在 SCHUFA 案後，僅僅負責簽字的「人在迴路中」（mens in de lus）已無法提供法律保障。
(d) 《平台工作法》（Wet platformwerk）
《歐盟指令》(EU) 2024/2831 的第三章（演算法管理）是第一個賦予勞動者對抗演算法本身之權利的歐盟工具：透明度、處理限制（情緒狀態、私人對話、生物識別）、人工監督、對重大決策進行人工審查以及解釋權——這些權利同樣適用於真正的獨立平台工作者。荷蘭《平台工作法》草案於 2026 年 6 月 29 日進入網路諮詢階段（截止日期為 2026 年 8 月 24 日）；內閣承認無法達成 2026 年 12 月 2 日的實施期限，且法律推定權僅在荷蘭法律生效時才會開始運作。在此期間，僅能依賴符合指令的解釋，並可能針對國家提出 Francovich 責任賠償請求。
4. 自行組合者，在法律上將一無所有
現代勞動者越來越被期望能自行規劃職涯路徑：將各種模組、經驗與實務結合，形成一個不屬於任何現有職業類別的個人檔案。僱主對此有需求，培訓機構以此為賣點，市場也對此給予獎勵。但在法律上，這樣的人是隱形的。荷蘭法律只承認學位，不承認「路徑」。
- 荷蘭高等教育認證機構 (NVAO) 負責認證學位課程（《荷蘭高等教育與研究法》(WHW) 第 5a 章）；民事效力取決於畢業證書與學位（《WHW》第 7.10a 條）。若在三家機構修習五個模組而自行組合的路徑，無法獲得學位，因此也不具備民事效力。
- 微證書（Microcredentials）在荷蘭目前以試點形式存在（edubadges），在歐洲層面則作為建議（2022 年 6 月 16 日理事會建議，2022/C 243/02）。NLQF（荷蘭國家資格架構）的評級屬於私法範疇，目前尚無法律上的對等效力。
- 這種緊張關係在利益最重大的領域最為明顯：在受監管的職業中（《律師法》、《BIG 法》、《公證法》——透過第 2005/36/EG 號指令及《歐盟專業資格認可通用法》），學位壟斷是絕對的。正是在這些領域，自行組合學歷者顯得無能為力。
- 在移民法中亦然：降低薪資標準的前提是必須擁有指定機構（認可排名中的前 200 名）的學位，求職年（zoekjaar）與學位掛鉤，學位認證則透過 Nuffic/IDW 進行。自行組合學歷者甚至無法進入該國。
我們面臨的是兩條道路之間的選擇：資格法的模組化（微證書的法律定錨、非正式學習的驗證、學習帳戶），或者出現一個龐大且能力極強但缺乏法律地位的群體。目前看來，第二條路更有可能發生，因為第一條路要求國家放棄對「何謂知識」的掌控權。
5. 基本收入並不存在；存在的只有條件性
對於工作消失這一問題，流行的答案是基本收入：沒有職位的人將獲得最低保障。這一觀點在法律上值得商榷。
荷蘭沒有基本收入。荷蘭有社會救助（bijstand）：設有資產與收入審查、共同居住者標準（kostendelersnorm）、勞動與再就業義務以及對等回饋要求。《荷蘭憲法》第 20 條第 3 款規定了「法律規定的社會救助權」——這是一項社會基本權利，是對立法者的指導規範，而非可直接援引的請求權；《憲法》第 120 條排除了對法律進行憲法審查的可能性。在國際層面上，《歐洲社會憲章》(ESH) 第 12、13 條及《經濟、社會及文化權利國際公約》(IVESCR) 第 9 條也幾乎無法提供直接的法律支撐。
自 2026 年 1 月 1 日起，《參與法》（Participatiewet）的第一階段調整已生效：包含二十多項措施、更多客製化服務、減少制裁，並將持續分階段進行至 2027 年，部分內容尚待《社會安全執法法》通過。這確實是實質的改善，但其架構並未改變：收入依然是對「願意重新成為職位持有者」的一種獎勵。
因此，荷蘭對工作消失的法律回應不是解放，而是核實。這就是「托兒津貼醜聞」以及 SyRI 案（海牙地方法院 2020 年 2 月 5 日判決，ECLI:NL:RBDHA:2020:865）給我們的教訓，該案中風險模型被認定違反了《歐洲人權公約》(EVRM) 第 8 條。沒有職位的人群越多，國家控制「是否真的如此」的需求就越強烈。期待基本收入的人，必須先解釋我們的法律秩序將如何告別「條件性」。目前的立法議程中，沒有任何跡象顯示朝此方向發展。
6. 隱形的依賴：下一個基本權利？
二十世紀在法律上解放了人類。形式上的依賴——對階級、領主、教會、僱主的依賴——已被打破或規範。然而，取而代之的是一種法律幾乎無法察覺的依賴，因為它不是形式上的：對思維方式、行為模式、情緒反應的依賴。沒有人強迫；提供是自願的，系統是舒適的。這正是傳統保障措施無法對其產生影響的原因。
這就是我們基本權利體系中的缺口。《憲法》第 11 條保護身體不受侵犯。《憲法》第 10 條與《歐洲人權公約》第 8 條保護個人生活領域，歐洲人權法院 (EHRM) 將其解讀為個人自主權（Pretty 訴英國案，2002 年 4 月 29 日，第 2346/02 號）。《AVG》保護關於您的資料。但憲法中沒有任何條款保護您「構建自身世界觀」的能力——這項能力先於所有其他基本權利，因為若沒有獨立的判斷，言論自由就只是一個空殼。
法律上的初步萌芽已經出現，但它們屬於消費者法與平台法，而非憲法：
- 《AI 條例》第 5 條第 1 款 a 項與 b 項：禁止操縱性技術以及利用弱點，且該行為須實質干擾行為並造成重大損害。門檻很高。
- 《數位服務法》(DSA)（條例 (EU) 2022/2065）：第 25 條（暗黑模式）、第 27 條（推薦系統透明度）、第 38 條（超大型平台需提供無個人化分析的選項）。
- 《數位公平法》（Digital Fairness Act）：預計於 2026 年第四季提出提案，作為「2030 消費者議程」的延伸，針對暗黑模式、成癮性設計、網紅行銷及操縱性個人化。
- 國際層面：神經權利（neurorechten）的興起（聯合國教科文組織、智利、美國多個州）。
我們即將面臨的，很可能是繼二十世紀三十年代以來最重大的憲法辯論：我們是否享有心理完整性或認知自由的權利？如果有，又是針對誰？傳統的基本權利運作模式是垂直的（國家對個人）；而這種依賴關係則是水平且商業化的。因此，答案將首先來自消費者法與產品責任法，隨後——如果有的話——才會來自《荷蘭憲法》（Grondwet）。
7. 對荷蘭實務界的六項預期
- 基於 a-grond（經濟原因）的裁員潮，以及面臨壓力的重新安置原則。 核心問題在於《荷蘭民法典》（BW）第 7:669 條第 1 款中的「培訓」是否包含轉職至其他職能類別的再培訓。目前的答案（在通知期內盡合理努力）並未針對這種規模的變動而設計。
- 資格認定法的轉變——及其悖論。 演算法在分配工作、定價與評估方面的作用越強，其權威性與嵌入程度就越高，從而越容易被認定為僱傭關係（參見 Deliveroo 案，荷蘭最高法院 2023 年 3 月 24 日判決，ECLI:NL:HR:2023:443；Uber 案，荷蘭最高法院 2025 年 2 月 21 日判決，ECLI:NL:HR:2025:319，最高法院在該案中明確將法律發展留給立法者）。再加上 VBAR（勞動關係評估法案）的法律推定——在 2026 年 3 月 10 日的修正案說明後，僅剩下針對時薪約 € 38 以下的法律推定——以及《平台工作法》（Wet platformwerk），整體圖景已然清晰：法律以提供保護來回應對自主權的呼聲。這並非矛盾，而是一種我們將為之訴訟十年的緊張關係。
- 移民法將成為最尖銳的實驗室。 薪資標準不斷調升，而符合標準的職位卻在流失；失去工作的知識移民僅有三個月的緩衝期。評估過程本身正日益自動化，而針對附件 III 第 7 點（移民與庇護）的高風險監管制度才剛剛推遲至 2027 年 12 月。在邊境，技術與保障之間的鴻溝是最大的。對實務而言，這意味著：歐盟《一般資料保護規則》（AVG）第 22 條與第 15 條、《荷蘭行政法》（Awb）第 3:2 條與第 3:46 條以及行政正當程序原則，才是真正的工具——而非《歐盟人工智慧法案》（AI-verordening）。
- 教育與資格法： 對學歷壟斷的法律壓力，以微證書（microcredentials）與認證為爭議焦點。
- 社會保障： 不會出現基本收入，而是驗證型國家（verificatiestaat）的進一步強化，並受《歐洲人權公約》（EVRM）第 8 條及《一般資料保護規則》（AVG）的制約。
- 基本權利： 心理完整性作為議程項目，將先經由布魯塞爾，隨後才進入海牙的討論。
8. 結語
關於二十一世紀人類的討論通常帶有存在主義色彩：自我塑造，否則將被淘汰。從法律角度來看，問題更為尖銳。問題不在於我們將成為「個人」還是「職能」，而在於法律是否能在職能消失前學會識別「個人」。因為只要職能是個人法律地位的支撐點，一旦職能消失，法律地位也將隨之消亡。
這不是一個哲學問題，而是一項立法任務——在某些層面上，這更是客戶目前已經面臨的訴訟風險。
