荷蘭法律與二十一世紀的人類
1. 我們法律體系下的假設
過去二十年來最穩定的職業群體，如今卻成了最脆弱的一群。十年前選擇成為開發人員的人，等於買下了一份生存保障。而如今，這同一個職業群體卻成了認知型工作被機器取代的首個大規模案例。這固然引人注目，但並非最值得探討的部分。最值得探討的是，這揭示了我們法律建構方式中的哪些問題。
事實上，荷蘭法律體系中幾乎沒有「個人」的概念，只有「職位」的概念。一個人的法律地位——無論是作為僱員、外國人，還是領取救濟金者——幾乎總是取決於他所擔任的職位、所提供的勞動，以及該勞動所產生的薪資。只要職位穩定到足以支撐一個人的一生，這種做法尚可辯護。然而，正是這一假設，如今正面臨挑戰。
本文將探討由此產生的四個問題，這些問題將決定未來十年荷蘭的法律實務。當職位消失時，法律上會發生什麼？那些自行規劃職涯而非從事單一職業的人，其法律地位為何？是否存在沒有職位的收入？此外，我們的法律除了保護人類的身體與數據外，是否也保護其獨立思考的能力？
2. 職位在法律中根深蒂固的程度
勞動法。《荷蘭民法典》（BW）第 7:610 條連結了三個要素：勞動、薪資與「受僱於人」。合約的標的是勞動，而非個人；從屬關係假設了由他人決定您的工作內容。
解僱法。在經濟性裁員（BW 第 7:669 條第 3 款 a 項）中，鏡像原則（afspiegelingsbeginsel）是按年齡組別在可互換職位類別（《解僱條例》第 11 條）內進行計算。當兩個人具備可互換性時，《解僱條例》第 13 條規定：若他們的職位在內容、所需知識、技能與能力以及性質上具有可比性，且在層級與薪資上對等，則視為可互換。荷蘭最高法院認為該列舉項目具有排他性。因此，法律將人視為職位類別的樣本，而非視為具有可比性的個人。
移民法。在此領域，法典化最為嚴格。高技術移民（《2000 年外國人法實施細則》第 3.30a 條）之所以獲准入境，是因為——且僅在——該職位能產生特定金額的收入：自 2026 年 1 月 1 日起，30 歲及以上的高技術移民月薪需達 5,942 歐元（稅前），30 歲以下為 4,357 歐元，若適用減免標準則為 3,122 歐元（《2022 年外國人勞動法執行令》第 2.1 條第 1 款 a 項）。薪資是衡量人類價值的法定代理指標。若職位消失，則《2000 年外國人法》第 19 條結合第 18 條第 1 款 f 項提供了撤銷居留許可的依據；在 IND（移民局）的實務中，當事人僅剩三個月的尋職期來尋找新的認可擔保人。在《外國人勞動法》（Wav）的其他條文中則呈現鏡像關係：若有優先就業人選，則拒絕核發工作許可（Wav 第 8 條）。外國人僅在被視為「剩餘職位」時才獲准入境。
社會保障。失業保險（WW）建立在勞動紀錄之上；《參與法》（Participatiewet）則規定了就業與再就業義務。
因此，將人視為職位並非意外，也不是文化衰退，而是一種立法選擇，是在職業被視為終身恆定因素的時代所做出的決定。
3. 職位正在消失——而法律卻滯後了
(a) 再安置要求
《荷蘭民法典》第 7:669 條第 1 款要求雇主在「其他合適職位」上進行再安置，「無論是否透過培訓」。荷蘭最高法院並未將此稱為結果義務，而是視為在既定情況下，合理要求雇主所能做到的程度（荷蘭最高法院 2019 年 1 月 18 日判決，ECLI:NL:HR:2019:64；先前判決為 2018 年 2 月 16 日，ECLI:NL:HR:2018:182, Decor）。合理期限等同於通知期（《解僱條例》第 10 條）。該框架假設了兩件事：組織內還有其他職位，且幾個月的培訓足以彌補差距。當整個職位家族同時消失時，這兩項假設皆告破滅。預計將會出現關於「培訓」範圍、當可互換職位類別本身消失時如何進行鏡像計算，以及將 h 條款作為出路的相關訴訟。
(b) 培訓義務
《荷蘭民法典》（BW）第7:611a條第1款包含一個引人注目的短語：雇主必須提供職位所需的必要培訓，並且在合理要求範圍內，提供若職位被裁撤時為延續勞動合約所需的培訓。自2022年8月1日起（歐盟第2019/1152號指令的實施），強制性培訓必須免費，視為工作時間，且針對此類培訓的培訓費用條款（studiekostenbeding）無效（《荷蘭民法典》第7:611a條第2-4款）。然而，核心錨點依然是「職位」。沒有任何法律規定雇主必須將員工從即將消失的職位培訓到公司外部的未來。那麼國家呢？STAP-budget（個人發展預算）已於2024年1月1日廢除；剩下的只有終身學習信貸（levenlanglerenkrediet）和行業性的培訓與發展基金（O&O-fondsen）。就在個人發展權變得至關重要之際，政府卻撤回了支持。這或許是本十年中最被低估的法律事實。
(c) AI 法案——與時間缺口
歐盟第 2024/1689 號條例附件 III 將用於招聘、任務分配、監控、評估、晉升與解僱的 AI 標記為高風險（第 4 點），教育與考試中的 AI（第 3 點）以及移民、庇護與邊境管理中的 AI（第 7 點）亦同。這些義務原定於 2026 年 8 月 2 日生效。透過《AI 數位綜合條例》（2025 年 11 月 19 日提案；2026 年 5 月達成臨時協議；歐洲議會於 2026 年 6 月 16 日通過），自主高風險系統的生效日期推遲至 2027 年 12 月 2 日，整合於產品中的系統則推遲至 2028 年 8 月 2 日。此外，祖父條款（grandfathering）範圍擴大：現有系統只要未進行重大變更，即可不受影響。歐洲資料保護委員會（EDPB）與歐洲資料保護監管局（EDPS）在其聯合意見中對此提出了嚴厲警告。實際後果是：AI 驅動的重組最密集的幾年，恰恰是缺乏高風險監管制度的時期。
目前確實生效的是：第 5 條（禁止行為，自 2025 年 2 月 2 日起），包括禁止在工作場所與教育環境中使用情緒識別（第 5 條第 1 款 f 項），以及禁止操縱技術與剝削弱點；第 4 條（AI 素養）；以及自 2026 年 8 月起生效的第 50 條透明度義務。
最重要的是：歐盟《一般資料保護規則》（AVG）仍然完全適用。繼 SCHUFA 案（歐盟法院 2023 年 12 月 7 日判決，C-634/21）後，AVG 第 22 條規定：當評分在實務上決定結果時，該評分本身即構成決策。繼 Dun & Bradstreet 案（歐盟法院 2025 年 2 月 27 日判決，C-203/22）後，AVG 第 15 條第 1 款 h 項規定：當事人有權獲得關於底層邏輯的有用資訊，且商業秘密並非絕對的保護傘——法院將自行評估。對於解僱實務而言，這意味著：使用 AI 系統決定裁員名單的雇主，現在就已受到約束——透過 AVG，而非透過《歐盟人工智慧法案》。而在 SCHUFA 案後，僅僅由「人類在迴路中」（human-in-the-loop）簽名，已無法提供法律保障。
(d) 平台工作法
歐盟第 2024/2831 號指令（演算法管理）的第三章是第一個賦予勞動者對抗演算法本身權利的歐盟工具：透明度、處理限制（情緒狀態、私人對話、生物識別）、人類監督、對重大決策進行人工審查以及解釋權——這些權利同樣適用於真正的獨立平台工作者。荷蘭《平台工作法》草案於 2026 年 6 月 29 日進入網路諮詢階段（意見徵詢至 2026 年 8 月 24 日止）；內閣承認無法達成 2026 年 12 月 2 日的實施期限，且法律推定僅在荷蘭法律生效時才會開始運作。在此期間，僅剩符合指令的解釋，以及針對國家可能產生的 Francovich 責任（國家賠償責任）。
4. 自行規劃職涯者，法律上將一無所有
現代勞動者越來越常被期望自行規劃職涯路徑：將模組、經驗與實務結合，形成一個不屬於任何現有職業的個人檔案。雇主要求這樣做，培訓機構以此為廣告，市場也對此給予獎勵。但在法律上，這樣的人是隱形的。荷蘭法律認可的是學歷，而非職涯路徑。
- NVAO 負責對學位課程進行認證（《荷蘭高等教育與科學法》(WHW) 第 5a 章）；民事效力取決於畢業證書與學位（WHW 第 7.10a 條）。若自行組合五個模組並由三家機構授課，則無法獲得學位，因此也不具備民事效力。
- Microcredentials（微證書）在荷蘭目前以試點項目（edubadges）形式存在，在歐洲層面則以建議書形式存在（2022 年 6 月 16 日歐盟理事會建議書，2022/C 243/02）。NLQF（荷蘭國家資格框架）的評級屬於私法範疇，目前尚無法律上的對等效力。
- 利益最重大的地方，張力也最大：在受監管的專業領域（《律師法》、《個人醫療專業從業人員法》（Wet BIG）、《公證法》（Wna）——透過第 2005/36/EG 號指令及《歐盟專業資格認可通用法》），學位壟斷是絕對的。正是在這些領域，自學成才者顯得無能為力。
- 在移民法方面：降低薪資標準的前提是必須擁有指定機構（認可排名中的前 200 名）的學歷；求職年（zoekjaar）與學歷掛鉤；學歷認證則需透過 Nuffic/IDW 進行。那些自行組合課程的人，甚至無法進入該國。
我們面臨的是兩條道路之間的抉擇：資格法的模組化（將 microcredentials 法制化、認可非正式學習、建立學習帳戶），或是出現一個龐大且能力出眾但缺乏法律地位的群體。目前看來，後者更有可能發生，因為前者要求國家放棄對「何謂知識」的定義權。
5. 基本收入並不存在；存在的只有「條件性」
對於工作消失這一現象，大眾的熱門回應是「基本收入」：即失去職位的人將獲得最低保障。從法律角度來看，這種觀點值得商榷。
荷蘭並無基本收入制度。荷蘭實行的是社會救助（bijstand）：設有資產與收入審查、共同居住者標準（kostendelersnorm）、勞動與再就業義務以及對等回饋義務。《荷蘭憲法》(Gw) 第 20 條第 3 款規定了「法律應規定的社會救助權」——這是一項社會基本權利，是對立法者的指導規範，而非可直接援引的請求權；《荷蘭憲法》第 120 條排除了對法律進行憲法審查的可能性。在國際層面上，《歐洲社會憲章》(ESH) 第 12 條與第 13 條，以及《經濟、社會及文化權利國際公約》(ICESCR) 第 9 條也幾乎無法提供直接的法律支撐。
自 2026 年 1 月 1 日起，《參與法》(Participatiewet) 第一階段的「平衡修訂」正式生效：包含二十多項措施，強調更多客製化服務、減少制裁，並將持續分階段實施至 2027 年，部分內容仍待《社會安全執法法》配套。這是一項實質改進，但其架構並未改變：收入依然是對「願意重新成為勞動力」的一種回報。
因此，荷蘭法律對工作消失的回應並非「解放」，而是「核實」。這正是「托兒津貼醜聞」(toeslagenaffaire) 以及 SyRI 案（海牙地方法院 2020 年 2 月 5 日判決，ECLI:NL:RBDHA:2020:865）給我們的教訓，該案中風險模型被認定違反了《歐洲人權公約》(EVRM) 第 8 條。失去職位的人群越多，國家控制並核實其真實性的需求就越強烈。任何期待基本收入的人，必須先解釋我們的法律秩序將如何告別「條件性」。目前的立法議程中，並無任何跡象顯示朝此方向發展。
6. 無形的依賴：下一個基本權利？
二十世紀在法律上解放了人類。正式的依附關係——無論是階級、領主、教會還是雇主——皆已被打破或規範。然而，一種法律幾乎難以察覺的依附關係取而代之，因為它並非正式的：即思想方式、行為模式和情緒反應的依附。沒有人強迫；要約是自願的，體系也是舒適的。這正是為什麼傳統的保障機制無法對其產生影響的原因。關於此主題，我們曾撰寫文章「為什麼人工智慧是一位糟糕的律師」。
這就是我們基本權利體系中的缺口。《荷蘭憲法》第 11 條保護身體不受侵犯。《荷蘭憲法》第 10 條與《歐洲人權公約》第 8 條保護個人隱私，歐洲人權法院 (EHRM) 將其解讀為個人自主權（Pretty 訴英國案，2002 年 4 月 29 日，第 2346/02 號）。《一般資料保護規則》(AVG) 保護的是關於您的資料。但憲法中沒有任何條款保護您「構建個人世界觀」的能力——這項能力是所有其他基本權利的前提，因為若無獨立判斷，言論自由將淪為空殼。
法律上的初步萌芽已經出現，但它們屬於消費者法與平台法，而非憲法：
- 《人工智慧法案》(AI-verordening) 第 5 條第 1 款 a 項與 b 項：禁止操縱性技術，以及禁止利用會實質干擾行為並造成重大損害的弱點。其門檻設定很高。
- 《數位服務法》(DSA)（第 2022/2065 號歐盟條例）：第 25 條（暗黑模式）、第 27 條（推薦系統透明度）、第 38 條（超大型平台需提供無個人化推薦的選項）。
- 《數位公平法》(Digital Fairness Act)：預計於 2026 年第四季提出，作為《2030 年消費者議程》的延伸，針對暗黑模式、成癮性設計、網紅行銷及操縱性個人化進行規範。
- 國際層面：神經權利 (neurorechten) 的興起（聯合國教科文組織、智利、美國多個州）。
我們即將面臨的，很可能是 2030 年代的憲法辯論：是否存在一項「精神完整性」或「認知自由」的權利？如果有，針對誰？傳統基本權利是垂直運作的；而這種依賴是水平且商業化的。因此，答案將首先來自消費者法與產品法，隨後——如果有的話——才會來自憲法。
7. 對荷蘭實務的六項預期
- 基於 a 類理由的裁員潮，且再安置原則面臨壓力。 核心問題在於《荷蘭民法典》(BW) 第 7:669 條第 1 款中的「培訓」是否包含轉職至其他職能類別。目前的答案（在通知期內盡合理努力）並非為這種規模的變動而設計。
- 資格法的轉變——伴隨悖論。 演算法分配、定價與評估工作的程度越高，其權威性與嵌入性就越強，從而越容易被認定為僱傭關係（Deliveroo 案，荷蘭最高法院 2023 年 3 月 24 日判決，ECLI:NL:HR:2023:443；Uber 案，荷蘭最高法院 2025 年 2 月 21 日判決，ECLI:NL:HR:2025:319，最高法院明確將法律發展留給立法者）。再加上 VBAR（勞動關係評估法）的法律推定——在 2026 年 3 月 10 日的修正案說明後，僅剩時薪約 38 歐元以下的法律推定——以及《平台工作法》，整體圖像已清晰：法律以提供「保護」來回應對「自主」的呼聲。這並非矛盾，但卻是我們未來十年將進行訴訟的緊張點。
- 移民法將成為最尖銳的實驗室。 薪資標準不斷調升，而符合該標準的職位卻在流失；失去工作的知識移民僅有三個月緩衝期。評估過程日益自動化，而針對附件 III 第 7 點（移民與庇護）的高風險監管制度才剛延後至 2027 年 12 月。在邊境，技術與保障之間的鴻溝無處不在。對於實務而言，這意味著：《一般資料保護規則》(AVG) 第 22 條與第 15 條、《荷蘭一般行政法》(Awb) 第 3:2 條與第 3:46 條以及正當行政原則才是關鍵工具——而非《人工智慧法案》。
- 教育與資格法：學歷壟斷面臨法律壓力，以 microcredentials 與認證機制為爭議焦點。
- 社會安全：不會有基本收入，而是「核實國家」的進一步深化，並受《歐洲人權公約》(EVRM) 第 8 條與《一般資料保護規則》(AVG) 的制約。
- 基本權利：心理完整性作為議程項目，先經由布魯塞爾，再至海牙。
8. 結語
關於二十一世紀人類的討論，通常帶有存在主義色彩：自我塑造，否則將被淘汰。從法律角度來看，問題則更為尖銳。問題不在於我們將成為「個人」還是「職能」，而在於法律是否能在職能消逝之前學會識別「個人」。因為只要職能是個人的法律基礎，一旦職能消失，法律地位也隨之煙消雲散。
這並非哲學問題，而是一項立法任務——在某些方面，這已是客戶目前面臨的法律程序風險。
