Pháp luật Hà Lan và con người trong thế kỷ hai mươi mốt
1. Giả định trong hệ thống pháp luật của chúng ta
Nhóm nghề nghiệp an toàn nhất trong hai thập kỷ qua giờ đây lại là nhóm dễ bị tổn thương nhất. Những ai trở thành lập trình viên cách đây mười năm đã có được sự đảm bảo về sinh kế. Nhóm nghề nghiệp đó hiện nay lại là ví dụ quy mô lớn đầu tiên về công việc trí tuệ đang bị máy móc thay thế. Điều này thật đáng chú ý, nhưng đó chưa phải là phần thú vị nhất. Phần thú vị nhất là những gì nó phơi bày về cấu trúc pháp luật của chúng ta.
Thực tế là pháp luật Hà Lan hầu như không công nhận cá nhân. Nó công nhận các chức danh. Vị thế pháp lý của một con người – với tư cách là người lao động, người nước ngoài, hay người hưởng trợ cấp – hầu như luôn gắn liền với chức danh mà họ đảm nhiệm, với công việc họ thực hiện, và với mức lương mà công việc đó mang lại. Điều này có thể biện minh được chừng nào các chức danh còn đủ ổn định để dựa vào đó mà xây dựng cuộc sống. Chính giả định đó hiện đang bị đặt dấu hỏi.
Bài viết này khám phá bốn câu hỏi nảy sinh từ thực trạng trên, những câu hỏi sẽ định hình thực tiễn pháp lý tại Hà Lan trong thập kỷ tới. Về mặt pháp lý, điều gì sẽ xảy ra khi chức danh biến mất? Những người tự xây dựng lộ trình sự nghiệp thay vì làm một nghề cố định sẽ có vị thế pháp lý như thế nào? Liệu có tồn tại thu nhập mà không cần chức danh? Và liệu pháp luật của chúng ta, bên cạnh việc bảo vệ thân thể và dữ liệu của con người, có bảo vệ cả năng lực tự tư duy của họ hay không?
2. Chức vụ ăn sâu vào pháp luật như thế nào
Luật Lao động. Điều 7:610 BW (Bộ luật Dân sự Hà Lan) kết nối ba yếu tố: lao động, tiền lương và “trong tình trạng phục vụ”. Đối tượng của hợp đồng là công việc, không phải cá nhân; mối quan hệ cấp trên - cấp dưới giả định rằng người khác quyết định những gì quý khách làm.
Luật Sa thải. Trong trường hợp sa thải vì lý do kinh tế doanh nghiệp (Điều 7:669 khoản 3 mục a BW), nguyên tắc phản chiếu (afspiegelingsbeginsel) được tính theo nhóm tuổi trong một danh mục các chức danh có thể thay thế cho nhau (Điều 11 Quy định về Sa thải). Khi hai người có thể thay thế cho nhau, Điều 13 Quy định về Sa thải nêu rõ: nếu chức danh của họ tương đương về nội dung, kiến thức yêu cầu, kỹ năng, năng lực và tương đương về cấp bậc cũng như mức lương. Tòa án Tối cao (Hoge Raad) coi danh sách liệt kê đó là giới hạn. Vì vậy, luật pháp coi con người như những bản sao của một nhóm chức danh, chứ không phải là những cá nhân có thể so sánh được.
Luật Di trú. Tại đây, sự hệ thống hóa được thể hiện rõ nét nhất. Người lao động tri thức (kennismigrant - Điều 3.30a Vb 2000) được cấp phép nhập cư vì – và chừng nào – chức danh đó mang lại một mức thu nhập nhất định: kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2026 là 5.942 € tổng lương mỗi tháng đối với người lao động tri thức từ 30 tuổi trở lên, 4.357 € đối với người dưới 30 tuổi, và 3.122 € theo tiêu chí giảm trừ (Điều 2.1 khoản 1 mục a Nghị định thực thi Wav 2022). Mức lương là thước đo pháp lý cho giá trị của con người. Nếu chức danh đó mất đi, Điều 19 kết hợp với Điều 18 khoản 1 mục f Vw 2000 sẽ là căn cứ để thu hồi giấy phép; trong thực tiễn của IND (Cơ quan Di trú và Nhập tịch), người đó chỉ còn thời hạn tìm kiếm việc làm là ba tháng để tìm một đơn vị bảo lãnh được công nhận mới. Ở một phần khác của Luật Lao động cho người nước ngoài (Wav), hình ảnh phản chiếu là: giấy phép lao động sẽ bị từ chối nếu có nguồn cung ưu tiên (Điều 8 Wav). Người nước ngoài chỉ được chấp nhận nếu họ đảm nhận công việc mà người bản địa không làm (restfunctie).
An sinh xã hội. Trợ cấp thất nghiệp (WW) được xây dựng dựa trên lịch sử làm việc; Luật Tham gia (Participatiewet) đặt ra các nghĩa vụ về lao động và tái hòa nhập.
Do đó, việc coi con người như một chức danh không phải là một sự cố hay sự suy đồi văn hóa. Đó là một lựa chọn lập pháp, được đưa ra trong thời đại mà nghề nghiệp là một hằng số suốt đời.
3. Chức danh biến mất – và pháp luật đang tụt hậu
(a) Yêu cầu tái bố trí
Điều 7:669 khoản 1 BW yêu cầu tái bố trí “có hoặc không có sự hỗ trợ của đào tạo” vào “một chức danh phù hợp khác”. Tòa án Tối cao không coi đây là nghĩa vụ kết quả, mà là vấn đề về những gì có thể yêu cầu một cách hợp lý từ người sử dụng lao động trong các tình huống cụ thể (HR ngày 18 tháng 1 năm 2019, ECLI:NL:HR:2019:64; trước đó là HR ngày 16 tháng 2 năm 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, Decor). Thời hạn hợp lý tương đương với thời hạn báo trước (Điều 10 Quy định về Sa thải). Khung pháp lý đó giả định hai điều: rằng vẫn còn một chức danh khác trong tổ chức, và rằng vài tháng đào tạo có thể lấp đầy khoảng trống. Cả hai giả định này đều sụp đổ khi toàn bộ một nhóm chức danh biến mất cùng lúc. Hãy chờ đợi các vụ kiện về phạm vi của “đào tạo”, về việc phản chiếu khi danh mục các chức danh có thể thay thế tự nó biến mất, và về căn cứ h (h-grond) như một lối thoát.
(b) Nghĩa vụ đào tạo
Điều 7:611a khoản 1 BW chứa một cụm từ đáng chú ý: người sử dụng lao động phải tạo điều kiện cho việc đào tạo cần thiết cho chức danh hiện tại và, trong phạm vi có thể yêu cầu một cách hợp lý, cho việc tiếp tục hợp đồng lao động nếu chức danh đó bị xóa bỏ. Kể từ ngày 1 tháng 8 năm 2022 (thực thi Chỉ thị (EU) 2019/1152), việc đào tạo bắt buộc là miễn phí, được tính là thời gian làm việc và điều khoản về chi phí đào tạo đối với phần này là vô hiệu (Điều 7:611a khoản 2-4 BW). Tuy nhiên, điểm neo vẫn là chức danh. Không có gì bắt buộc người sử dụng lao động phải đào tạo một người ra khỏi chức danh đang biến mất để hướng tới một tương lai nằm ngoài công ty. Còn Nhà nước thì sao? Ngân sách STAP đã bị bãi bỏ từ ngày 1 tháng 1 năm 2024; những gì còn lại là khoản tín dụng học tập suốt đời và các quỹ O&O (Đào tạo & Phát triển) theo ngành. Đúng vào thời điểm quyền phát triển cá nhân trở nên mang tính sống còn, chính phủ lại rút lại. Đây có lẽ là sự thật pháp lý ít được chú ý nhất trong thập kỷ này.
(c) Quy định về AI – và khoảng trống thời gian
Phụ lục III của Quy định (EU) 2024/1689 xếp loại AI dùng cho tuyển dụng, phân công nhiệm vụ, giám sát, đánh giá, thăng tiến và chấm dứt hợp đồng là rủi ro cao (điểm 4), cũng như AI trong giáo dục và thi cử (điểm 3) và trong quản lý di trú, tị nạn và biên giới (điểm 7). Các nghĩa vụ đó sẽ có hiệu lực từ ngày 2 tháng 8 năm 2026. Thông qua Đạo luật Omnibus Kỹ thuật số về AI (đề xuất ngày 19 tháng 11 năm 2025; thỏa thuận tạm thời tháng 5 năm 2026; Nghị viện Châu Âu đã thông qua vào ngày 16 tháng 6 năm 2026), chúng được dời sang ngày 2 tháng 12 năm 2027 đối với các hệ thống tự trị rủi ro cao và ngày 2 tháng 8 năm 2028 đối với các hệ thống tích hợp trong sản phẩm. Hơn nữa, điều khoản grandfathering (áp dụng cho các hệ thống cũ) đã được mở rộng: các hệ thống hiện có vẫn nằm ngoài phạm vi điều chỉnh chừng nào chúng không bị thay đổi đáng kể. EDPB và EDPS đã cảnh báo gay gắt về điều này trong ý kiến chung của họ. Hệ quả thực tế: chính những năm mà quá trình tái cơ cấu do AI thúc đẩy diễn ra lại là những năm không có chế độ rủi ro cao.
Những gì thực sự có hiệu lực: Điều 5 (các hành vi bị cấm, từ ngày 2 tháng 2 năm 2025), bao gồm lệnh cấm nhận diện cảm xúc tại nơi làm việc và trong giáo dục (Điều 5 khoản 1 mục f) và các kỹ thuật thao túng cũng như khai thác các điểm yếu; Điều 4 (kiến thức về AI); và các nghĩa vụ minh bạch của Điều 50 từ tháng 8 năm 2026.
Và trên hết: AVG (Quy định chung về bảo vệ dữ liệu) vẫn được áp dụng đầy đủ. Điều 22 AVG sau vụ SCHUFA (Tòa án Công lý EU ngày 7 tháng 12 năm 2023, C-634/21): bản thân điểm số là quyết định khi nó thực tế xác định kết quả. Và Điều 15 khoản 1 mục h AVG sau vụ Dun & Bradstreet (Tòa án Công lý EU ngày 27 tháng 2 năm 2025, C-203/22): chủ thể dữ liệu có quyền nhận thông tin hữu ích về logic cơ bản, và bí mật kinh doanh không phải là tấm khiên tuyệt đối – tòa án sẽ tự đánh giá. Đối với thực tiễn sa thải, điều này có nghĩa là: người sử dụng lao động để hệ thống AI quyết định ai là người dư thừa thì ngay từ hôm nay đã bị ràng buộc – thông qua AVG, chứ không phải thông qua Đạo luật AI. Và "con người trong vòng lặp" chỉ ký tên thôi thì sau vụ SCHUFA sẽ không còn là sự bảo vệ.
(d) Luật về công việc nền tảng
Chương III của Chỉ thị (EU) 2024/2831 (quản lý thuật toán) là công cụ đầu tiên của EU trao cho người lao động các quyền chống lại thuật toán: minh bạch, hạn chế xử lý dữ liệu (trạng thái cảm xúc, cuộc trò chuyện riêng tư, sinh trắc học), giám sát bởi con người, kiểm tra bởi con người đối với các quyết định quan trọng và quyền được giải thích – và các quyền này cũng áp dụng cho người lao động nền tảng tự doanh thực thụ. Dự thảo luật về công việc nền tảng của Hà Lan đã được đưa ra tham vấn trực tuyến vào ngày 29 tháng 6 năm 2026 (có thể phản hồi đến hết ngày 24 tháng 8 năm 2026); chính phủ thừa nhận rằng thời hạn thực thi ngày 2 tháng 12 năm 2026 sẽ không kịp và giả định pháp lý chỉ bắt đầu khi luật Hà Lan có hiệu lực. Trong khi đó, vẫn còn việc giải thích phù hợp với chỉ thị và, chống lại Nhà nước, có khả năng là trách nhiệm pháp lý theo án lệ Francovich.
4. Những người tự xây dựng lộ trình sự nghiệp không có gì trong tay về mặt pháp lý
Người lao động hiện đại ngày càng được kỳ vọng sẽ tự lắp ghép lộ trình của riêng mình: kết hợp các mô-đun, kinh nghiệm và thực tiễn thành một hồ sơ không thuộc về bất kỳ nghề nghiệp hiện có nào. Người sử dụng lao động yêu cầu điều đó, các cơ sở đào tạo quảng cáo về nó, và thị trường khen thưởng nó. Về mặt pháp lý, con người đó là vô hình. Pháp luật Hà Lan công nhận bằng cấp, không công nhận các lộ trình.
- NVAO thực hiện kiểm định các chương trình đào tạo (chương 5a WHW); hiệu lực dân sự (civiel effect) gắn liền với văn bằng và học vị (điều 7.10a WHW). Một lộ trình tự thiết kế gồm năm học phần tại ba cơ sở đào tạo sẽ không mang lại học vị, và do đó không có hiệu lực dân sự.
- Microcredentials (chứng chỉ kỹ năng nhỏ) hiện tồn tại ở Hà Lan dưới dạng thí điểm (edubadges) và ở cấp độ châu Âu dưới dạng khuyến nghị (Khuyến nghị của Hội đồng ngày 16 tháng 6 năm 2022, 2022/C 243/02). Việc xếp hạng NLQF thuộc pháp luật tư nhân. Hiện chưa có văn bản pháp luật tương đương.
- Sự căng thẳng lớn nhất nằm ở nơi có lợi ích lớn nhất: đối với các ngành nghề được quy định (Luật Luật sư, Luật BIG, Wna – thông qua Chỉ thị 2005/36/EG và Luật chung về công nhận bằng cấp chuyên môn EU), độc quyền bằng cấp là tuyệt đối. Chính tại đó, người tự thực hiện công việc sẽ trở nên bất lực.
- Và trong luật di trú: tiêu chí lương thấp hơn đòi hỏi bằng cấp từ một cơ sở được chỉ định (top 200 trong các bảng xếp hạng được công nhận), năm tìm việc (zoekjaar) gắn liền với bằng cấp, và việc thẩm định bằng cấp được thực hiện thông qua Nuffic/IDW. Những ai tự thiết kế lộ trình học tập thậm chí còn không thể nhập cảnh.
Điều đang chờ đợi chúng ta là sự lựa chọn giữa hai con đường: mô-đun hóa luật bằng cấp (luật hóa microcredentials, công nhận việc học tập không chính quy, tài khoản học tập), hoặc một nhóm ngày càng đông đảo những người có năng lực cao nhưng không có vị thế pháp lý. Con đường thứ hai có khả năng xảy ra cao hơn trong thời điểm hiện tại, vì con đường thứ nhất đòi hỏi nhà nước phải từ bỏ quyền kiểm soát đối với những gì được coi là kiến thức.
5. Thu nhập cơ bản không tồn tại; cái tồn tại là tính có điều kiện
Câu trả lời phổ biến cho tình trạng việc làm biến mất là thu nhập cơ bản: ai không còn chức danh công việc sẽ nhận được một mức sàn. Tư duy đó xứng đáng bị phản biện về mặt pháp lý.
Hà Lan không có thu nhập cơ bản. Hà Lan có trợ cấp xã hội (bijstand): với kiểm tra tài sản và thu nhập, với định mức chia sẻ chi phí (kostendelersnorm), với nghĩa vụ lao động và tái hòa nhập, và nghĩa vụ đối ứng. Điều 20 khoản 3 Hiến pháp (Gw) quy định “quyền được hưởng trợ cấp xã hội do luật định” – một quyền xã hội cơ bản, một quy phạm hướng dẫn cho nhà lập pháp, không phải là một yêu cầu có thể trực tiếp viện dẫn; điều 120 Hiến pháp loại trừ việc kiểm tra tính hợp hiến của luật. Trên bình diện quốc tế, điều 12 và 13 ESH và điều 9 IVESCR cung cấp rất ít cơ sở trực tiếp.
Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, giai đoạn đầu của Luật Tham gia (Participatiewet) đã có hiệu lực: hơn hai mươi biện pháp, tăng cường tùy chỉnh, giảm trừng phạt, thực hiện theo từng giai đoạn đến năm 2027, với các phần đang chờ Luật thực thi an sinh xã hội. Một sự cải thiện thực tế. Nhưng cấu trúc không thay đổi: thu nhập vẫn là phần thưởng cho sự sẵn sàng trở lại làm việc.
Do đó, câu trả lời pháp lý cho sự biến mất của việc làm ở Hà Lan không phải là sự giải phóng, mà là sự xác minh. Đó là bài học từ vụ bê bối trợ cấp (toeslagenaffaire) và từ SyRI (Tòa án quận Den Haag ngày 5 tháng 2 năm 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:865), trong đó mô hình rủi ro bị coi là trái với điều 8 EVRM. Nhóm người không có việc làm càng lớn, nhu cầu kiểm soát của nhà nước để xác minh xem điều đó có thực sự đúng hay không càng cao. Ai mong đợi thu nhập cơ bản trước hết phải giải thích được trật tự pháp lý của chúng ta sẽ từ bỏ tính có điều kiện như thế nào. Không có gì trong chương trình nghị sự lập pháp hiện tại cho thấy hướng đi đó.
6. Sự phụ thuộc vô hình: quyền cơ bản tiếp theo?
Thế kỷ XX đã giải phóng con người về mặt pháp lý. Các hình thức phụ thuộc chính thức – về địa vị, về chủ nhân, về giáo hội, về người sử dụng lao động – đã bị xóa bỏ hoặc được quy định chặt chẽ. Tuy nhiên, một hình thức phụ thuộc mới đã xuất hiện mà luật pháp hầu như không nhận thấy vì nó không mang tính chính thức: phụ thuộc vào tư duy, vào hành vi, vào phản ứng cảm xúc. Không ai cưỡng ép; sự lựa chọn là tự nguyện và hệ thống thì rất tiện nghi. Đó chính là lý do tại sao các biện pháp bảo vệ cổ điển không thể kiểm soát được nó. Về chủ đề này, chúng tôi đã viết bài báo “Tại sao trí tuệ nhân tạo là một luật sư tồi tệ“.
Đây là lỗ hổng trong hệ thống quyền cơ bản của chúng ta. Điều 11 Hiến pháp bảo vệ sự bất khả xâm phạm của cơ thể. Điều 10 Hiến pháp và điều 8 EVRM bảo vệ đời sống riêng tư, trong đó Tòa án Nhân quyền Châu Âu (EHRM) diễn giải quyền tự chủ cá nhân (Pretty t. VK, 29 tháng 4 năm 2002, số 2346/02). AVG bảo vệ dữ liệu về quý khách. Nhưng không có gì trong Hiến pháp bảo vệ việc hình thành thế giới quan của riêng quý khách – năng lực đi trước tất cả các quyền cơ bản khác, vì nếu không có phán đoán riêng, quyền tự do ngôn luận chỉ là một cái vỏ rỗng.
Những mầm mống pháp lý đầu tiên đã xuất hiện, nhưng đó là luật tiêu dùng và luật nền tảng, không phải luật hiến pháp:
- Quy định AI điều 5 khoản 1 mục a và b: cấm các kỹ thuật thao túng và khai thác các lỗ hổng làm xáo trộn đáng kể hành vi và gây ra thiệt hại đáng kể. Ngưỡng áp dụng rất cao.
- DSA (Quy định (EU) 2022/2065): điều 25 (dark patterns - giao diện thao túng), điều 27 (tính minh bạch của hệ thống đề xuất), điều 38 (tùy chọn không lập hồ sơ người dùng tại các nền tảng rất lớn).
- Đạo luật Công bằng Kỹ thuật số (Digital Fairness Act): dự kiến đề xuất vào quý IV năm 2026, là sự cụ thể hóa Chương trình nghị sự Người tiêu dùng 2030, tập trung vào dark patterns, thiết kế gây nghiện, tiếp thị qua người có ảnh hưởng và cá nhân hóa thao túng.
- Quốc tế: sự trỗi dậy của quyền thần kinh (neurorechten) (UNESCO, Chile, nhiều bang của Mỹ).
Điều đang chờ đợi chúng ta có lẽ là cuộc tranh luận hiến pháp của những năm ba mươi: liệu có quyền về sự toàn vẹn tinh thần hoặc tự do nhận thức hay không, và nếu có – thì chống lại ai? Quyền cơ bản cổ điển hoạt động theo chiều dọc; sự phụ thuộc này mang tính chiều ngang và thương mại. Đó là lý do tại sao câu trả lời sẽ đến từ luật tiêu dùng và luật sản phẩm trước, và sau đó – nếu có – mới đến từ Hiến pháp.
7. Sáu kỳ vọng cho thực tiễn tại Hà Lan
- Các làn sóng sa thải trên cơ sở a, với học thuyết tái bố trí đang chịu áp lực. Câu hỏi cốt lõi sẽ là liệu “đào tạo” trong điều 7:669 khoản 1 BW có bao gồm đào tạo lại sang một nhóm chức năng khác hay không. Câu trả lời hiện tại (nỗ lực hợp lý, trong thời hạn thông báo nghỉ việc) không được xây dựng cho quy mô này.
- Sự thay đổi trong luật phân loại lao động – với một nghịch lý. Thuật toán càng phân bổ, định giá và đánh giá công việc nhiều bao nhiêu, thì quyền hạn và sự gắn kết càng lớn bấy nhiêu, và do đó càng sớm trở thành quan hệ lao động (Deliveroo, HR 24 tháng 3 năm 2023, ECLI:NL:HR:2023:443; Uber, HR 21 tháng 2 năm 2025, ECLI:NL:HR:2025:319, trong đó Tòa án Tối cao nhấn mạnh việc phát triển luật cho nhà lập pháp). Thêm vào đó là giả định pháp lý VBAR – sau ghi chú sửa đổi ngày 10 tháng 3 năm 2026, chỉ còn lại giả định pháp lý cho mức giá dưới khoảng € 38 mỗi giờ – cộng với Luật về công việc nền tảng, bức tranh đã hoàn thiện: luật pháp đáp ứng lời kêu gọi tự chủ bằng cách cung cấp sự bảo vệ. Đó không phải là sự mâu thuẫn, mà là một sự căng thẳng mà chúng ta sẽ phải tranh tụng trong mười năm tới.
- Luật di trú sẽ trở thành phòng thí nghiệm sắc bén nhất. Các tiêu chí lương tăng lên trong khi các chức danh đáp ứng được chúng lại bị xói mòn; người lao động tri thức (kennismigrant) mất việc chỉ có ba tháng. Và bản thân việc đánh giá ngày càng được tự động hóa, trong khi chế độ rủi ro cao cho Phụ lục III điểm 7 (di trú và tị nạn) vừa bị hoãn đến tháng 12 năm 2027. Không nơi nào khoảng cách giữa kỹ thuật và bảo đảm lại lớn như ở biên giới. Đối với thực tiễn, điều đó có nghĩa là: điều 22 và 15 AVG, các điều 3:2 và 3:46 Awb và các nguyên tắc quản trị tốt là những công cụ – chứ không phải Quy định AI.
- Luật giáo dục và bằng cấp: áp lực pháp lý lên độc quyền bằng cấp, với microcredentials và sự công nhận là trọng tâm.
- An sinh xã hội: không có thu nhập cơ bản, mà là sự thắt chặt hơn nữa của nhà nước xác minh, được kiềm chế bởi điều 8 EVRM và AVG.
- Các quyền cơ bản: sự toàn vẹn về tinh thần là một chương trình nghị sự, trước hết thông qua Brussels, sau đó mới đến The Hague.
8. Kết luận
Cuộc thảo luận về con người của thế kỷ hai mươi mốt thường được thực hiện dưới góc độ hiện sinh: hãy tự định hình bản thân, hoặc sẽ bị gạt sang một bên. Về mặt pháp lý, câu hỏi này sắc bén hơn. Đó không phải là việc chúng ta sẽ là một cá nhân hay một chức danh, mà là liệu pháp luật có học cách nhận diện cá nhân đó trước khi chức danh bị xóa bỏ hay không. Bởi vì chừng nào chức danh còn là nền tảng pháp lý của cá nhân, thì khi chức danh mất đi, vị thế pháp lý cũng sẽ biến mất theo.
Đây không phải là một vấn đề triết học. Đây là một nhiệm vụ lập pháp – và trong một số khía cạnh, là một rủi ro tố tụng mà quý khách hiện đang phải đối mặt.
