خودتنظیمی با پیامدهای مستقیم برای فعالیتهای کارِ واسطهای و بهکارگیری نیروی کار
یک کد رفتاری حقوق خصوصی به عنوان مکمل قانون، قراردادهای دستهجمعی کار (cao) و نظام پذیرشِ پیشرو
۱. مقدمه
واسطهگری برای کارگران مهاجر – در اصطلاحات این صنعت «کارکنان بینالمللی» نامیده میشوند – سالهاست که تحت نظارت دقیق قانونگذار، نهادهای نظارتی و افکار عمومی قرار دارد. «کد اشتغال عادلانه ABU برای کارگران مهاجر» (ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten) که از تاریخ ۱ ژانویه ۲۰۲۳ اجرایی شد، پاسخ اتحادیه عمومی شرکتهای کاریابی (ABU) به این تحولات است. این کد بهطور مشخص بر پایه قوانین و مقررات موجود و همچنین قرارداد دستهجمعی کار (cao) برای کارکنان موقت بنا شده و یک لایه جداگانه از تعهدات را نیز به آن میافزاید که بهطور ویژه در راستای حمایت از این گروه آسیبپذیر از کارکنان است.
برای مدیر-سهامدار عمده (DGA) در یک شرکت که کارکنان بینالمللی را اعزام یا جذب میکند، این کد یک نشان/گواهی کیفیت اختیاری به شمار نمیرود. این کد یک معیارِ عضویت الزامی است و مستقیماً بر تداوم فعالیت، جایگاه مسئولیت و وضعیت پاسخگویی شرکت و نیز اعتبار/شهرت آن در بازار اثر میگذارد. علاوه بر این، این کد در چارچوب یک رژیم نظارتی گستردهتر قرار میگیرد که بهسرعت سختگیرانهتر میشود – برای نمونه «قانون رسیدگی به ساختارهای صوری» و «قانون آتی پذیرشِ بهکارگیری نیروی کار». این مقاله معنای حقوقیِ این کد را روشن میسازد و توضیح میدهد که در عمل برای کسانی که در حوزه اعزام یا جذبِ نیروی کارِ زنجیره فعالیت میکنند، چه معنایی دارد.
۲. وضعیت حقوقی کد: خودتنظیمی با ضمانت اجرایی
این کد یک قانون نیست، بلکه خودتنظیمی حقوق خصوصی است. این موضوع آن را اختیاری نمیکند. این کد به عنوان یک معیار عضویت اجباری، بخشی از آییننامه داخلی ABU است. عضوی که میانجیگری کارکنان بینالمللی را انجام میدهد، با امضای آن متعهد میشود که از کد پیروی کند و برای نظارت بر رعایت آن در دسترس باشد. ABU صراحتاً حق اخراج اعضایی را که از کد پیروی نمیکنند، دارد.
بدین ترتیب، این کد عملاً به یک مکانیسم اجرایی مجهز میشود که فراتر از یک توافق اخلاقی (gentlemen’s agreement) است. «Royement» یعنی از دست دادن عضویت ABU و به دنبال آن پیامدهای اعتباری و تجاری—به این معنا که کارفرمایان (واگذارکنندگان/مشتریان خدمات) بهطور فزایندهای به داشتن یک زنجیره تأمین قابل اتکا و قابل اثبات اهمیت میدهند. افزون بر این، تعهد به همکاری در کنترلها مستلزم آن است که شرکت امور اداری، قراردادها و توافقات مربوط به اسکان را بهگونهای تنظیم کند که رعایت مقررات قابل اثبات باشد. برای مدیر-سهامدار عمده (DGA) سؤال از «آیا باید این کار را انجام دهیم؟» به «آیا میتوانیم آن را اثبات کنیم؟» تغییر مییابد.
نکته قابل توجه این است که این کد صراحتاً علیه دو ساختار رایج در بازار موضع میگیرد. استفاده از «حقوقبگیری A1» – که در آن پرداختهای حقوقی و تأمین اجتماعی بر اساس اعلامیه اعزام A1 از کشور مبدأ بنا میشود – و نیز «پیمانکاری» (contracting) که از سوی ABU رد میشود، زیرا آنها با اهداف این کد در تعارض هستند: تضمین امنیت برای کارگر، استاندارد بالای کیفیت، رقابت منصفانه و ایجاد یک میدان برابر. اعضا در این خصوص مورد رسیدگی/بازخواست قرار میگیرند. چنانچه مدل درآمدی شما تا حدی بر پایه چنین ساختارهایی بنا شده است، بهتر است آن را در پرتو این کد و همچنین ریسکهای گستردهتر مالیاتی و حقوق کار (مجدداً) بررسی کنید.
۳. جذب و گزینش: منشور استخدام منصفانه ABU
قلب فرآیند جذب، «منشور استخدام منصفانه ABU» است که بر پایه «اصول کلی و دستورالعملهای عملیاتی برای استخدام منصفانه» سازمان بینالمللی کار (ILO) تدوین شده و توسط ABU تکمیل گردیده است. اعضا بههمراه آژانسهای کاریابی خود به این منشور متعهد میشوند. اینکه مسئولیت صراحتاً به آژانسهای کاریابیِ طرف قرارداد نیز تسری مییابد، برای عمل در این حوزه اهمیت دارد: برونسپاریِ جذب، عضو را از الزامات رعایت این منشور معاف نمیکند.
از نظر محتوایی، این منشور شامل چند اصل است که میتواند برای اداره و راهبری کسبوکار تعیینکننده باشد. اخذ هزینههایی که کارکنان بینالمللی خود باید برای واسطهگری جهت اشتغال بپردازند—یعنی هزینههای استخدام (recruitment fees)—ممنوع است، همچنین هزینههای مرتبط با آن، مگر اینکه در قرارداد دستهجمعی کار (cao) در بخشهایی دیگر به نحو دیگری مقرر شده باشد. افزون بر این، ارائه اطلاعات باید شفاف، دقیق و قابل راستیآزمایی باشد و به زبان رایج/محلی خودِ کارگر انجام شود و همچنین بهموقع، پیش از خروج از کشور مبدأ صورت گیرد.
اصلی که از نظر حقوقی و عملی شایسته توجه ویژه است، حمایت از آزادی رفتوآمدِ کارگر است. کارکنان بینالمللی مجازند قرارداد خود را فسخ کنند، کشور را ترک کنند و بدون نیاز به اجازه کارفرما یا دفتر/آژانس کاریابیِ کارفرما، شغل یا کارفرمای خود را تغییر دهند. قراردادها و مدارک هویتی نباید ضبط، نابود یا نگهداری شوند. نگه داشتن گذرنامهها یا ایجاد موانع مالی یا قراردادی هنگام خروج – که گاهی به عنوان تضمینی برای هزینههای استخدام توجیه میشود – تحت این منشور بهطور مطلق غیرقابل قبول است و علاوه بر آن، با مفاهیم کیفریِ پیرامون اجبار و بهرهکشی نیز مرتبط است.
۴. قرارداد و دستمزد: تفکیک کار و اسکان
در سطح قراردادی، این کد دو الزام مشخص را تعیین میکند. قرارداد اعزام/استخدام موقت و اسناد مربوط به آن باید هم به زبان هلندی و هم به زبان محلی/زبان کشورِ کارمندِ بینالمللی در دسترس باشند. و – الزامی که از ۱ آوریل ۲۰۲۳ اعمال میشود – هنگامی که هم کار و هم اسکان ارائه میشود، باید برای آنها قراردادهای جداگانه امضا شود: یک قرارداد اعزام/استخدام موقت جداگانه و یک قرارداد اسکان جداگانه.
این تفکیک چیزی فراتر از یک تشریفات اداری است. با جدا کردن حقوقی مسکن از رابطه کاری، وابستگی کارگر کاهش مییابد و از اینکه پایان کار به طور خودکار سقف بالای سر او را به خطر بیندازد، جلوگیری میشود. برای تنظیم اسناد قراردادی، این بدان معناست که قراردادهای ترکیبی «همه در یک» باید با یک ساختار دوگانه جایگزین شوند.
در خصوص پاداش، کد همان اصلِ پرداخت برابر برای کار برابر را میان کارکنان بینالمللی و نیروی کار موقت هلندی مطابق با قرارداد دستهجمعی کار (cao) تکرار میکند. این امر با اصل قانونی رفتار برابر و همچنین با مخالفتی که در بالا به آن اشاره شد، نسبت به ساختارهایی که هزینههای دستمزد را از مسیرهای دیگر کاهش میدهند، همراستا است.
۵. مسکن: SNF، مرز ۲۵٪ و دوره انتقالی
مسکن در حوزه نیروی کار مهاجر، بهطور سنتی بزرگترین پرونده ریسک محسوب میشود و این آییننامه نیز توجه ویژهای به آن معطوف داشته است. اعضا موظفند کارکنان بینالمللی را بهطور فعال در مورد امکان تهیه مسکن توسط خودشان یا درخواست از کارفرما برای تسهیل در تأمین مسکن مطلع سازند. اگر کارمند گزینه دوم را انتخاب کند، تنها مسکنی میتواند به او پیشنهاد شود که توسط بنیاد Normering Flexwonen گواهی شده باشد.
این کد الزامات تکمیلی را برای اسکان تسهیلشده توسط کارفرما تعیین میکند. اسکان در اصل برای حداکثر یک دوره سهساله (اقامت کوتاهمدت و میانمدت) در نظر گرفته شده است، کارمند باید بهطور فعال از رویه رسیدگی به شکایات SNF مطلع شود، و هزینههای محاسبهشده نباید از هزینههای واقعی فراتر رود. در اینجا کد به حقوق آمره میرسد: بر اساس «Wet aanpak schijnconstructies» (قانون مقابله با قراردادهای صوری)، حداکثر ۲۵٪ از حداقل دستمزد میتواند بابت اسکان کسر شود و کسر از حقوق مستلزم درخواست صریح و وکالتنامه کتبی از سوی کارمند است. بنابراین، کسر خودسرانه یا بیش از حد هزینههای اسکان نه تنها با کد مغایرت دارد، بلکه با قانون نیز در تضاد است.
پایان رابطه کاری شایسته توجه ویژهای است. در صورت پایان قرارداد کار موقت، یک دوره انتقالی چهار هفتهای اعمال میشود که در طی آن کارگرِ موقت باید محل اقامتِ اجارهشده توسط کارفرما را ترک کند. نرخ اجاره در طول آن دوره حداکثر تا سقف قیمتِ زمان اشتغال (دوران خدمت) باقی میماند و بهصورت هفتگی پرداخت میشود. این مقررات شدیدترین وضعیتها را کاهش میدهد—یعنی اخراج فوری در صورت از دست دادن شغل—اما از شرکت میخواهد یک فرآیند خروجِ حسابشده داشته باشد، بهویژه از آن جهت که این مدت بر دسترسی واقعی به تختها برای کارکنان جدید تأثیر میگذارد.
۶. جریمهها، خسارت، تضمین درآمد و ثبت
این آییننامه محدودیتهایی را برای آنچه میتواند از طریق فیش حقوقی کسر شود، تعیین میکند. کسر جریمهها تنها برای جریمههای قضایی و اداری که بر عهده کارمند است مجاز میباشد؛ کسر سایر انواع جریمهها ممنوع است. مسئولیت خسارت وارده به کارفرما یا صاحبخانه تنها در صورت عمد یا بیاحتیاطی آگاهانه وجود دارد و به هزینههای واقعی تعمیر محدود میشود. در عمل، این بدان معناست که «آییننامههای جریمه» داخلی برای مواردی مانند دیرکرد یا خسارت غیرعمدی، از نظر حقوقی فاقد اعتبار هستند.
علاوه بر این، این کد شامل تضمین درآمد برای کسانی است که برای اولین بار برای کار به هلند میآیند و از خارج از هلند جذب شدهاند: در طول دو ماه اول، حداقل حق دریافت حقوق کامل (جوانان) وجود دارد، صرفنظر از مدت قرارداد و تعداد ساعات کارکرد. این موضوع برای مدل درآمدی اهمیت دارد، زیرا ریسک جذب نیرو – برای مثال در صورت عدم بهکارگیری کافی در هفتههای اول – بر عهده شرکت قرار میگیرد.
در نهایت، این کد بر ثبتنام صحیح تأکید دارد. اعضا باید کارکنان بینالمللی را بهطور فعال درباره تفاوت بین «Registratie Niet-Ingezetenen» و ثبتنام به عنوان «مقیم» در «Basisregistratie Personen» (BRP) مطلع کنند و به آنها یادآوری کنند که امکان دارد چهار ماه پس از صدور BSN (شماره خدمات شهروندی)، همچنان به عنوان مقیم در BRP ثبتنام کنند. اگرچه کارمند بهطور رسمی مسئول ثبتنام خود است، اما کد بر عهده شرکت وظیفه اطلاعرسانی فعال را میگذارد.
۷. کد در چارچوب گستردهتر مقرراتگذاری
اهمیت کد با جهتی که مقررات بخش عرضه نیروی کار در پیش گرفته، تقویت میشود. در حالی که مبارزه با سوءاستفادهها برای مدت طولانی عمدتاً از طریق مسئولیت مدنی، تضمینهای مالیاتی و گواهینامههای خصوصی انجام میشد، قانونگذار با «قانون پذیرش تأمین نیروی کار» یک نظام پذیرشِ مبتنی بر حقوق عمومی انتخاب کرده است؛ بهگونهای که تأمینکنندگان بدون پذیرش دیگر اجازه ندارند نیروی کار در اختیار بگذارند. بنابراین، دسترسی به بازار وابسته به یک بررسی اولیه است.
از این منظر، رعایت این کد فراتر از یک تعهد صنفی است. استانداردهای محتوایی کد – جذب منصفانه، تفکیک کار و زندگی، اسکان دارای گواهی، و پرداخت شفاف و صحیح – عمدتاً با استانداردهایی که نظارت عمومی بر آنها متمرکز است همراستا هستند. شرکتی که فرایندهای خود را هماکنون در سطح این کد سامان میدهد، صرفاً ریسک «اخراج/برکناری» را محدود نمیکند، بلکه بهطور همزمان خود را برای ارزیابی سختگیرانهتری که نظام پذیرش به همراه میآورد آماده میسازد. از سوی دیگر، پایبندی به ساختارهای ردشده مانند پرداخت A1 و «contracting» آسیبپذیری را همزمان در چندین بُعد افزایش میدهد: از نظر حقوق صنفی، جنبههای مالیاتی، حقوق کار و – در آینده – در دسترسی به بازار.
این موضوع برای کارفرمای استفادهکننده نیز مرتبط است. کارفرمای استفادهکننده در زنجیره، مسئولیت مستقل خود را بر عهده دارد و زمانی که در زنجیرهاش تخلفات رخ میدهد، با ریسک فزاینده مسئولیت و شهرت مواجه میشود. این منشور تأکید میکند که آژانسهای تأمین نیرو و کارفرمایان استفادهکننده باید مسئولیتهای جزئی خود را بهطور شفاف با یکدیگر هماهنگ کنند تا از حمایت از کارمند بینالمللی اطمینان حاصل شود. برای DGA در سمت کارفرمای استفادهکننده، این بدان معناست که انتخاب یک تأمینکننده که بهطور اثباتپذیر با کد (code) انطباق دارد، بخشی از مدیریت دقیق زنجیره است.
۸. نتیجهگیری و اهمیت عملی
«کد اشتغال عادلانه کارکنان مهاجر ABU-Fair Employment Code» از نظر حقوقی نوعی خودتنظیمی است، اما در عمل مجموعهای از الزامات الزامآور است که اداره/فرایند عملیاتی شرکتهای کاریابی و تأمین نیرو را در سطح استخدام، مستندات قرارداد، پرداخت، اسکان و امور اداری تحت تأثیر قرار میدهد. ترکیب معیار عضویت اجباری، امکان «انصراف/فسخ» عضویت (royement) و الزام به همکاری در کنترلها، باعث میشود رعایت مقررات باید قابل اثبات باشد—نه صرفاً اینکه وجود داشته باشد.
برای مدیرعامل، این موضوع به تعداد محدودی از اقدامات عملی خلاصه میشود: اطمینان از قراردادهای دوزبانه و قراردادهای جداگانه برای کار و اسکان؛ همکاری انحصاری با مراکز اسکان دارای گواهی SNF و پایبندی به حدود قانونی کسر از حقوق؛ اصلاح مقررات داخلی مربوط به جریمهها و تهاترها؛ تضمین تضمین درآمد و تعهدات اطلاعرسانی و ثبتنام در فرآیند جذب؛ و الزام قراردادی شرکتهای کاریابیِ درگیر به رعایت «Fair Recruitment Charter» (منشور استخدام منصفانه). هر کس علاوه بر این، ساختارهای ردشده را بهطور انتقادی بررسی کند و فرایندهای خود را از هماکنون با نظام پذیرش آینده هماهنگ سازد، نهتنها ریسک تحریمها را محدود میکند، بلکه موقعیت خود را در بازاری که در آن اعتماد بهطور فزاینده به بهای دسترسی تبدیل میشود، تقویت مینماید.
این مقاله بر اساس «ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten» و «ABU-Fair Recruitment Charter» با تاریخ اجرای ۱ ژانویه ۲۰۲۳ تنظیم شده است. کدهای بخشی بهطور دورهای بازنگری میشوند؛ برای اعمال، همیشه نسخه جاری و معتبر را بررسی کنید. این مطلب ماهیت کلی دارد و مشاوره حقوقی در مورد یک وضعیت خاص محسوب نمیشود.
