انسان یا کارکرد؟

حقوق هلند و انسانِ قرن بیست‌ویکم

۱. پیش‌فرض در حقوق ما

مطمئن‌ترین گروه شغلی در دو دهه گذشته، اکنون بیشترین در معرض بودن را دارد. کسی که ده سال پیش توسعه‌دهنده شد، با آن کار امنیت و ثبات شغلی‌اش را تضمین کرد. همین گروه شغلی اکنون به نخستین نمونه در مقیاس بزرگ از کار شناختی تبدیل شده است که توسط ماشین‌ها جایگزین/تصاحب می‌شود. این موضوع قابل توجه است، اما بخش جالب‌تر آن نیست. بخش جالب‌تر، چیزی است که درباره ساختار حقوق ما آشکار می‌کند.

در واقع، حقوق هلند تقریباً با «اشخاص» سروکار ندارد. حقوق هلند «نقش‌ها» را می‌شناسد. وضعیت حقوقی یک انسان ـ به عنوان کارمند، به عنوان بیگانه، یا به عنوان دریافت‌کننده مستمری ـ تقریباً همیشه به نقشی که ایفا می‌کند، به کاری که انجام می‌دهد و به دستمزدی که آن کار ایجاد می‌کند، وابسته است. این امر تا زمانی قابل دفاع است که نقش‌ها به اندازه کافی پایدار باشند تا بتوان زندگی را بر مبنای آن‌ها بنا کرد. دقیقاً همین فرض اکنون مورد تردید قرار گرفته است.

این نوشتار به بررسی چهار پرسشی می‌پردازد که از این وضعیت ناشی می‌شوند و در دهه آینده تعیین‌کننده رویه حقوقی در هلند خواهند بود. از نظر حقوقی چه اتفاقی می‌افتد وقتی یک نقش محو می‌شود؟ کسی که مسیر شغلی خود را به جای اشتغال به یک حرفه مشخص، خود طراحی می‌کند، چه وضعیت حقوقی دارد؟ آیا درآمد بدون نقش وجود دارد؟ و آیا حقوق ما، علاوه بر جسم و داده‌های انسان، توانایی او برای تفکر مستقل را نیز محافظت می‌کند؟

۲. عمقِ نفوذ «سمت» در حقوق

حقوق کار. ماده ۷:۶۱۰ قانون مدنی هلند (BW) سه عنصر را به هم پیوند می‌دهد: کار، دستمزد و «در خدمت دیگری بودن». موضوع قرارداد، کار است نه شخص؛ وجود رابطه اختیار/تبعیت این فرض را ایجاد می‌کند که شخص دیگری تعیین می‌کند شما چه کاری را انجام دهید.

حقوق اخراج. در اخراج به دلایل اقتصادی (ماده ۷:۶۶۹ بند ۳ زیر بند a قانون مدنی)، اصل انعکاس/هم‌ترازی بر اساس گروه‌های سنی در یک دسته از مشاغل قابل‌تعویض محاسبه می‌شود (ماده ۱۱ مقررات اخراج). هنگامی که دو نفر قابل‌تعویض باشند، در ماده ۱۳ مقررات اخراج آمده است: اگر وظایفشان از نظر محتوا، دانش لازم، مهارت‌ها و شایستگی‌ها، از نظر ماهیت، و از نظر سطح و دستمزد با هم هم‌ارزش باشند. دیوان عالی آن فهرست را حصری دانسته است. بنابراین، قانون افراد را به عنوان نمونه‌های یک طبقه شغلی در نظر می‌گیرد، نه به عنوان اشخاصی که قابل مقایسه هستند.

حقوق مهاجرت. در اینجا کدگذاری (تدوین قوانین) دقیق‌ترین است. «مهاجر متخصص» (kennismigrant - ماده ۳.۳۰a Vb 2000) پذیرفته می‌شود زیرا – و تا زمانی که – این نقش مبلغ مشخصی درآمد ایجاد کند: از اول ژانویه ۲۰۲۶، برای مهاجر متخصصِ ۳۰ سال و بالاتر ۵.۹۴۲ یورو ناخالص در ماه، برای زیر ۳۰ سال ۴.۳۵۷ یورو، و ۳.۱۲۲ یورو در صورت معیارِ کاهش‌یافته (ماده ۲.۱ بند ۱ زیربند a مصوبه اجرای قانون کار بیگانگان ۲۰۲۲). حقوق، معیار قانونی برای ارزشِ انسان است. اگر نقش از میان برود، ماده ۱۹ در ارتباط با ماده ۱۸ بند ۱ زیربند f Vw 2000 مبنای لغو را فراهم می‌کند؛ در عملِ IND، تنها یک مهلت جستجوی سه‌ماهه باقی می‌ماند تا یک «ارجاع/معرفِ مرجع» جدیدِ به رسمیت شناخته‌شده پیدا شود. در جای دیگری در قانون کار بیگانگان، تصویر آینه‌ای آن دیده می‌شود: مجوز اشتغال (tewerkstellingsvergunning) اگر «عرضه‌های برخوردار از اولویت» وجود داشته باشد رد می‌شود (ماده ۸ Wav). تبعه خارجی پذیرفته می‌شود وقتی به عنوان «نقش باقی‌مانده» شناخته شود.

تأمین اجتماعی. بیمه بیکاری (WW) بر سابقه کار استوار است؛ قانون مشارکت (Participatiewet) الزامات مربوط به کار و بازپیوست/بازتوانی برای بازگشت به کار را مقرر می‌کند.

بنابراین، نگاه به انسان به عنوان یک «نقش» نه یک اتفاق است و نه زوال فرهنگی. این یک انتخاب قانون‌گذاری است که در زمانی انجام شده که حرفه یک ثبات مادام‌العمر بود.

۳. سمت از میان می‌رود – و حقوق عقب می‌ماند

(الف) الزام به جایابی

ماده ۷:۶۶۹ بند ۱ قانون مدنی (BW) الزام می‌کند که «جابجایی» «با یا بدون کمک آموزش» در «یک سمت مناسب دیگر» انجام شود. دیوان عالی این را یک تعهد به نتیجه ندانسته، بلکه موضوعی دانسته است که در اوضاع‌واحوال مشخص، به طور معقول از کارفرما قابل مطالبه است (HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:64؛ پیش‌تر HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, Decor). مدت زمان معقول برابر با مدت اخطار فسخ است (art. 10 Ontslagregeling). این چارچوب دو چیز را مفروض می‌گیرد: اینکه در جای دیگری از سازمان هنوز یک سمت وجود داشته باشد، و اینکه چند ماه آموزش بتواند شکاف را پوشش دهد. هر دو فرض زمانی از بین می‌روند که یک خانواده کامل از سمت‌ها هم‌زمان حذف شود. انتظار می‌رود پرونده‌هایی درباره دامنه «آموزش»، درباره اصل «بازتاب» وقتی دسته سمت‌های قابل‌تعویض خود به خود از بین می‌روند، و درباره سبب «h» به عنوان راه خروج مطرح شود.

(ب) تعهد به آموزش

ماده ۷:۶۱۱a بند ۱ قانون مدنی حاوی عبارت قابل توجهی است: کارفرما باید آموزشی را که برای نقش ضروری است و، تا حدی که معقولانه بتوان انتظار داشت، برای ادامه قرارداد کار در صورتی که نقش منقضی شود فراهم کند. از اول اوت ۲۰۲۲ (اجرای دستورالعمل (EU) ۲۰۱۹/۱۱۵۲)، آموزش اجباری رایگان است، به عنوان زمان کار محسوب می‌شود و هرگونه شرط هزینه‌های تحصیل برای آن باطل است (ماده ۷:۶۱۱a بند ۲-۴ قانون مدنی). اما نقطه اتکا همچنان «نقش» است. هیچ‌چیز کارفرما را ملزم نمی‌کند که فرد را از نقش در حال محو شدن، برای آینده‌ای که خارج از شرکت است، آموزش دهد. و دولت؟ بودجه STAP از اول ژانویه ۲۰۲۴ لغو شد؛ آنچه باقی مانده اعتبار یادگیری مادام‌العمر و صندوق‌های توسعه و آموزش بخشی است. دقیقاً در همان زمانی که حق فردی برای توسعه جنبه وجودی یافت، دولت آن را پس گرفت. شاید این مهم‌ترین واقعیت حقوقیِ کم‌تر دیده‌شده در این دهه باشد.

(ج) مقررات هوش مصنوعی – و خلأ زمانی

پیوست ۳ مقررات (EU) 2024/1689، هوش مصنوعی مورد استفاده برای استخدام، واگذاری وظایف، پایش، ارزیابی، ترفیع و خاتمه را به عنوان «پرخطر» (بند ۴) و همچنین هوش مصنوعی در آموزش و ارزیابی (بند ۳) و در مدیریت مهاجرت، پناهندگی و مرزها (بند ۷) مشخص می‌کند. این تعهدات قرار بود از ۲ اوت ۲۰۲۶ اعمال شوند. از طریق «اومنی‌باس دیجیتال» مربوط به هوش مصنوعی (پیشنهاد ۱۹ نوامبر ۲۰۲۵؛ توافق اولیه مه ۲۰۲۶؛ تصویب پارلمان اروپا در ۱۶ ژوئن ۲۰۲۶)، این تاریخ‌ها برای ۲ دسامبر ۲۰۲۷ برای سیستم‌های پرخطر خودمختار و ۲ اوت ۲۰۲۸ برای سیستم‌های یکپارچه‌شده در محصولات جابه‌جا شدند. علاوه بر این، دامنه «حمایت از وضعیت موجود» (grandfathering) گسترده‌تر شده است: سیستم‌های موجود تا زمانی که به طور اساسی تغییر داده نشوند، همچنان خارج از شمول باقی می‌مانند. EDPB و EDPS در توصیه/نظر مشترک خود به‌طور روشن درباره این موضوع هشدار داده‌اند. پیامد عملی: سال‌هایی که در آن‌ها دقیقاً سازماندهی مجدد مبتنی بر هوش مصنوعی اجرا می‌شود، سال‌هایی هستند که هنوز تحت رژیم پرخطر قرار ندارند.

آنچه همچنان معتبر است: ماده ۵ (اقدامات ممنوعه، از ۲ فوریه ۲۰۲۵)، از جمله ممنوعیت تشخیص احساسات در محل کار و در آموزش (ماده ۵ بند ۱ زیربند f) و نیز ممنوعیت استفاده از تکنیک‌های دستکاری و بهره‌برداری از آسیب‌پذیری‌ها؛ ماده ۴ (سواد هوش مصنوعی)؛ و تعهدات شفافیت مندرج در ماده ۵۰ از ماه اوت ۲۰۲۶.

و مهم‌تر از همه: مقررات عمومی حفاظت از داده‌ها (AVG) همچنان بی‌قید و شرط اعمال می‌شود. ماده ۲۲ AVG پس از پرونده SCHUFA (دیوان دادگستری اتحادیه اروپا، ۷ دسامبر ۲۰۲۳، C-634/21): زمانی که امتیازدهی در عمل نتیجه را تعیین می‌کند، خودِ امتیاز، تصمیم محسوب می‌شود. و ماده ۱۵ بند ۱ زیربند h AVG پس از پرونده Dun & Bradstreet (دیوان دادگستری اتحادیه اروپا، ۲۷ فوریه ۲۰۲۵، C-203/22): شخصِ ذی‌نفع حق دارد اطلاعات مفید درباره منطقِ زیربنایی دریافت کند و یک راز تجاری سپر مطلق نیست—دادگاه خود درباره آن تصمیم می‌گیرد. برای رویه اخراج، این نتیجه عملی را دارد: کارفرمایی که یک سامانه هوش مصنوعی تعیین می‌کند چه کسانی «اضافی» هستند، از امروز نیز ملزم به رعایت مقررات است—از طریق AVG، نه از طریق آیین‌نامه هوش مصنوعی. و «انسان در حلقه» که فقط امضا می‌کند، پس از پرونده SCHUFA پوشش قانونی ایجاد نمی‌کند.

(د) قانون کار پلت‌فرمی

فصل سوم دستورالعمل (EU) 2024/2831 (مدیریت الگوریتمی) نخستین ابزار اتحادیه اروپا است که به کارگر حقوقی در برابر الگوریتم به عنوان یک موضوع مستقل حق می‌دهد: شفافیت، محدودیت‌های پردازش (وضعیت عاطفی، گفت‌وگوهای خصوصی، بیومتریک)، نظارت انسانی، بررسی انسانی تصمیمات مهم و حقِ توضیح – و این حقوق شامل کارگر پلتفرمیِ واقعاً مستقل نیز می‌شود. پیش‌نویس طرح قانون «کار پلتفرمی» هلند در ۲۹ ژوئن ۲۰۲۶ از طریق اینترنت برای نظرخواهی منتشر شد (مهلت پاسخ‌گویی تا ۲۴ اوت ۲۰۲۶)؛ دولت اذعان می‌کند که مهلت اجرای ۲ دسامبر ۲۰۲۶ محقق نخواهد شد و rechtsvermoeden تنها از زمان لازم‌الاجرا شدن قانون هلند آغاز می‌شود. تا آن زمان، تفسیرِ همسو با دستورالعمل باقی می‌ماند و، علیه دولت، ممکن است مسئولیت فرانسوویچ مطرح شود.

۴. کسی که مسیر خود را طراحی می‌کند، از نظر حقوقی چیزی در دست ندارد

از نیروی کار مدرن به طور فزاینده‌ای انتظار می‌رود که مسیر خود را مونتاژ کند: ترکیب ماژول‌ها، تجربیات و فعالیت‌ها برای رسیدن به پروفایلی که هیچ حرفه موجودی را پوشش نمی‌دهد. کارفرمایان آن را می‌خواهند، آموزش‌دهندگان آن را تبلیغ می‌کنند، بازار آن را پاداش می‌دهد. از نظر حقوقی، این انسان نامرئی است. حقوق هلند «مدرک تحصیلی» را می‌شناسد، نه «مسیرهای شغلی» را.

• NVAO به دوره‌های آموزشی اعتباربخشی می‌کند (فصل ۵a قانون آموزش عالی و پژوهش علمی - WHW). «اثر حقوقی مدنی» به گواهی‌نامه و مدرک (grad) بستگی دارد (ماده ۷.۱۰a قانون WHW). یک مسیر آموزشی که خودِ متقاضی آن را با پنج ماژول از میان سه مؤسسه مختلف تنظیم کرده باشد، مدرک (grad) ایجاد نمی‌کند و در نتیجه اثر حقوقی مدنی نیز ندارد.
• میکروکردنشیال‌ها در هلند به صورت آزمایشی (edubadges) و در سطح اروپا به عنوان یک توصیه (توصیه شورای اروپا مورخ ۱۶ ژوئن ۲۰۲۲، 2022/C 243/02) وجود دارند. تطبیق/اعتبارسنجی NLQF ماهیت حقوقی خصوصی دارد و معادل قانونی برای آن وجود ندارد.
• بیشترین تنش در جایی است که بیشترین منافع مطرح باشد: در مشاغل حرفه‌ایِ قانون‌مند (Advocatenwet، Wet BIG، Wna – از طریق Richtlijn 2005/36/EG و قانون کلیِ به رسمیت شناختن صلاحیت‌های حرفه‌ای مشاغل در اتحادیه اروپا)، انحصار حرفه‌ای مطلق است. دقیقاً همان‌جا کسی که خودش کار می‌کند (خودرو/مونتاژکننده شخصی) بی‌پناه است.
• و در حقوق مهاجرت: معیار حقوق پایین‌تر، مستلزم داشتن مدرک از یک مؤسسه تعیین‌شده (۲۰۰ رتبه برتر در فهرست‌های معتبر) است، سال جستجوی کار به مدرک تحصیلی وابسته است و ارزیابی مدارک از طریق Nuffic/IDW انجام می‌شود. کسی که مسیر آموزشی خود را شخصاً طراحی کرده باشد، حتی اجازه ورود به کشور را پیدا نمی‌کند.

آنچه در انتظار ماست، انتخابی میان دو راه است: احرازِ صلاحیت از طریق سازوکارهای مدولار (تثبیت قانونیِ مدارک خرد، اعتباربخشی به یادگیری غیررسمی و یک حساب یادگیری)، یا شکل‌گیریِ گروهی رو به گسترش از افراد بسیار توانمند اما بدون وضعیت/موقعیت حقوقی. راه دوم در حال حاضر احتمالاً محتمل‌تر است، زیرا راه اول مستلزم آن است که دولت اختیار خود را در مورد اینکه چه چیزی «به‌عنوان دانش» به شمار می‌آید رها کند.

۵. درآمد پایه وجود ندارد؛ آنچه وجود دارد، مشروط بودن است

پاسخ رایج به از میان رفتنِ کارکرد، درآمد پایه است: هرکس دیگر کارکردی ندارد، به سطح کفِ درآمد می‌رسد. این اندیشه از نظر حقوقی نیازمند مخالفت و ایراد است.

هلند درآمد پایه ندارد. هلند دارای کمک‌هزینه معیشتی است: با آزمون دارایی و درآمد، با معیار مشارکت در هزینه‌ها، با تعهدات کاری و بازگشت به بازار کار و انجام کار متقابل. بند ۳ ماده ۲۰ قانون اساسی (Gw) «حق برخورداری از کمک‌هزینه معیشتی که باید توسط قانون تنظیم شود» را به رسمیت می‌شناسد – یک حق اجتماعی بنیادین، یک دستورالعمل برای قانون‌گذار، نه یک ادعای قابل استناد مستقیم؛ ماده ۱۲۰ قانون اساسی، بررسی انطباق قوانین با قانون اساسی را ممنوع کرده است. در سطح بین‌المللی نیز مواد ۱۲ و ۱۳ منشور اجتماعی اروپا (ESH) و ماده ۹ میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (IVESCR) مبنای حقوقی مستقیمی ارائه نمی‌دهند.

از اول ژانویه ۲۰۲۶، مرحله اولِ «قانون مشارکت در تعادل» اجرایی شده است: بیش از بیست اقدام، انعطاف/تناسب بیشتر، کاهش برخوردهای تنبیهی، که به صورت مرحله‌ای تا سال ۲۰۲۷ ادامه می‌یابد و بخش‌هایی از آن در انتظار «قانون اجرای تأمین اجتماعی» است. بهبود واقعی. اما معماریِ نظام تغییر نمی‌کند: درآمد همچنان پاداشی برای آمادگی جهت تبدیل دوباره به نیروی کار/مشغول شدن در یک نقش است.

بنابراین، پاسخ حقوقی به از میان رفتنِ کار در هلند نه رهایی، بلکه راستی‌آزمایی است. این درسِ پرونده رسوایی کمک‌هزینه‌ها و پرونده SyRI (دادگاه لاهه، ۵ فوریه ۲۰۲۰، ECLI:NL:RBDHA:2020:865) است که در آن مدلِ ریسک‌سنجی مغایر با ماده ۸ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر (EVRM) دانسته شد. هرچه گروهِ افرادِ بدون کارکرد/وظیفه بزرگ‌تر باشد، نیاز دولت برای کنترلِ اینکه آیا واقعاً چنین است یا خیر بیشتر می‌شود. کسی که درآمد پایه انتظار دارد، باید نخست توضیح دهد نظم حقوقی ما چگونه با «وابستگی به شرط» (شرطی‌بودن) خداحافظی می‌کند. هیچ‌چیز در برنامه قانون‌گذاریِ کنونی نشان نمی‌دهد که ما به این سمت می‌رویم.

۶. وابستگی نامرئی: آیا این حق بنیادین بعدی است؟

قرن بیستم انسان را از نظر حقوقی آزاد کرد. وابستگی‌های رسمی—به جایگاه/طبقه، به ارباب، به کلیسا و به کارفرما—یا از میان برداشته شدند یا تنظیم‌ شده‌اند. اما در عوض، وابستگی دیگری جای آن‌ها را گرفته است که حقوق آن را به‌سختی می‌بیند، زیرا رسمی نیست: وابستگی به طرز فکر، به رفتار و به واکنش‌های عاطفی. هیچ‌کس مجبور نمی‌کند؛ پیشنهاد داوطلبانه است و نظام نیز راحت است. دقیقاً به همین دلیل است که تضمین‌های کلاسیک نمی‌توانند بر آن نفوذ/دست بالا را پیدا کنند. ما قبلاً در مورد این موضوع مقاله‌ای با عنوان «چرا هوش مصنوعی یک وکیل وحشتناک است» نوشته‌ایم.

اینجاست که خلأ در نظام حقوق بنیادین ما نهفته است. ماده ۱۱ قانون اساسی حرمت و مصونیتِ بدن را تضمین می‌کند. ماده ۱۰ قانون اساسی و ماده ۸ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر از حریم خصوصی محافظت می‌کنند؛ در این زمینه، دادگاه حقوق بشر اروپا «خودمختاری شخصی» را می‌خواند (Pretty t. VK, ۲۹ آوریل ۲۰۰۲، شماره 2346/02). مقررات عمومی حفاظت از داده‌ها (AVG) از داده‌های «مربوط به شما» محافظت می‌کند. اما هیچ‌چیز در قانون اساسی از شکل‌گیری جهان‌بینی شخصی شما محافظت نمی‌کند – توانایی‌ای که مقدم بر همه حقوق بنیادین دیگر است؛ زیرا بدون قضاوت و نظر شخصی، آزادی بیان تنها پوسته‌ای توخالی است.

نخستین جوانه‌های حقوقی قابل مشاهده هستند، اما این‌ها مربوط به حقوق مصرف‌کننده و پلتفرم‌هاست، نه حقوق دولتی:

• ماده ۵ بند ۱ زیر بندهای الف و ب مقررات هوش مصنوعی: ممنوعیت تکنیک‌های دستکاری و نیز ممنوعیت بهره‌برداری از آسیب‌پذیری‌هایی که رفتار را به‌طور اساسی مختل کرده و موجب زیان قابل توجه می‌شوند. آستانه این ممنوعیت بسیار بالا است.
• قانون خدمات دیجیتال (DSA) (مقررات (EU) 2022/2065): ماده ۲۵ (الگوهای تاریک)، ماده ۲۷ (شفافیت سیستم‌های توصیه‌گر)، ماده ۳۸ (گزینه بدون پروفایل‌سازی در پلتفرم‌های بسیار بزرگ).
• قانون انصاف دیجیتال (Digital Fairness Act): پیش‌نویس مورد انتظار در ربع چهارم سال ۲۰۲۶، به عنوان بخشی از دستور کار مصرف‌کنندگان ۲۰۳۰، با تمرکز بر الگوهای تاریک، طراحی اعتیادآور، بازاریابی اینفلوئنسرمارکتینگ و شخصی‌سازی دستکاری‌گرانه.
• در سطح بین‌المللی: ظهور حقوق عصبی (یونسکو، شیلی، چندین ایالت آمریکا).

آنچه در انتظار ماست، احتمالاً بحث حقوق اساسی دهه سی میلادی است: آیا حقی برای «یکپارچگی ذهنی» یا «آزادی شناختی» وجود دارد، و اگر چنین است – علیه چه کسی؟ حقوق بنیادین کلاسیک به صورت عمودی عمل می‌کند؛ این وابستگی افقی و تجاری است. به همین دلیل است که پاسخ ابتدا از حقوق مصرف‌کننده و محصول می‌آید و تنها بعداً – اگر اصلاً بیاید – از قانون اساسی.

۷. شش انتظار برای رویه حقوقی در هلند

1. موج‌های اخراج بر اساس بند a، با فشار بر دکترین جایگزینی. پرسش اصلی این خواهد بود که آیا «آموزش» در ماده 7:669 بند ۱ قانون مدنی (BW)، شامل بازآموزی برای یک خانواده شغلی دیگر نیز می‌شود یا خیر. پاسخ فعلی (تلاش در حد معقول، در طول دوره اخطار) برای این مقیاس ساخته نشده است.
2. تغییر در حقوق صلاحیت‌ها – با یک پارادوکس. هرچه الگوریتم کار بیشتری را تخصیص دهد، قیمت‌گذاری و ارزیابی کند، اقتدار و درهم‌تنیدگی آن بیشتر می‌شود و در نتیجه «کارمند بودن» زودتر مطرح می‌گردد (Deliveroo، دیوان عالی ۲۴ مارس ۲۰۲۳، ECLI:NL:HR:2023:443؛ Uber، دیوان عالی ۲۱ فوریه ۲۰۲۵، ECLI:NL:HR:2025:319، که در آن دیوان عالی صراحتاً توسعه حقوق را به قانون‌گذار واگذار کرد). به این موضوع «فرض حقوقی VBAR» را اضافه کنید – پس از یادداشتِ اصلاحیِ ۱۰ مارس ۲۰۲۶، تنها فرض حقوقی برای نرخ‌های کمتر از حدود ۳۸ یورو در ساعت باقی می‌ماند – به علاوه «قانون کار پلتفرمی»، و تصویر کامل می‌شود: حقوق به درخواست برای خودمختاری با ارائه حمایت پاسخ می‌دهد. این تناقض نیست، اما تنشی است که ده سال درباره‌اش دادرسی خواهیم داشت.
3. حقوق مهاجرت به سخت‌ترین آزمایشگاه تبدیل خواهد شد. معیارهای حقوق افزایش می‌یابند، در حالی که مشاغلی که زمانی واجد آن‌ها بودند رو به فرسایش می‌روند؛ مهاجر متخصصی که شغل خود را از دست می‌دهد، سه ماه فرصت دارد. و خودِ ارزیابی به طور فزاینده‌ای خودکار می‌شود، در حالی که رژیم پرخطر برای پیوست III بند ۷ (مهاجرت و پناهندگی) تازه تا دسامبر ۲۰۲۷ به تعویق افتاده است. هیچ‌جا فاصله بین فناوری و تضمین‌ها به اندازه مرزها بزرگ نیست. برای رویه حقوقی این بدان معناست که: مواد ۲۲ و ۱۵ AVG، مواد ۳:۲ و ۳:۴۶ Awb و اصول حکمرانی خوب ابزارهای اصلی هستند – نه مقررات هوش مصنوعی.
4. حقوق آموزش و صلاحیت‌ها: فشار قانونی بر انحصار دیپلم، با تمرکز بر میکروکردنشیال‌ها و اعتبارسنجی.
5. تأمین اجتماعی: بدون درآمد پایه، بلکه متراکم‌تر شدن دولت راستی‌آزمایی، که توسط ماده ۸ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر (EVRM) و مقررات عمومی حفاظت از داده‌ها (AVG) مهار می‌شود.
6. حقوق بنیادین: یکپارچگی ذهنی به‌عنوان یک دستورکار، ابتدا از طریق بروکسل و سپس از طریق لاهه.

۸. جمع‌بندی

بحث درباره انسان قرن بیست و یکم معمولاً به شکلی وجودی مطرح می‌شود: خودت را بساز، وگرنه کنار گذاشته می‌شوی. از نظر حقوقی، این پرسش دقیق‌تر است. مسئله این نیست که آیا ما شخص خواهیم بود یا کارکرد، بلکه این است که آیا قانون می‌آموزد که شخص را پیش از تبخیر شدن کارکردش، بازشناسد یا خیر. زیرا تا زمانی که کارکرد، بستر حقوقیِ شخص باشد، با از بین رفتن کارکرد، موقعیت حقوقی نیز ناپدید می‌شود.

این یک مسئله فلسفی نیست. این یک مأموریت قانون‌گذاری است – و در برخی بخش‌ها، یک ریسک دادرسی است که برای موکلان مطرح است.