شخص یا جایگاه شغلی؟

قانون هلند و انسان در قرن بیست‌ویکم

۱. فرض موجود در نظام حقوقی ما

امن‌ترین گروه شغلی در دو دهه گذشته، اکنون بیشترین مواجهه را دارد. کسی که ده سال پیش توسعه‌دهنده شد، با این کار امنیت شغلی خود را تضمین کرد. همان گروه شغلی اکنون نخستین نمونه در مقیاس بزرگ از کارهای شناختی است که توسط ماشین‌ها در حال جایگزینی است. این موضوع قابل توجه است، اما بخشِ جالب‌تر این ماجرا چیز دیگری است. بخشِ جالب‌تر این است که این وضعیت چه چیز درباره ساختار نظام حقوقی ما آشکار می‌کند.

در واقع، نظام حقوقی هلند به‌سختی «شخص» را می‌شناسد؛ بلکه «جایگاه‌های شغلی» را می‌شناسد. وضعیت حقوقی یک انسان – به عنوان کارمند، تبعه خارجی یا دریافت‌کننده مستمری – تقریباً همواره به جایگاه شغلی که در آن قرار دارد، به کاری که انجام می‌دهد و به دستمزدی که آن کار ایجاد می‌کند وابسته است. این امر تا زمانی که جایگاه‌های شغلی به اندازه کافی پایدار باشند که بتوان زندگی را بر پایه آن‌ها بنا کرد، قابل دفاع است. دقیقاً همین فرض اکنون مورد تردید قرار گرفته است.

این نوشتار به بررسی چهار پرسشی می‌پردازد که از این وضعیت ناشی می‌شوند و در دهه آینده تعیین‌کننده رویه حقوقی در هلند خواهند بود: از نظر حقوقی چه اتفاقی می‌افتد وقتی یک جایگاه شغلی ناپدید می‌شود؟ کسی که به جای اشتغال به یک حرفه، مسیر شغلی خود را طراحی می‌کند، چه وضعیت حقوقی دارد؟ آیا درآمد بدون جایگاه شغلی وجود دارد؟ و آیا نظام حقوقی ما، علاوه بر جسم و داده‌های انسان، توانایی او برای تفکر مستقل را نیز محافظت می‌کند؟

۲. جایگاه شغلی تا چه حد در حقوق ریشه دارد

حقوق کار. ماده ۷:۶۱۰ قانون مدنی هلند (BW) سه عنصر را به هم پیوند می‌دهد: کار، دستمزد و «در خدمتِ دیگری بودن». موضوعِ قرارداد کار است، نه شخص؛ رابطه تبعیت (gezagsverhouding) بدین معناست که شخصِ دیگری تعیین می‌کند شما چه کاری انجام می‌دهید.

حقوق اخراج. در اخراج به دلایل اقتصادیِ کسب‌وکار (ماده ۷:۶۶۹ بند ۳ زیربند a قانون مدنی) اصل «آینه‌ای» (afspiegelingsbeginsel) را برای گروه‌های سنی در یک دسته از جایگاه‌های شغلی قابل‌جایگزینی (ماده ۱۱ آیین‌نامه اخراج) محاسبه می‌کند. وقتی دو نفر قابل‌جایگزینی باشند، در ماده ۱۳ آیین‌نامه اخراج آمده است: اگر جایگاه‌های شغلی آن‌ها از نظر محتوا، دانش موردنیاز، مهارت‌ها و شایستگی‌ها و نیز از نظر ماهیت مشابه باشد و از نظر سطح و پاداش معادل باشد. دیوان عالی آن فهرست را محدودکننده دانسته است. بنابراین، قانون افراد را به‌عنوان مصادیقِ یک طبقه شغلی به شمار می‌آورد، نه به‌عنوان اشخاصی که از نظر قابلیت مقایسه با یکدیگر هستند.

حقوق مهاجرت. در اینجا کُدگذاری (codificatie) از همیشه دقیق‌تر است. مهاجر متخصص (art. 3.30a Vb 2000) پذیرفته می‌شود، زیرا – و تا زمانی که – این سمت شغلی درآمدِ معیّنِ مشخصی ایجاد می‌کند: از ۱ ژانویه ۲۰۲۶، ۵٬۹۴۲ یورو ناخالص در ماه برای مهاجر متخصص ۳۰ سال و بالاتر، ۴٬۳۵۷ یورو برای زیر ۳۰ سال، و ۳٬۱۲۲ یورو در صورت اعمال معیارِ کاهش‌یافته (art. 2.1 lid 1 sub a Besluit uitvoering Wav 2022). حقوق، جانشین قانونی (proxy) برای ارزشِ انسانی است. اگر این سمت از میان برود، ماده ۱۹، با رعایت ماده ۱۸ بند ۱ زیر بند f، مبنای لغو را فراهم می‌کند؛ در عملِ اداره مهاجرت (IND)، تنها یک مهلتِ جستجوی سه‌ماهه برای یافتن یک مرجع/پشتیبانِ جدیدِ شناخته‌شده باقی می‌ماند. در قانون کار اتباع خارجی، تصویرِ معکوس وجود دارد: مجوز اشتغال (tewerkstellingsvergunning) در صورتی که عرضهِ دارای اولویت موجود باشد، رد می‌شود (art. 8 Wav). تبعه خارجی فقط در صورتی پذیرفته می‌شود که «سمت باقی‌مانده» (restfunctie) برقرار باشد.

تأمین اجتماعی. بیمه بیکاری (WW) بر سابقه کار استوار است؛ قانون مشارکت (Participatiewet) تعهدات کاری و تعهدات مربوط به بازگشت به کار (بازتوانی/تأمین مجدد کار) را تعیین می‌کند.

بنابراین، انسان به عنوان یک کارکرد/سمت، نه یک اتفاق است و نه یک زوال فرهنگی. این یک انتخاب قانون‌گذاری است که در زمانی صورت گرفته که حرفه، یک امر ثابتِ مادام‌العمر بود.

۳. جایگاه شغلی ناپدید می‌شود – و قانون عقب مانده است

(الف) الزام به جابه‌جایی مجدد

ماده ۷:۶۶۹ بند ۱ قانون مدنی «با یا بدون کمک آموزش» را در «یک جایگاه شغلی دیگرِ مناسب» الزام‌آور می‌داند. دیوان عالی آن را یک تعهد به نتیجه ندانسته، بلکه موضوعی دانسته که در شرایطِ مشخص، به‌طور معقول می‌توان از کارفرما انتظار داشت (رأی دیوان عالی ۱۸ ژانویه ۲۰۱۹، ECLI:NL:HR:2019:64؛ پیش‌تر رأی دیوان عالی ۱۶ فوریه ۲۰۱۸، ECLI:NL:HR:2018:182، Decor). مدتِ معقول برابر با مدت اخطار فسخ است (ماده ۱۰ مقررات اخراج). این چارچوب دو چیز را مفروض می‌داند: اینکه در جای دیگری از سازمان هنوز یک جایگاه شغلی وجود دارد، و اینکه چند ماه آموزش بتواند شکاف ایجادشده را پر کند. هر دو فرض زمانی که یک خانواده شغلی کامل به‌طور هم‌زمان از بین می‌رود، از میان می‌روند. انتظار می‌رود رویه‌های قضایی درباره دامنه «آموزش»، درباره اصل آینه‌ای در زمانی که خودِ دستهٔ جایگاه‌های شغلیِ قابل‌جایگزینی از بین می‌روند، و درباره «اساس h» به عنوان راه‌حل/مسیر خروج مطرح شود.

(ب) تعهد به آموزش

ماده ۷:۶۱۱a بند ۱ قانون مدنی حاوی یک عبارت قابل توجه است: کارفرما باید آموزشی را فراهم کند که برای انجام وظیفه/سمت لازم است و، تا حدی که از نظر عقلایی بتوان انتظار داشت، برای ادامه قرارداد کار در صورتی که سمت از میان برود. از اول اوت ۲۰۲۲ (اجرای دستورالعمل (EU) 2019/1152) آموزش اجباری رایگان است، به عنوان زمان کار محسوب می‌شود و هرگونه توافق درباره شرط پرداخت/بازپرداخت هزینه‌های تحصیل برای آن بی‌اعتبار (باطل) است (ماده ۷:۶۱۱a بند ۲-۴ قانون مدنی). اما نقطه اتکا همچنان سمت است. هیچ‌چیز کارفرما را ملزم نمی‌کند که یک انسان را از سمتِ در حال از میان رفتن، برای آینده‌ای که خارج از شرکت است، آموزش دهد. و دولت؟ بودجه STAP از ۱ ژانویه ۲۰۲۴ لغو شد؛ آنچه باقی مانده، اعتبار یادگیری مادام‌العمر و صندوق‌های O&O بخشی است. دقیقاً در زمانی که یک حق فردی برای توسعه ماهیتی حیاتی پیدا کرد، دولت آن را پس گرفت. شاید این مهم‌ترین واقعیت حقوقی نادیده‌گرفته‌شده این دهه باشد.

(ج) مقررات هوش مصنوعی – و شکاف زمانی

پیوست III به مقررات (EU) 2024/1689، هوش مصنوعی برای استخدام، تخصیص وظایف، پایش، ارزیابی، ارتقا و خاتمه را به عنوان «پرخطر» (بند ۴)، همچنین هوش مصنوعی در آموزش و آزمون (بند ۳) و در مدیریت مهاجرت، پناهندگی و مرزها (بند ۷) مشخص می‌کند. این الزامات قرار بود از ۲ اوت ۲۰۲۶ اعمال شوند. از طریق «امنی‌باس دیجیتال درخصوص هوش مصنوعی» (پیشنهاد ۱۹ نوامبر ۲۰۲۵؛ توافق موقت در مه ۲۰۲۶؛ پارلمان اروپا در ۱۶ ژوئن ۲۰۲۶ رأی داد)، این تاریخ‌ها به ۲ دسامبر ۲۰۲۷ برای سیستم‌های پرخطر خودمختار و ۲ اوت ۲۰۲۸ برای سیستم‌های یکپارچه‌شده در محصولات منتقل می‌شوند. افزون بر این، مقررات مربوط به grandfathering گسترش یافته است: سیستم‌های موجود تا زمانی که به‌طور اساسی تغییر نکنند، خارج از شمول خواهند ماند. EDPB و EDPS در مشاوره/نظر مشترک خود به‌صراحت نسبت به این موضوع هشدار داده‌اند. پیامد عملی: دقیقاً همان سال‌هایی که در آن‌ها سازماندهی مجدد مبتنی بر هوش مصنوعی اجرا می‌شود، سال‌هایی هستند که بدون رژیم سیستم‌های پرخطر می‌گذرد.

آنچه در حال حاضر لازم‌الاجرا است: ماده ۵ (اعمال ممنوعه، از ۲ فوریه ۲۰۲۵)، از جمله ممنوعیت تشخیص احساسات در محیط کار و در آموزش (ماده ۵، بند ۱، جزء f) و نیز ممنوعیت تکنیک‌های دستکاری و بهره‌کشی از آسیب‌پذیری‌ها؛ ماده ۴ (سواد هوش مصنوعی)؛ و تعهدات شفافیتِ مقرر در ماده ۵۰ از اوت ۲۰۲۶.

و مهم‌تر از همه: مقررات عمومی حفاظت از داده‌ها (AVG) همچنان بدون هیچ تغییری لازم‌الاجرا است. ماده ۲۲ AVG پس از پرونده SCHUFA (دیوان دادگستری اتحادیه اروپا، ۷ دسامبر ۲۰۲۳، C-634/21): زمانی که امتیازدهی در عمل نتیجه را تعیین می‌کند، خودِ آن امتیاز تصمیم محسوب می‌شود. و ماده ۱۵، بند ۱، جزء h از AVG پس از پرونده Dun & Bradstreet (دیوان دادگستری اتحادیه اروپا، ۲۷ فوریه ۲۰۲۵، C-203/22): شخص ذی‌نفع حق دارد اطلاعات مفیدی درباره منطق زیربنایی دریافت کند و «اسرار تجاری» یک سپر مطلق نیست؛ قاضی خود در این خصوص ارزیابی می‌کند. برای رویه اخراج کارکنان، این بدان معناست: کارفرمایی که اجازه می‌دهد یک سیستم هوش مصنوعی تعیین کند چه کسی مازاد بر نیاز است، همین امروز نیز ملزم است — از طریق AVG، نه از طریق مقررات هوش مصنوعی. و «انسان حاضر در فرایند» که فقط امضا می‌کند، پس از پرونده SCHUFA هیچ پوشش قانونی ایجاد نمی‌کند.

(د) قانون Wet platformwerk

فصل سوم دستورالعمل (EU) 2024/2831 (مدیریت الگوریتمی) نخستین ابزار اتحادیه اروپا است که به حقوقِ کاری در برابر خودِ الگوریتم، به‌عنوان ابزار تصمیم‌گیری، حق می‌دهد: شفافیت، محدودیت‌های پردازش (وضعیت عاطفی، گفت‌وگوهای خصوصی، بیومتریک)، نظارت انسانی، بررسی انسانیِ تصمیم‌های بسیار اثرگذار و حقِ توضیح—و این حقوق برای «واقعاً» کارگر پلتفرمیِ خوداشتغال نیز معتبر است. پیش‌نویس قانون هلند درباره کار پلتفرمی (Wet platformwerk) در ۲۹ ژوئن ۲۰۲۶ برای مشاوره اینترنتی منتشر شد (اعلام نظر تا ۲۴ اوت ۲۰۲۶). دولت اذعان می‌کند که مهلت اجرای ۲ دسامبر ۲۰۲۶ محقق نمی‌شود و مفروضِ حقوقی (rechtsvermoeden) تنها از زمان لازم‌الاجرا شدن قانون هلند به جریان می‌افتد. تا آن زمان، تفسیرِ مطابق با دستورالعمل و—علیه دولت—احتمال مسئولیت Francovich همچنان باقی است.

۴. کسی که مسیر شغلی خود را شخصاً طراحی می‌کند، از نظر حقوقی چیزی در دست ندارد

از نیروی کار مدرن به‌طور فزاینده‌ای انتظار می‌رود که مسیر خود را خودش مونتاژ کند: ترکیب ماژول‌ها، تجربیات و رویه‌ها برای ایجاد پروفایلی که هیچ شغل موجودی را پوشش نمی‌دهد. کارفرمایان آن را می‌خواهند، مراکز آموزشی آن را تبلیغ می‌کنند و بازار به آن پاداش می‌دهد. از نظر حقوقی، این فرد نامرئی است. حقوق هلند مدارک تحصیلی را می‌شناسد، نه مسیرهای ترکیبی را.

• سازمان NVAO دوره‌های آموزشی را تأیید (اعتباربخشی) می‌کند (فصل ۵a قانون آموزش عالی و تحقیقات علمی - WHW)؛ «اثر مدنی» به گواهی‌نامه و مدرک (درجه) وابسته است (ماده ۷.۱۰a WHW). یک مسیر خودساخته شامل پنج ماژول نزد سه مؤسسه، منجر به دریافت مدرک نمی‌شود و در نتیجه هیچ اثر مدنی ندارد.
• مدارک خرد (Microcredentials) در هلند به صورت آزمایشی (edubadges) و در سطح اروپا به صورت توصیه (توصیه شورای اروپا مورخ ۱۶ ژوئن ۲۰۲۲، 2022/C 243/02) وجود دارند. تطبیق در NLQF از حیث حقوق خصوصی است. معادل قانونی برای آن وجود ندارد.
• این تنش در جایی که منافع بیشترین اهمیت را دارند، به اوج خود می‌رسد: در مشاغل نظام‌مند (Advocatenwet، Wet BIG، Wna — از طریق دستورالعمل 2005/36/EG و قانون عمومی به رسمیت شناختن صلاحیت‌های شغلیِ اتحادیه اروپا)، انحصار مدرک تحصیلی مطلق است. دقیقاً در همین‌جاست که فردِ خودمونتاژکننده ناتوان است.
• و در حقوق مهاجرت: معیار حقوق کاهش‌یافته مستلزم داشتن مدرک از یک مؤسسه تعیین‌شده (۲۰۰ رتبه برتر در فهرست‌های معتبرِ مورد تأیید) است؛ سال جست‌وجوی کار (zoekjaar) به مدرک تحصیلی وابسته است و اعتبارسنجی/ارزیابی مدارک از طریق Nuffic/IDW انجام می‌شود. کسی که مسیر خود را به‌صورت شخصی (تألیف) تهیه کرده باشد، اساساً اجازه ورود به کشور را نیز به دست نمی‌آورد.

آنچه در انتظار ماست، انتخابی میان دو راه است: ماژولار کردن حقوق صلاحیت‌ها (تثبیت قانونی مدارک خرد، اعتبارسنجی یادگیری غیررسمی، حساب یادگیری)، یا گروهی رو به رشد از افراد بسیار توانمند اما بدون جایگاه حقوقی. راه دوم در حال حاضر محتمل‌تر است، زیرا راه اول مستلزم آن است که دولت کنترل خود را بر آنچه «دانش» محسوب می‌شود، رها کند.

۵. درآمد پایه وجود ندارد؛ آنچه وجود دارد، وابستگی به شرط است

پاسخ محبوب به ناپدید شدن مشاغل، «درآمد پایه» است: کسی که دیگر شغلی ندارد، یک کف درآمدی دریافت می‌کند. این تفکر از نظر حقوقی شایسته نقد است.

هلند درآمد پایه ندارد. هلند «کمک‌هزینه معیشتی» (bijstand) دارد: با آزمونِ دارایی و تمکن مالی، با قاعده تقسیم هزینه‌ها (kostendelersnorm)، با تعهدات کاری و بازترغیب/بازگشت به کار و با انجام «تعهد متقابل» (tegenprestatie). ماده ۲۰، بند ۳ قانون اساسی، «یک حق برای برخورداری از کمک‌هزینه معیشتی که باید به موجب قانون تنظیم شود» را تضمین می‌کند — یک حق بنیادین اجتماعی و یک معیارِ دستورالعمل برای قانون‌گذار، نه یک مطالبه قابل استناد مستقیم؛ ماده ۱۲۰ قانون اساسی نیز مانعِ رسیدگی به انطباق قانون با قانون اساسی است. در سطح بین‌المللی، مواد ۱۲ و ۱۳ ESH و ماده ۹ IVESCR نیز حمایتِ مستقیم چندانی ارائه نمی‌دهند.

از اول ژانویه ۲۰۲۶، فاز اول «قانون مشارکت در تعادل» لازم‌الاجرا شد: بیش از بیست اقدام، سفارشی‌سازی بیشتر، کاهش مجازات‌ها و ادامه به‌صورت مرحله‌ای تا سال ۲۰۲۷، همراه با بخش‌هایی که اجرای آن‌ها در انتظار «قانون اجرای تأمین اجتماعی» است. این یک بهبود واقعی است. اما ساختار تغییر نمی‌کند: درآمد همچنان پاداشی برای آمادگیِ دوباره تبدیل شدن به یک نیروی کار است.

بنابراین، پاسخ حقوقی به از میان رفتنِ کار در هلند آزادی نیست، بلکه «راستی‌آزمایی» است. این درس از پرونده رسوایی کمک‌هزینه‌ها و از SyRI (دادگاه لاهه، ۵ فوریه ۲۰۲۰، ECLI:NL:RBDHA:2020:865) است؛ در آن، مدلِ ریسک‌سنجی مغایر با ماده ۸ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر (EVRM) دانسته شد. هرچه گروهِ افرادِ بدونِ شغل بزرگ‌تر باشد، نیاز دولت به کنترلِ اینکه آیا واقعاً چنین است یا نه بیشتر می‌شود. کسی که درآمد پایه انتظار دارد، باید ابتدا توضیح دهد که نظم حقوقی ما چگونه از وابستگی به شروط (voorwaardelijkheid) فاصله می‌گیرد. هیچ‌چیز در دستور کار قانون‌گذاری فعلی نشان نمی‌دهد که این مسیر در پیش است.

۶. وابستگی نامرئی: حق بنیادین بعدی؟

قرن بیستم انسان را از نظر حقوقی آزاد کرد. وابستگی‌های رسمی — به طبقه، ارباب، کلیسا، کارفرما — از بین رفته یا تنظیم شده‌اند. اما وابستگی جدیدی جایگزین آن شده که قانون به سختی آن را می‌بیند، زیرا رسمی نیست: وابستگی به طرز فکر، رفتار و واکنش‌های عاطفی. هیچ‌کس مجبور نمی‌کند؛ پیشنهاد داوطلبانه است و سیستم راحت است. دقیقاً به همین دلیل است که تضمین‌های کلاسیک نمی‌توانند بر آن مسلط شوند.

اینجاست که خلأ در نظام حقوق بنیادین ما نهفته است. ماده ۱۱ قانون اساسی از مصونیت جسم محافظت می‌کند. ماده ۱۰ قانون اساسی و ماده ۸ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر (EVRM) از حریم خصوصی محافظت می‌کنند؛ در این حریم خصوصی، دادگاه حقوق بشر اروپا «خودمختاری شخصی» را استنباط می‌کند (پرونده Pretty t. VK، ۲۹ آوریل ۲۰۰۲، شماره 2346/02). مقررات AVG از داده‌هایی که درباره شماست محافظت می‌کند. اما هیچ‌چیز در قانون اساسی از شکل‌گیری جهان‌بینی شخصی شما محافظت نمی‌کند — توانایی‌ای که مقدم بر همه حقوق بنیادین دیگر است، زیرا تا وقتی که خودِ شما قضاوت نمی‌کنید، آزادی بیان یک کالبدِ تهی است.

اولین جوانه‌های حقوقی قابل مشاهده هستند، اما این‌ها حقوق مصرف‌کننده و پلتفرم هستند، نه حقوق عمومی کشور:

• ماده ۵، بند ۱، جزء a و b مقررات هوش مصنوعی: ممنوعیت تکنیک‌های دستکاری و بهره‌کشی از آسیب‌پذیری‌ها، به‌گونه‌ای که رفتار را به‌طور اساسی مختل کرده و خسارت قابل‌توجهی ایجاد کنند. آستانه این الزامات بالاست.
• قانون خدمات دیجیتال (DSA) (مقررات (EU) 2022/2065): ماده ۲۵ (الگوهای تاریک)، ماده ۲۷ (شفافیت سیستم‌های توصیه)، ماده ۳۸ (گزینه بدون پروفایل‌سازی در پلتفرم‌های بسیار بزرگ).
• قانون انصاف دیجیتال (Digital Fairness Act): پیش‌نویس مورد انتظار در سه‌ماهه چهارم ۲۰۲۶، به عنوان بخشی از دستور کار مصرف‌کننده ۲۰۳۰، با تمرکز بر الگوهای تاریک، طراحی اعتیادآور، بازاریابی توسط اینفلوئنسرها و شخصی‌سازی دستکاری‌کننده.
• در سطح بین‌المللی: ظهور حقوق عصبی (یونسکو، شیلی، چندین ایالت آمریکا).

آنچه در انتظار ماست، احتمالاً بحث حقوق اساسیِ دهه سی میلادی است: آیا حقی برای «یکپارچگی ذهنی» یا «آزادی شناختی» وجود دارد و اگر چنین است، در برابر چه کسی؟ حق بنیادینِ کلاسیک به‌صورت عمودی عمل می‌کند؛ این وابستگی افقی و تجاری است. به همین دلیل پاسخ ابتدا از حقوق مصرف‌کننده و محصول می‌آید و تنها بعداً—اگر اصلاً بیاید—از قانون اساسی.

۷. شش پیش‌بینی برای رویه حقوقی در هلند

1. موج اخراج‌ها بر مبنای a-grond، با تحت فشار قرار گرفتن دکترین بازگماری. پرسش اصلی این است که آیا «آموزش» در ماده ۷:۶۶۹ بند ۱ قانون مدنی هلند (BW) همچنین بازآموزی برای انتقال به یک خانواده شغلی دیگر را نیز دربر می‌گیرد یا خیر. پاسخ کنونی (تلاش در حد معقول، در چارچوب مهلت اخطار فسخ قرارداد) برای چنین مقیاسی طراحی نشده است.
2. تغییر در حقوق تعیین وضعیت شغلی – همراه با یک پارادوکس. هرچه الگوریتم‌ها کار بیشتری را تخصیص دهند، قیمت‌گذاری و ارزیابی کنند، میزان «اقتدار» و «جای‌گیری» (inbedding) بیشتر می‌شود و در نتیجه احتمال احراز رابطه کارگری بیشتر می‌گردد (پرونده Deliveroo، دیوان عالی ۲۴ مارس ۲۰۲۳، ECLI:NL:HR:2023:443؛ پرونده Uber، دیوان عالی ۲۱ فوریه ۲۰۲۵، ECLI:NL:HR:2025:319، که در آن دیوان عالی توسعه حقوقی را صراحتاً به قانون‌گذار واگذار کرد). اگر «فرضِ حقوقی VBAR» را نیز به آن اضافه کنیم – که پس از یادداشت اصلاحی ۱۰ مارس ۲۰۲۶، تنها برای نرخ‌های کمتر از حدود ۳۸ یورو در ساعت باقی مانده است – به علاوه «قانون کار پلتفرمی»، تصویر کامل می‌شود: حقوق به درخواستِ خودمختاری با ارائه حمایت پاسخ می‌دهد. این تناقض نیست، بلکه تنشی است که درباره آن ده سال به دادرسی خواهیم پرداخت.
3. حقوق مهاجرت به تیزترین آزمایشگاه تبدیل می‌شود. معیارهای مربوط به حقوق و دستمزد افزایش می‌یابد، در حالی که مشاغلی که این معیارها را داشتند تحلیل می‌روند؛ مهاجر متخصصی که شغلش را از دست می‌دهد، سه ماه فرصت دارد. و ارزیابیِ خودِ تصمیم نیز به‌طور فزاینده‌ای خودکار می‌شود، در حالی که رژیم پرخطر برای پیوست III بند ۷ (مهاجرت و پناهندگی) تازه تا دسامبر ۲۰۲۷ به تعویق افتاده است. هیچ‌کجا شکاف میان فناوری و تضمین‌های حقوقی به اندازه مرزها بزرگ نیست. برای رویه حقوقی این بدان معناست که: مواد ۲۲ و ۱۵ آیین‌نامه عمومی حفاظت از داده‌ها (AVG)، مواد ۳:۲ و ۳:۴۶ قانون آیین دادرسی اداری (Awb) و اصول حسن اداره، ابزارهای اصلی هستند—نه مقررات هوش مصنوعی.
4. حقوق آموزش و صلاحیت‌ها: فشار قانونی بر انحصار مدارک تحصیلی، با استفاده از ریزگواهینامه‌ها و اعتبارسنجی به‌عنوان راهبرد.
5. تأمین اجتماعی: نه درآمد پایه، بلکه تشدیدِ دولتِ راستی‌آزماییِ داده‌محور، که توسط ماده ۸ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر (EVRM) و مقررات عمومی حفاظت از داده‌ها (AVG) مهار می‌شود.
6. حقوق بنیادین: یکپارچگی ذهنی به عنوان یک بندِ دستور کار؛ ابتدا از طریق بروکسل، و سپس تنها از طریق لاهه.

۸. سخن پایانی

بحث درباره انسانِ قرن بیست‌ویکم معمولاً به شکلِ وجودی مطرح می‌شود: خودت را بساز، یا کنار گذاشته می‌شوی. از منظر حقوقی، پرسش تیزتر است. مسئله این نیست که آیا ما «شخص» خواهیم بود یا «وظیفه/سمت»، بلکه این است که آیا حقوق یاد می‌گیرد که شخص را پیش از آنکه سمت از میان برود، به رسمیت بشناسد یا نه. زیرا تا زمانی که سمت، پشتوانه حقوقیِ شخص است، با از بین رفتنِ سمت، موقعیت حقوقی نیز از میان می‌رود.

این یک مسئله فلسفی نیست. این یک مأموریت قانون‌گذاری است – و در برخی بخش‌ها، یک ریسک رسیدگی که هم‌اکنون پیشِ روی موکلان مطرح است.