Αυτορρύθμιση με άμεσες συνέπειες για την πρακτική της πρόσληψης μέσω εταιρειών προσωρινής απασχόλησης και της πρακτικής χρησιμοποίησης προσωπικού από τρίτους
Ένας κώδικας δεοντολογίας ιδιωτικού δικαίου ως προέκταση του νόμου, των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (cao) και του επερχόμενου συστήματος εισδοχής
1. Εισαγωγή
Η διαμεσολάβηση εργαζομένων μεταναστών – στην ορολογία του κλάδου: διεθνείς εργαζόμενοι – βρίσκεται εδώ και χρόνια στο επίκεντρο της αυστηρότερης προσοχής του νομοθέτη, των εποπτικών αρχών και της κοινής γνώμης. Ο Κώδικας ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten, με ημερομηνία έναρξης την 1η Ιανουαρίου 2023, αποτελεί την απάντηση της Γενικής Ένωσης Εταιρειών Προσωρινής Απασχόλησης (ABU) στην εξέλιξη αυτή. Ο κώδικας στηρίζεται ρητά στο υφιστάμενο νομικό και κανονιστικό πλαίσιο και στη συλλογική σύμβαση για τους εργαζομένους σε προσωρινή απασχόληση και προσθέτει ένα δικό του επίπεδο υποχρεώσεων ειδικά στοχευμένο στην προστασία αυτής της ευάλωτης ομάδας εργαζομένων.
Για τον μέτοχο-διευθύνοντα σύμβουλο (DGA) μιας επιχείρησης που αποσπά ή προσλαμβάνει διεθνείς εργαζομένους, ο κώδικας δεν αποτελεί ένα μη δεσμευτικό πιστοποιητικό ποιότητας. Αποτελεί υποχρεωτικό κριτήριο ιδιότητας μέλους και επηρεάζει άμεσα τη συνέχεια, τη θέση ευθύνης και τη φήμη της επιχείρησης στην αγορά. Επιπλέον, ο κώδικας εντάσσεται σε ένα ευρύτερο ρυθμιστικό πλαίσιο που γίνεται ταχέως αυστηρότερο – σκεφτείτε τον Νόμο για την αντιμετώπιση των εικονικών κατασκευών (Wet aanpak schijnconstructies) και τον επερχόμενο Νόμο για την αδειοδότηση της διάθεσης εργατικού δυναμικού. Το παρόν άρθρο αναλύει τη νομική σημασία του κώδικα και εξηγεί τι συνεπάγεται στην πράξη για όσους δραστηριοποιούνται στη διάσταση της αλυσίδας της αποσπάσεως ή της πρόσληψης.
2. Η νομική κατάσταση του κώδικα: αυτορρύθμιση με κυρώσεις
Ο κώδικας δεν είναι νόμος, αλλά αυτορρύθμιση ιδιωτικού δικαίου. Αυτό δεν τον καθιστά προαιρετικό. Ως υποχρεωτικό κριτήριο ιδιότητας μέλους, ο κώδικας αποτελεί μέρος του Εσωτερικού Κανονισμού της ABU. Μέλος που μεσολαβεί για διεθνείς εργαζόμενους, με την υπογραφή του δηλώνει ότι θα τηρεί τον κώδικα και ότι θα είναι διαθέσιμο για έλεγχο της τήρησής του. Η ABU έχει ρητά το δικαίωμα να διαγράφει μέλη που δεν συμμορφώνονται με τον κώδικα.
Με αυτόν τον τρόπο, ο κώδικας αποκτά ουσιαστικά έναν μηχανισμό επιβολής που εκτείνεται πέρα από μια συμφωνία «gentlemen’s agreement». Το royement σημαίνει απώλεια της ιδιότητας μέλους της ABU, με τις αντίστοιχες επιπτώσεις στη φήμη και την εμπορική δραστηριότητα – οι inleners (οι πελάτες/χρήστες) δίνουν όλο και μεγαλύτερη σημασία σε μια αποδεδειγμένα αξιόπιστη αλυσίδα. Η υποχρέωση συνεργασίας στον έλεγχο απαιτεί επίσης η επιχείρηση να οργανώνει τη λογιστική/τα αρχεία της, τις συμβάσεις και τις συμφωνίες στέγασης κατά τρόπο ώστε η συμμόρφωση να είναι αποδείξιμη. Για τον DGA, το ερώτημα μετατοπίζεται από το «πρέπει να το κάνουμε;» στο «μπορούμε να το αποδείξουμε;».
Είναι αξιοσημείωτο ότι ο κώδικας λαμβάνει ρητά θέση κατά δύο συνήθων πρακτικών στην αγορά. Η χρήση της λεγόμενης μισθοδοσίας A1 – όπου η αμοιβή και η κοινωνική ασφάλιση βασίζονται σε πιστοποιητικό απόσπασης A1 από τη χώρα προέλευσης – και η ανάθεση έργου (contracting) απορρίπτονται από την ABU επειδή έρχονται σε σύγκρουση με τους στόχους του κώδικα: ασφάλεια για τον εργαζόμενο, υψηλό πρότυπο ποιότητας, θεμιτός ανταγωνισμός και ίσες ευκαιρίες. Τα μέλη καλούνται να λογοδοτήσουν για αυτό. Όποιος έχει βασίσει το επιχειρηματικό του μοντέλο εν μέρει σε τέτοιες κατασκευές, καλά θα κάνει να το επανεκτιμήσει υπό το πρίσμα του κώδικα και των ευρύτερων φορολογικών και εργασιακών κινδύνων.
3. Προσλήψεις και επιλογή: το ABU-Fair Recruitment Charter
Η καρδιά της διαδικασίας προσλήψεων αποτελείται από το αντίστοιχο Χάρτη Δίκαιων Προσλήψεων ABU-Fair Recruitment Charter, ο οποίος βασίζεται στις Γενικές Αρχές και τις Επιχειρησιακές Κατευθυντήριες Οδηγίες για Δίκαιες Προσλήψεις του Διεθνούς Οργανισμού Εργασίας και συμπληρώνεται από την ABU. Τα μέλη δεσμεύονται από κοινού με τα γραφεία προσλήψεών τους από τον χάρτη αυτόν. Το γεγονός ότι η ευθύνη επεκτείνεται ρητά και στα γραφεία προσλήψεων που αναλαμβάνουν δράση είναι σημαντικό για την πρακτική: η ανάθεση της πρόσληψης σε τρίτους δεν απαλλάσσει το μέλος από τη συμμόρφωση.
Σε επίπεδο περιεχομένου, ο χάρτης περιλαμβάνει ορισμένες αρχές που μπορεί να είναι καθοριστικές για τη λειτουργία της επιχείρησης. Οι αμοιβές που θα έπρεπε να καταβάλλουν οι ίδιοι οι διεθνείς εργαζόμενοι για μεσολάβηση στην εύρεση εργασίας – τα τέλη προσλήψεων (recruitment fees) – απαγορεύονται, καθώς και κάθε σχετικό κόστος, εκτός εάν η ΣΣΕ προβλέπει διαφορετικά σε επιμέρους σημεία. Επιπλέον, η παροχή πληροφοριών πρέπει να είναι διαφανής, ακριβής και επαληθεύσιμη και να πραγματοποιείται στην οικεία γλώσσα της χώρας του εργαζομένου, εγκαίρως πριν από την αναχώρηση από τη χώρα προέλευσης.
Μια αρχή που χρήζει ιδιαίτερης νομικής και πρακτικής προσοχής είναι η προστασία της ελεύθερης κυκλοφορίας του εργαζομένου. Οι διεθνείς εργαζόμενοι μπορούν να καταγγέλλουν τη σύμβασή τους, να αποχωρούν από τη χώρα και να αλλάζουν εργοδότη χωρίς την άδεια του εργοδότη ή του γραφείου προσλήψεων του εργοδότη. Τα συμβόλαια και τα έγγραφα ταυτοποίησης δεν επιτρέπεται να κατακρατούνται, να καταστρέφονται ή να φυλάσσονται. Η παρακράτηση διαβατηρίων ή η θέσπιση οικονομικών ή συμβατικών εμποδίων κατά την αποχώρηση – που μερικές φορές προβάλλεται ως εγγύηση για τα έξοδα πρόσληψης – είναι, βάσει του χάρτη, κατ’ αρχήν απολύτως απαράδεκτη και επιπλέον θίγει ποινικές έννοιες περί καταναγκασμού και εκμετάλλευσης.
4. Σύμβαση και αμοιβή: διαχωρισμός εργασίας και κατοικίας
Σε συμβατικό επίπεδο, ο κώδικας θέτει δύο συγκεκριμένες απαιτήσεις. Η σύμβαση προσωρινής απασχόλησης και τα συνοδευτικά έγγραφα πρέπει να είναι διαθέσιμα τόσο στα ολλανδικά όσο και στη γλώσσα του διεθνούς εργαζομένου. Και – μια απαίτηση που ισχύει από την 1η Απριλίου 2023 – όταν προσφέρεται τόσο εργασία όσο και στέγαση, πρέπει να υπογράφονται ξεχωριστές συμφωνίες: μια ξεχωριστή σύμβαση προσωρινής απασχόλησης και μια ξεχωριστή σύμβαση στέγασης.
Αυτός ο διαχωρισμός είναι κάτι παραπάνω από μια διοικητική τυπικότητα. Με τον νομικό διαχωρισμό της στέγασης από την εργασιακή σχέση, μειώνεται η εξάρτηση του εργαζομένου και αποτρέπεται το ενδεχόμενο το τέλος της εργασίας να θέτει αυτόματα σε κίνδυνο τη στέγη του. Για τη διαμόρφωση της δικής τους συμβατικής τεκμηρίωσης, αυτό σημαίνει ότι οι συνδυασμένες συμβάσεις «όλα σε ένα» πρέπει να αντικατασταθούν από μια δομή δύο αξόνων.
Στο σημείο της αμοιβής, ο κώδικας επαναλαμβάνει την αρχή ότι οι διεθνείς εργαζόμενοι και οι Ολλανδοί προσωρινά απασχολούμενοι λαμβάνουν ίση αμοιβή για ίση εργασία, σύμφωνα με τη συλλογική σύμβαση εργασίας. Αυτό συνάδει με τη νομική αρχή της ίσης μεταχείρισης και με την προαναφερθείσα αντίσταση σε κατασκευές που μειώνουν το εργατικό κόστος με άλλους τρόπους.
5. Στέγαση: SNF, το όριο του 25% και η μεταβατική περίοδος
Η στέγαση αποτελεί παραδοσιακά το μεγαλύτερο πεδίο κινδύνου στον τομέα της εργασίας μεταναστών και, ως εκ τούτου, ο κώδικας αφιερώνει εκτενή προσοχή σε αυτό. Τα μέλη οφείλουν να ενημερώνουν ενεργά τους διεθνείς εργαζόμενους σχετικά με τη δυνατότητα να μεριμνήσουν οι ίδιοι για τη στέγασή τους ή να ζητήσουν από τον εργοδότη να διευκολύνει τη στέγαση. Εάν ο εργαζόμενος επιλέξει το τελευταίο, επιτρέπεται να προσφέρεται αποκλειστικά στέγαση που είναι πιστοποιημένη από το Stichting Normering Flexwonen.
Ο κώδικας θέτει πρόσθετες απαιτήσεις για τη στέγαση που διευκολύνεται από τον εργοδότη. Η στέγαση προορίζεται κατ' αρχήν για μέγιστη περίοδο τριών ετών (short- και midstay). Ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερώνεται ενεργά για τη διαδικασία υποβολής παραπόνων του SNF, και το κόστος που χρεώνεται δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει το πραγματικό κόστος. Εδώ ο κώδικας άπτεται του αναγκαστικού δικαίου: βάσει του Wet aanpak schijnconstructies, από τον κατώτατο μισθό μπορεί να παρακρατηθεί για στέγαση έως και 25%, ενώ η παρακράτηση από τον μισθό προϋποθέτει ρητό αίτημα και γραπτή εξουσιοδότηση από τον εργαζόμενο. Ο συμψηφισμός επιβαρύνσεων διαμονής χωρίς αίτημα ή σε υπερβολικό βαθμό αντιβαίνει, ως εκ τούτου, όχι μόνο στον κώδικα, αλλά και στον νόμο.
Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται για τη λήξη της εργασιακής σχέσης. Εάν λήξει η σύμβαση προσωρινής απασχόλησης, ισχύει μια μεταβατική περίοδος τεσσάρων εβδομάδων εντός της οποίας ο προσωρινά απασχολούμενος οφείλει να εγκαταλείψει τη στέγαση που μισθώνει από τον εργοδότη. Το ενοίκιο παραμένει κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου το πολύ ίσο με το ενοίκιο κατά τη διάρκεια της απασχόλησης και καταβάλλεται εβδομαδιαίως. Αυτή η ρύθμιση αμβλύνει τις πιο οδυνηρές καταστάσεις – την άμεση έξωση σε περίπτωση απώλειας εργασίας – αλλά απαιτεί από την επιχείρηση μια προσεκτικά σχεδιασμένη διαδικασία αποχώρησης, εν μέρει επειδή η προθεσμία επηρεάζει την πραγματική διαθεσιμότητα καταλυμάτων για νέους εργαζομένους.
6. Πρόστιμα, ζημίες, εγγύηση εισοδήματος και εγγραφή
Ο κώδικας θέτει όρια στο τι μπορεί να συμψηφιστεί μέσω της μισθοδοσίας. Ο συμψηφισμός προστίμων επιτρέπεται αποκλειστικά για δικαστικά και διοικητικά πρόστιμα που οφείλονται από τον εργαζόμενο· ο συμψηφισμός άλλου είδους προστίμων απαγορεύεται. Η ευθύνη για ζημίες προς τον εργοδότη ή τον εκμισθωτή υφίσταται μόνο σε περίπτωση δόλου ή εσκεμμένης απερισκεψίας και περιορίζεται στο πραγματικό κόστος αποκατάστασης. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι εσωτερικοί «κανονισμοί προστίμων», για παράδειγμα για καθυστέρηση ή ζημία χωρίς δόλο, δεν έχουν νομική ισχύ.
Επιπλέον, ο κώδικας περιλαμβάνει μια εγγύηση εισοδήματος για όσους έρχονται για πρώτη φορά στην Ολλανδία για εργασία και έχουν προσληφθεί εκτός Ολλανδίας: κατά τους πρώτους δύο μήνες υπάρχει δικαίωμα τουλάχιστον στον κατώτατο μισθό πλήρους απασχόλησης (νεολαίας), ανεξάρτητα από τη διάρκεια της σύμβασης και τον αριθμό των ωρών εργασίας. Για το επιχειρηματικό μοντέλο αυτό είναι σημαντικό, διότι ο κίνδυνος πρόσληψης – για παράδειγμα σε περίπτωση μειωμένης απασχόλησης τις πρώτες εβδομάδες – βαρύνει την επιχείρηση.
Τέλος, ο κώδικας αποσκοπεί σε μια ορθή εγγραφή. Τα μέλη πρέπει να ενημερώνουν ενεργά τους διεθνείς εργαζομένους σχετικά με τη διαφορά μεταξύ της εγγραφής στο Registratie Niet-Ingezetenen (RNI) και της εγγραφής ως κατοίκου στο Basisregistratie Personen (BRP), καθώς και να τους επισημαίνουν τη δυνατότητα να εγγραφούν ως κάτοικοι τέσσερις μήνες μετά την έκδοση του BSN. Αν και ο εργαζόμενος είναι τυπικά ο ίδιος υπεύθυνος για την εγγραφή του, ο κώδικας επιβάλλει στην επιχείρηση ενεργή υποχρέωση ενημέρωσης.
7. Ο κώδικας στο ευρύτερο κανονιστικό πλαίσιο
Η σημασία του κώδικα ενισχύεται από την κατεύθυνση στην οποία κινείται η ρύθμιση του τομέα δανεισμού εργαζομένων. Όπου η καταπολέμηση των καταχρήσεων βασιζόταν για πολύ καιρό κυρίως στην αστική ευθύνη, στις φορολογικές εγγυήσεις και στην ιδιωτική πιστοποίηση, ο νομοθέτης επιλέγει με τον νόμο για την εισδοχή/αδειοδότηση της διάθεσης εργατικού δυναμικού ένα καθεστώς εισδοχής δημοσίου δικαίου, στο πλαίσιο του οποίου οι δανειστές εργαζομένων χωρίς άδεια δεν επιτρέπεται πλέον να διαθέτουν εργατικό δυναμικό. Με τον τρόπο αυτό, η πρόσβαση στην αγορά εξαρτάται από έναν προηγούμενο έλεγχο.
Υπό αυτό το πρίσμα, η συμμόρφωση με τον κώδικα είναι κάτι περισσότερο από μια υποχρέωση προς την ένωση. Τα ουσιαστικά πρότυπα του κώδικα – δίκαιη πρόσληψη, διαχωρισμός εργασίας και κατοικίας, πιστοποιημένη στέγαση, διαφανής και ορθή αμοιβή – συμβαδίζουν σε μεγάλο βαθμό με τα πρότυπα στα οποία επικεντρώνεται η δημόσια εποπτεία. Μια επιχείρηση που οργανώνει ήδη τις διαδικασίες της στο επίπεδο του κώδικα, δεν περιορίζει μόνο τον κίνδυνο διαγραφής, αλλά προετοιμάζεται ταυτόχρονα για τον αυστηρότερο έλεγχο που συνεπάγεται το σύστημα εισδοχής. Αντίθετα, η προσκόλληση σε απορριπτέες κατασκευές όπως η μισθοδοσία A1 και το contracting αυξάνει την ευπάθεια σε πολλά μέτωπα ταυτόχρονα: σε επίπεδο δικαίου των ενώσεων, φορολογικό, εργατικό και – σύντομα – κατά την πρόσβαση στην αγορά.
Αυτό είναι επίσης σημαντικό και για τον χρήστη. Ο χρήστης φέρει εντός της αλυσίδας τη δική του ευθύνη και έναν αυξανόμενο κίνδυνο ευθύνης και φήμης όταν στο πλαίσιο της δικής του αλυσίδας εμφανίζονται παρατυπίες. Το καταστατικό τονίζει ότι τα γραφεία προσωρινής απασχόλησης και οι χρήστες πρέπει να ευθυγραμμίζουν με σαφήνεια τις επιμέρους ευθύνες τους, ώστε να διασφαλίζεται η προστασία του διεθνούς εργαζομένου. Για τον διευθύνοντα σύμβουλο (DGA) της πλευράς του χρήστη, αυτό σημαίνει ότι η επιλογή ενός αποδεδειγμένα συμβατού με τον κώδικα παρόχου αποτελεί μέρος της επιμελούς διαχείρισης της αλυσίδας.
8. Συμπέρασμα και πρακτική σημασία
Ο Κώδικας Δίκαιης Απασχόλησης Εργαζομένων Μεταναστών της ABU (ABU-Fair Employment Code) είναι από νομική άποψη αυτορρύθμιση, αλλά από πρακτική άποψη πρόκειται για ένα σύνολο δεσμευτικών όρων που επηρεάζει τη λειτουργία των επιχειρήσεων προσωρινής απασχόλησης και των επιχειρήσεων που χρησιμοποιούν εργαζομένους σε επίπεδο πρόσληψης, τεκμηρίωσης συμβατικών εγγράφων, αμοιβής, στέγασης και διοικητικής διαχείρισης. Ο συνδυασμός ενός υποχρεωτικού κριτηρίου ιδιότητας μέλους, της δυνατότητας αποχώρησης και μιας υποχρέωσης συνεργασίας σε ελέγχους καθιστά αναγκαίο η συμμόρφωση να αποδεικνύεται—όχι απλώς να υπάρχει.
Για τον διευθύνοντα σύμβουλο (DGA), το θέμα συνοψίζεται σε έναν περιορισμένο αριθμό συγκεκριμένων σημείων δράσης: μεριμνήστε για δίγλωσσες συμβάσεις και για μια χωριστή σύμβαση προσωρινής απασχόλησης και στέγασης· εργαστείτε αποκλειστικά με στέγαση πιστοποιημένη από το SNF και παραμείνετε εντός των νόμιμων ορίων παρακράτησης· καθαρίστε/διορθώστε τις εσωτερικές ρυθμίσεις προστίμων και συμψηφισμού· διασφαλίστε την εγγύηση εισοδήματος και τις υποχρεώσεις ενημέρωσης και καταχώρισης στη διαδικασία πρόσληψης· και δεσμεύστε συμβατικά τα γραφεία προσλήψεων που χρησιμοποιείτε στο Fair Recruitment Charter. Όποιος, επιπλέον, εξετάζει κριτικά τις απορριπτέες κατασκευές και προσανατολίζει ήδη τις δικές του διαδικασίες προς το επερχόμενο σύστημα εισδοχής, όχι μόνο περιορίζει τον κίνδυνο κυρώσεων, αλλά ενισχύει επίσης τη θέση του σε μια αγορά όπου η αξιοπιστία γίνεται όλο και περισσότερο το τίμημα εισόδου.
Αυτό το άρθρο βασίζεται στον ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten και στο ABU-Fair Recruitment Charter με ημερομηνία έναρξης ισχύος την 1η Ιανουαρίου 2023. Οι κλαδικοί κώδικες αναθεωρούνται περιοδικά· ελέγχετε πάντα την ισχύουσα έκδοση πριν από την εφαρμογή. Αυτή η συνεισφορά είναι γενικής φύσης και δεν αποτελεί νομική συμβουλή για μια συγκεκριμένη κατάσταση.
