Αυτορρύθμιση με άμεσες συνέπειες για την πρακτική της πρόσληψης μέσω εταιρειών προσωρινής απασχόλησης και της πρακτικής χρησιμοποίησης προσωπικού από τρίτους
Ένας κώδικας δεοντολογίας ιδιωτικού δικαίου ως προέκταση του νόμου, των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (cao) και του επερχόμενου συστήματος εισδοχής
1. Εισαγωγή
Η διαμεσολάβηση των εργαζομένων μέσω εργασιακής μετανάστευσης —σύμφωνα με την ορολογία του κλάδου: διεθνείς εργαζόμενοι— βρίσκεται εδώ και χρόνια στο επίκεντρο της προσοχής του νομοθέτη, των εποπτικών αρχών και της κοινής γνώμης. Ο Κώδικας ABU για Δίκαιη Απασχόληση Εργαζομένων μέσω Εργασιακής Μετανάστευσης, με ημερομηνία έναρξης ισχύος την 1η Ιανουαρίου 2023, αποτελεί την απάντηση της Γενικής Ένωσης Επιχειρήσεων Προσωρινής Απασχόλησης (Algemene Bond Uitzendondernemingen - ABU) σε αυτή την εξέλιξη. Ο κώδικας βασίζεται ρητά στην υφιστάμενη νομοθεσία και στο ισχύον συλλογικό πλαίσιο (cao) για τους προσωρινά απασχολούμενους και προσθέτει ένα δικό του επίπεδο υποχρεώσεων, το οποίο στοχεύει ειδικά στην προστασία αυτής της ευάλωτης ομάδας εργαζομένων.
Για τον μέτοχο-διευθύνοντα σύμβουλο (directeur-grootaandeelhouder) μιας επιχείρησης που απασχολεί ή δανείζει διεθνείς εργαζομένους, ο κώδικας δεν αποτελεί προαιρετικό σήμα ποιότητας. Αποτελεί υποχρεωτικό κριτήριο ιδιότητας μέλους και συνδέεται άμεσα με τη συνέχεια, τη θέση ευθύνης και τη φήμη της επιχείρησης στην αγορά. Επιπλέον, ο κώδικας εντάσσεται σε ένα ευρύτερο ρυθμιστικό πλαίσιο που αυστηροποιείται ταχύτατα — σκεφτείτε τον Νόμο για την αντιμετώπιση εικονικών κατασκευών (Wet aanpak schijnconstructies) και τον επερχόμενο Νόμο για την άδεια διάθεσης εργαζομένων (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Αυτό το άρθρο αποσαφηνίζει τη νομική σημασία του κώδικα και εξηγεί τι σημαίνει αυτό στην πράξη για όσους δραστηριοποιούνται στην πλευρά της υπεργολαβικής ή της δανειοδότησης προσωπικού στην αλυσίδα.
2. Η νομική κατάσταση του κώδικα: αυτορρύθμιση με κυρώσεις
Ο κώδικας δεν είναι νόμος, αλλά αυτορρύθμιση ιδιωτικού δικαίου. Αυτό δεν τον καθιστά προαιρετικό. Ως υποχρεωτικό κριτήριο ιδιότητας μέλους, ο κώδικας αποτελεί μέρος του Εσωτερικού Κανονισμού της ABU. Μέλος που μεσολαβεί για διεθνείς εργαζόμενους, με την υπογραφή του δηλώνει ότι θα τηρεί τον κώδικα και ότι θα είναι διαθέσιμο για έλεγχο της τήρησής του. Η ABU έχει ρητά το δικαίωμα να διαγράφει μέλη που δεν συμμορφώνονται με τον κώδικα.
Με αυτόν τον τρόπο, ο κώδικας αποκτά ουσιαστικά έναν μηχανισμό επιβολής που εκτείνεται πέρα από μια «συμφωνία κυρίων» (gentlemen’s agreement). Η αποβολή σημαίνει απώλεια της ιδιότητας μέλους της ABU, με τις αντίστοιχες επιπτώσεις στη φήμη και στις εμπορικές δραστηριότητες — οι επιχειρήσεις που προσλαμβάνουν προσωπικό (inleners) δίνουν όλο και μεγαλύτερη σημασία σε μια αποδεδειγμένα αξιόπιστη αλυσίδα. Η υποχρέωση συνεργασίας στον έλεγχο απαιτεί επίσης η επιχείρηση να οργανώνει τη διοίκησή της, τα συμβόλαια και τις συμφωνίες στέγασης κατά τρόπο ώστε η συμμόρφωση να είναι αποδείξιμη. Για τον DGA, το ερώτημα μετατοπίζεται έτσι από το «πρέπει να το κάνουμε;» στο «μπορούμε να το αποδείξουμε;».
Είναι αξιοσημείωτο ότι ο κώδικας παίρνει ρητά θέση κατά δύο συνηθισμένων πρακτικών στην αγορά. Η χρήση της λεγόμενης μισθοδοσίας A1 —όπου η αμοιβή και η κοινωνική ασφάλιση βασίζονται σε πιστοποιητικό απόσπασης A1 από τη χώρα προέλευσης— και η σύναψη συμβάσεων (contracting) απορρίπτονται από την ABU επειδή έρχονται σε σύγκρουση με τους στόχους του κώδικα: ασφάλεια για τον εργαζόμενο, υψηλό πρότυπο ποιότητας, θεμιτός ανταγωνισμός και ίσοι όροι ανταγωνισμού. Τα μέλη καλούνται να λογοδοτήσουν για αυτό. Όποιος έχει βασίσει το επιχειρηματικό του μοντέλο εν μέρει σε τέτοιες κατασκευές, καλά θα κάνει να το επανεκτιμήσει υπό το πρίσμα του κώδικα και των ευρύτερων φορολογικών και εργατικών κινδύνων.
3. Προσλήψεις και επιλογή: το ABU-Fair Recruitment Charter
Η καρδιά της διαδικασίας προσλήψεων αποτελείται από το αντίστοιχο Χάρτη Δίκαιων Προσλήψεων ABU-Fair Recruitment Charter, ο οποίος βασίζεται στις Γενικές Αρχές και τις Επιχειρησιακές Κατευθυντήριες Οδηγίες για Δίκαιες Προσλήψεις του Διεθνούς Οργανισμού Εργασίας και συμπληρώνεται από την ABU. Τα μέλη δεσμεύονται από κοινού με τα γραφεία προσλήψεών τους από τον χάρτη αυτόν. Το γεγονός ότι η ευθύνη επεκτείνεται ρητά και στα γραφεία προσλήψεων που αναλαμβάνουν δράση είναι σημαντικό για την πρακτική: η ανάθεση της πρόσληψης σε τρίτους δεν απαλλάσσει το μέλος από τη συμμόρφωση.
Όσον αφορά το περιεχόμενο, ο χάρτης περιλαμβάνει ορισμένες αρχές που μπορεί να είναι καθοριστικές για τη λειτουργία της επιχείρησης. Απαγορεύονται τα ποσά που θα έπρεπε να καταβάλλουν οι ίδιοι οι διεθνείς εργαζόμενοι για τη διαμεσολάβηση στην εύρεση εργασίας — τα recruitment fees — καθώς και τα σχετικά έξοδα, εκτός εάν η συλλογική σύμβαση εργασίας ορίζει διαφορετικά σε επιμέρους σημεία. Επιπλέον, η παροχή πληροφοριών πρέπει να είναι διαφανής, ακριβής και επαληθεύσιμη και να πραγματοποιείται στη γλώσσα της χώρας προέλευσης/στην επίσημη γλώσσα της χώρας αυτής, εγκαίρως πριν από την αναχώρηση από τη χώρα προέλευσης.
Μια αρχή που χρήζει ιδιαίτερης προσοχής από νομική και πρακτική άποψη είναι η προστασία της ελεύθερης κυκλοφορίας του εργαζομένου. Οι διεθνείς εργαζόμενοι επιτρέπεται να καταγγείλουν τη σύμβασή τους, να εγκαταλείπουν τη χώρα και να αλλάζουν εργοδότη χωρίς την άδεια του εργοδότη ή του γραφείου προσλήψεων. Δεν επιτρέπεται η κατάσχεση, η καταστροφή ή η φύλαξη συμβολαίων και εγγράφων ταυτοποίησης. Η παρακράτηση διαβατηρίων ή η επιβολή οικονομικών ή συμβατικών εμποδίων κατά την αναχώρηση —μερικές φορές προβάλλεται ως εγγύηση για τα έξοδα προσλήψεων που πραγματοποιήθηκαν— είναι χωρίς καμία επιφύλαξη απαράδεκτη σύμφωνα με τον χάρτη και επιπλέον αφορά ποινικές έννοιες σχετικά με τον εξαναγκασμό και την εκμετάλλευση.
4. Σύμβαση και αμοιβή: διαχωρισμός εργασίας και κατοικίας
Σε συμβατικό επίπεδο, ο κώδικας θέτει δύο συγκεκριμένες απαιτήσεις. Η σύμβαση προσωρινής απασχόλησης και τα συνοδευτικά έγγραφα πρέπει να είναι διαθέσιμα τόσο στα ολλανδικά όσο και στη γλώσσα του διεθνούς εργαζομένου. Και — μια απαίτηση που ισχύει από την 1η Απριλίου 2023 — όταν προσφέρονται τόσο εργασία όσο και στέγαση, πρέπει να υπογράφονται ξεχωριστές συμβάσεις για αυτά: μια ξεχωριστή σύμβαση προσωρινής απασχόλησης και μια ξεχωριστή σύμβαση στέγασης.
Αυτός ο διαχωρισμός είναι κάτι παραπάνω από μια διοικητική τυπικότητα. Με τον νομικό διαχωρισμό της στέγασης από την εργασιακή σχέση, μειώνεται η εξάρτηση του εργαζομένου και αποτρέπεται το ενδεχόμενο το τέλος της εργασίας να θέτει αυτόματα σε κίνδυνο τη στέγη του. Για τη διαμόρφωση της δικής τους συμβατικής τεκμηρίωσης, αυτό σημαίνει ότι οι συνδυασμένες συμβάσεις «όλα σε ένα» πρέπει να αντικατασταθούν από μια δομή δύο αξόνων.
Στο σημείο της αμοιβής, ο κώδικας επαναλαμβάνει την αρχή ότι οι διεθνείς εργαζόμενοι και οι Ολλανδοί προσωρινά απασχολούμενοι λαμβάνουν ίση αμοιβή για ίση εργασία, σύμφωνα με τη συλλογική σύμβαση εργασίας. Αυτό συνάδει με τη νομική αρχή της ίσης μεταχείρισης και με την προαναφερθείσα αντίσταση σε κατασκευές που μειώνουν το εργατικό κόστος με άλλους τρόπους.
5. Στέγαση: SNF, το όριο του 25% και η μεταβατική περίοδος
Η στέγαση αποτελεί παραδοσιακά το μεγαλύτερο πεδίο κινδύνου στον τομέα της εργασίας μεταναστών και, ως εκ τούτου, ο κώδικας αφιερώνει εκτενή προσοχή σε αυτό. Τα μέλη οφείλουν να ενημερώνουν ενεργά τους διεθνείς εργαζόμενους σχετικά με τη δυνατότητα να μεριμνήσουν οι ίδιοι για τη στέγασή τους ή να ζητήσουν από τον εργοδότη να διευκολύνει τη στέγαση. Εάν ο εργαζόμενος επιλέξει το τελευταίο, επιτρέπεται να προσφέρεται αποκλειστικά στέγαση που είναι πιστοποιημένη από το Stichting Normering Flexwonen.
Ο κώδικας θέτει πρόσθετες απαιτήσεις για τη στέγαση που διευκολύνεται από τον εργοδότη. Η στέγαση προορίζεται κατ' αρχήν για μέγιστη περίοδο τριών ετών (short- και midstay). Ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερώνεται ενεργά για τη διαδικασία υποβολής παραπόνων του SNF, και το κόστος που χρεώνεται δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει το πραγματικό κόστος. Εδώ ο κώδικας άπτεται του αναγκαστικού δικαίου: βάσει του Wet aanpak schijnconstructies, από τον κατώτατο μισθό μπορεί να παρακρατηθεί για στέγαση έως και 25%, ενώ η παρακράτηση από τον μισθό προϋποθέτει ρητό αίτημα και γραπτή εξουσιοδότηση από τον εργαζόμενο. Ο συμψηφισμός επιβαρύνσεων διαμονής χωρίς αίτημα ή σε υπερβολικό βαθμό αντιβαίνει, ως εκ τούτου, όχι μόνο στον κώδικα, αλλά και στον νόμο.
Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται κατά τη λήξη της εργασιακής σχέσης. Εάν λήξει η σύμβαση προσωρινής απασχόλησης, ισχύει μια μεταβατική περίοδος τεσσάρων εβδομάδων εντός της οποίας ο προσωρινός εργαζόμενος οφείλει να εγκαταλείψει τη στέγαση που μισθώνει από τον εργοδότη. Το ενοίκιο παραμένει κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου το πολύ ίσο με την τιμή κατά τη διάρκεια της απασχόλησης και καταβάλλεται εβδομαδιαίως. Αυτή η ρύθμιση αμβλύνει τις πιο οδυνηρές καταστάσεις — την άμεση έξωση σε περίπτωση απώλειας εργασίας — αλλά απαιτεί από την επιχείρηση μια προσεκτική διαδικασία αποχώρησης, εν μέρει επειδή η προθεσμία επηρεάζει την πραγματική διαθεσιμότητα χώρων διαμονής για νέους εργαζόμενους.
6. Πρόστιμα, ζημίες, εγγύηση εισοδήματος και εγγραφή
Ο κώδικας θέτει όρια στο τι μπορεί να συμψηφιστεί μέσω της μισθοδοσίας. Ο συμψηφισμός προστίμων επιτρέπεται αποκλειστικά για δικαστικά και διοικητικά πρόστιμα που οφείλονται από τον εργαζόμενο· ο συμψηφισμός άλλου είδους προστίμων απαγορεύεται. Η ευθύνη για ζημίες προς τον εργοδότη ή τον εκμισθωτή υφίσταται μόνο σε περίπτωση δόλου ή εσκεμμένης απερισκεψίας και περιορίζεται στο πραγματικό κόστος αποκατάστασης. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι εσωτερικοί «κανονισμοί προστίμων», για παράδειγμα για καθυστέρηση ή ζημία χωρίς δόλο, δεν έχουν νομική ισχύ.
Επιπλέον, ο κώδικας περιλαμβάνει μια εγγύηση εισοδήματος για όσους έρχονται για πρώτη φορά στην Ολλανδία για εργασία και έχουν προσληφθεί εκτός Ολλανδίας: κατά τους πρώτους δύο μήνες υπάρχει δικαίωμα τουλάχιστον στον κατώτατο μισθό (νέων) πλήρους απασχόλησης, ανεξάρτητα από τη διάρκεια της σύμβασης και τον αριθμό των ωρών εργασίας. Για το επιχειρηματικό μοντέλο αυτό είναι σημαντικό, διότι ο κίνδυνος πρόσληψης —για παράδειγμα σε περίπτωση απογοητευτικής απόδοσης τις πρώτες εβδομάδες— βαρύνει την επιχείρηση.
Τέλος, ο κώδικας αποσκοπεί σε μια ορθή εγγραφή. Τα μέλη πρέπει να ενημερώνουν ενεργά τους διεθνείς εργαζομένους σχετικά με τη διαφορά μεταξύ της εγγραφής στο Registratie Niet-Ingezetenen (RNI) και της εγγραφής ως κατοίκου στο Basisregistratie Personen (BRP), καθώς και να τους επισημαίνουν τη δυνατότητα να εγγραφούν ως κάτοικοι τέσσερις μήνες μετά την έκδοση του BSN. Αν και ο εργαζόμενος είναι τυπικά ο ίδιος υπεύθυνος για την εγγραφή του, ο κώδικας επιβάλλει στην επιχείρηση ενεργή υποχρέωση ενημέρωσης.
7. Ο κώδικας στο ευρύτερο κανονιστικό πλαίσιο
Η σημασία του κώδικα ενισχύεται από την κατεύθυνση στην οποία κινείται η ρύθμιση του τομέα δανεισμού εργαζομένων. Όπου η καταπολέμηση των καταχρήσεων βασιζόταν για πολύ καιρό κυρίως στην αστική ευθύνη, στις φορολογικές εγγυήσεις και στην ιδιωτική πιστοποίηση, ο νομοθέτης επιλέγει με τον νόμο για την εισδοχή/αδειοδότηση της διάθεσης εργατικού δυναμικού ένα καθεστώς εισδοχής δημοσίου δικαίου, στο πλαίσιο του οποίου οι δανειστές εργαζομένων χωρίς άδεια δεν επιτρέπεται πλέον να διαθέτουν εργατικό δυναμικό. Με τον τρόπο αυτό, η πρόσβαση στην αγορά εξαρτάται από έναν προηγούμενο έλεγχο.
Υπό αυτό το πρίσμα, η συμμόρφωση με τον κώδικα είναι κάτι περισσότερο από μια υποχρέωση του σωματείου. Τα ουσιαστικά πρότυπα του κώδικα — δίκαιη πρόσληψη, διαχωρισμός εργασίας και διαμονής, πιστοποιημένη στέγαση, διαφανής και σωστή αμοιβή — συμβαδίζουν σε μεγάλο βαθμό με τα πρότυπα στα οποία επικεντρώνεται η δημόσια εποπτεία. Μια επιχείρηση που οργανώνει ήδη τις διαδικασίες της στο επίπεδο του κώδικα, όχι μόνο περιορίζει τον κίνδυνο αποκλεισμού, αλλά προετοιμάζεται ταυτόχρονα για τον αυστηρότερο έλεγχο που συνεπάγεται το σύστημα εισδοχής. Αντίθετα, η επιμονή σε απορριπτέες κατασκευές όπως η μισθοδοσία A1 και η ανάθεση/υπεργολαβική ανάθεση (contracting) αυξάνει την ευπάθεια σε πολλά μέτωπα ταυτόχρονα: σωματειακά, φορολογικά, εργατικά και — σύντομα — κατά την πρόσβαση στην αγορά.
Αυτό είναι επίσης σημαντικό και για τον χρήστη. Ο χρήστης φέρει εντός της αλυσίδας τη δική του ευθύνη και έναν αυξανόμενο κίνδυνο ευθύνης και φήμης όταν στο πλαίσιο της δικής του αλυσίδας εμφανίζονται παρατυπίες. Το καταστατικό τονίζει ότι τα γραφεία προσωρινής απασχόλησης και οι χρήστες πρέπει να ευθυγραμμίζουν με σαφήνεια τις επιμέρους ευθύνες τους, ώστε να διασφαλίζεται η προστασία του διεθνούς εργαζομένου. Για τον διευθύνοντα σύμβουλο (DGA) της πλευράς του χρήστη, αυτό σημαίνει ότι η επιλογή ενός αποδεδειγμένα συμβατού με τον κώδικα παρόχου αποτελεί μέρος της επιμελούς διαχείρισης της αλυσίδας.
8. Συμπέρασμα και πρακτική σημασία
Ο Κώδικας ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten αποτελεί από νομική άποψη μορφή αυτορρύθμισης, αλλά στην πράξη ένα σύνολο δεσμευτικών προϋποθέσεων που επηρεάζει τον τρόπο λειτουργίας των επιχειρήσεων προσωρινής απασχόλησης και δανεισμού εργαζομένων, σε επίπεδο πρόσληψης, τεκμηρίωσης συμβατικών εγγράφων, αμοιβής, στέγασης και διοίκησης. Ο συνδυασμός ενός υποχρεωτικού κριτηρίου ιδιότητας μέλους, της δυνατότητας αποχώρησης/διαγραφής και της υποχρέωσης συνεργασίας για τον έλεγχο καθιστά τη συμμόρφωση αναγκαίο να αποδεικνύεται — όχι απλώς να υπάρχει.
Για τον διευθύνοντα σύμβουλο (DGA), το θέμα συνοψίζεται σε έναν περιορισμένο αριθμό συγκεκριμένων σημείων δράσης: μεριμνήστε για δίγλωσσες συμβάσεις και για μια χωριστή σύμβαση προσωρινής απασχόλησης και στέγασης· εργαστείτε αποκλειστικά με στέγαση πιστοποιημένη από το SNF και παραμείνετε εντός των νόμιμων ορίων παρακράτησης· καθαρίστε/διορθώστε τις εσωτερικές ρυθμίσεις προστίμων και συμψηφισμού· διασφαλίστε την εγγύηση εισοδήματος και τις υποχρεώσεις ενημέρωσης και καταχώρισης στη διαδικασία πρόσληψης· και δεσμεύστε συμβατικά τα γραφεία προσλήψεων που χρησιμοποιείτε στο Fair Recruitment Charter. Όποιος, επιπλέον, εξετάζει κριτικά τις απορριπτέες κατασκευές και προσανατολίζει ήδη τις δικές του διαδικασίες προς το επερχόμενο σύστημα εισδοχής, όχι μόνο περιορίζει τον κίνδυνο κυρώσεων, αλλά ενισχύει επίσης τη θέση του σε μια αγορά όπου η αξιοπιστία γίνεται όλο και περισσότερο το τίμημα εισόδου.
Αυτό το άρθρο βασίζεται στον ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten και στο ABU-Fair Recruitment Charter με ημερομηνία έναρξης ισχύος την 1η Ιανουαρίου 2023. Οι κλαδικοί κώδικες αναθεωρούνται περιοδικά· ελέγχετε πάντα την ισχύουσα έκδοση πριν από την εφαρμογή. Αυτή η συνεισφορά είναι γενικής φύσης και δεν αποτελεί νομική συμβουλή για μια συγκεκριμένη κατάσταση.
