Une autorégulation aux conséquences directes pour la pratique du travail intérimaire et du recours à la main-d’œuvre
Un code de conduite de droit privé comme prolongement de la loi, de la convention collective et du futur régime d’agrément
1. Introduction
Le placement de travailleurs migrants — dans la terminologie du secteur : les collaborateurs internationaux — fait depuis des années l’objet d’une attention accrue de la part du législateur, des autorités de contrôle et de l’opinion publique. Le Code de l’emploi équitable de l’ABU pour les travailleurs migrants, entré en vigueur le 1er janvier 2023, constitue la réponse de la Fédération générale des entreprises de travail intérimaire (ABU) à cette évolution. Le Code s’appuie expressément sur la législation existante et sur la convention collective des travailleurs intérimaires (la cao), et y ajoute son propre niveau d’obligations visant spécifiquement à protéger ce groupe de travailleurs vulnérables.
Pour le dirigeant-actionnaire d’une entreprise qui met à disposition ou qui recourt à des collaborateurs internationaux, le Code n’est pas un label de qualité facultatif. Il constitue un critère d’adhésion obligatoire et touche directement à la continuité, à la position en matière de responsabilité et à la réputation de l’entreprise sur le marché. De plus, le Code s’inscrit dans un cadre réglementaire plus large qui se durcit rapidement — songeons à la loi sur la lutte contre les montages frauduleux (Wet aanpak schijnconstructies, WAS) et à la future loi sur l’agrément de la mise à disposition de main-d’œuvre (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta). Le présent article expose la portée juridique du Code et précise ce qu’il signifie en pratique pour ceux qui opèrent du côté de la mise à disposition ou du recours dans la chaîne.
2. Le statut juridique du Code : une autorégulation assortie de sanctions
Le Code n’est pas une loi, mais une autorégulation de droit privé. Cela ne le rend pas pour autant facultatif. En tant que critère d’adhésion obligatoire, le Code fait partie du règlement intérieur de l’ABU. Un membre qui place des collaborateurs internationaux déclare, par sa signature, qu’il respectera le Code et qu’il se tiendra disponible pour le contrôle de ce respect. L’ABU dispose du droit exprès d’exclure les membres qui ne se conforment pas au Code.
Le Code se voit ainsi doté, dans les faits, d’un mécanisme d’application qui dépasse largement un simple accord de bonne volonté. L’exclusion entraîne la perte de l’adhésion à l’ABU, avec les conséquences réputationnelles et commerciales qui en découlent — les utilisateurs accordent une importance croissante à une chaîne dont la fiabilité est démontrable. L’obligation de coopérer au contrôle exige en outre que l’entreprise organise son administration, ses contrats et ses accords de logement de manière à ce que la conformité soit démontrable. Pour le dirigeant-actionnaire, la question se déplace donc de « devons-nous le faire ? » vers « pouvons-nous le prouver ? ».
Il est notable que le Code prenne expressément position contre deux montages répandus sur le marché. Le recours à ce que l’on appelle la rémunération A1 — où la rémunération et la sécurité sociale reposent sur un certificat de détachement A1 du pays d’origine — et le contracting sont rejetés par l’ABU parce qu’ils entrent en conflit avec les objectifs du Code : la sécurité du travailleur, un niveau de qualité élevé, une concurrence loyale et des conditions équitables. Les membres sont interpellés sur ce point. Quiconque a en partie fondé son modèle économique sur de tels montages aurait intérêt à le réexaminer à l’aune du Code ainsi que des risques fiscaux et de droit du travail plus larges.
3. Recrutement et sélection : la Charte de recrutement équitable de l’ABU
Le cœur du processus de recrutement est constitué par la Charte de recrutement équitable de l’ABU qui l’accompagne, fondée sur les Principes généraux et lignes directrices opérationnelles pour un recrutement équitable de l’Organisation internationale du Travail (OIT) et complétée par l’ABU. Les membres s’engagent à respecter cette Charte conjointement avec leurs agences de recrutement. Le fait que la responsabilité soit expressément étendue aux agences de recrutement mandatées est important en pratique : l’externalisation du recrutement ne dispense pas le membre de sa conformité.
Sur le fond, la Charte contient plusieurs principes dont la portée peut être considérable pour l’entreprise. Les frais que les collaborateurs internationaux devraient eux-mêmes acquitter pour leur placement vers un emploi — les frais de recrutement — sont interdits, tout comme les coûts connexes, sauf disposition contraire de la cao sur certains points. En outre, l’information doit être transparente, exacte et vérifiable, et fournie dans la langue maternelle du travailleur, en temps utile avant le départ du pays d’origine.
Un principe qui mérite une attention juridique et pratique particulière est la protection de la liberté de circulation du travailleur. Les collaborateurs internationaux peuvent résilier leur contrat, quitter le pays et changer d’employeur sans l’accord de l’employeur ou de l’agence de recrutement. Les contrats et les pièces d’identité ne peuvent être confisqués, détruits ou conservés. La rétention de passeports ou l’érection d’obstacles financiers ou contractuels au départ — parfois justifiée comme une garantie des frais de recrutement engagés — est sans équivoque inadmissible au regard de la Charte et touche, par ailleurs, aux notions pénales de contrainte et d’exploitation.
4. Contrat et rémunération : la séparation du travail et du logement
Sur le plan contractuel, le Code impose deux exigences concrètes. Le contrat de travail intérimaire et les documents qui l’accompagnent doivent être disponibles tant en néerlandais que dans la langue maternelle du collaborateur international. Et — exigence applicable depuis le 1er avril 2023 — lorsque le travail et le logement sont tous deux proposés, des accords distincts doivent être signés pour chacun : un contrat de travail distinct et un contrat de logement distinct.
Cette séparation est plus qu’une formalité administrative. En dissociant juridiquement le logement de la relation de travail, on réduit la dépendance du travailleur et on évite que la fin du travail ne compromette automatiquement le toit au-dessus de sa tête. Pour la conception de la documentation contractuelle de l’entreprise, cela signifie que les contrats combinés « tout-en-un » doivent être remplacés par une structure à deux volets.
Sur la rémunération, le Code réaffirme le principe selon lequel les collaborateurs internationaux et les intérimaires néerlandais reçoivent un salaire égal pour un travail égal, conformément à la cao. Cela rejoint le principe légal d’égalité de traitement ainsi que le rejet, évoqué ci-dessus, des montages qui compriment les coûts salariaux par d’autres voies.
5. Logement : la SNF, le plafond de 25 % et le délai de transition
Le logement a traditionnellement constitué le principal domaine de risque dans le travail des migrants, et le Code y consacre par conséquent une attention soutenue. Les membres doivent informer activement les collaborateurs internationaux de la possibilité d’organiser eux-mêmes leur logement, ou de demander à l’employeur de le faciliter. Si le travailleur opte pour cette dernière solution, seul un logement certifié par la Fondation de normalisation du logement flexible (Stichting Normering Flexwonen, SNF) peut être proposé.
Au logement facilité par l’employeur, le Code attache des exigences supplémentaires. Le logement est en principe destiné à une durée maximale de trois ans (séjours courts et moyens), le travailleur doit être informé activement de la procédure de réclamation de la SNF, et les frais facturés ne peuvent excéder les coûts réels. Le Code touche ici au droit impératif : en vertu de la loi sur la lutte contre les montages frauduleux (WAS), un maximum de 25 % du salaire minimum peut être retenu au titre du logement, et toute retenue sur salaire requiert une demande expresse et une autorisation écrite du travailleur. Facturer des frais de logement sans demande, ou de manière excessive, est donc contraire non seulement au Code mais aussi à la loi.
La fin de la relation de travail mérite une attention particulière. Lorsque le contrat de travail intérimaire prend fin, un délai de transition de quatre semaines s’applique, durant lequel l’intérimaire doit quitter le logement loué auprès de l’employeur. Le loyer durant cette période demeure au plus égal au loyer pratiqué pendant l’emploi, et est payé chaque semaine. Ce dispositif atténue les situations les plus pénibles — l’expulsion immédiate en cas de perte d’emploi — mais exige de l’entreprise un processus de sortie bien pensé, notamment parce que ce délai influe sur la disponibilité effective des lits pour les nouveaux travailleurs.
6. Amendes, dommages, garantie de revenu et enregistrement
Le Code limite ce qui peut être retenu via la fiche de paie. La retenue d’amendes n’est autorisée que pour les amendes judiciaires et administratives dues par le travailleur ; la retenue de toute autre amende est interdite. La responsabilité pour les dommages causés à l’employeur ou au bailleur n’existe qu’en cas d’intention ou d’imprudence consciente, et est plafonnée aux coûts réels de réparation. En pratique, cela signifie que les « règlements de pénalités » internes pour, par exemple, des retards ou des dommages non intentionnels ne tiennent pas juridiquement.
En outre, le Code prévoit une garantie de revenu pour ceux qui viennent travailler aux Pays-Bas pour la première fois et qui ont été recrutés hors des Pays-Bas : durant les deux premiers mois, ils ont droit au minimum au salaire minimum (jeune) à temps plein, quelle que soit la durée du contrat et le nombre d’heures travaillées. Cela est pertinent pour le modèle économique, car le risque de recrutement — par exemple lorsque l’affectation des premières semaines est insuffisante — incombe alors à l’entreprise.
Enfin, le Code encourage un enregistrement correct. Les membres doivent informer activement les collaborateurs internationaux de la différence entre l’enregistrement des non-résidents (Registratie Niet-Ingezetenen, RNI) et l’inscription comme résident dans le registre de la population (Basisregistratie Personen, BRP), et leur signaler la possibilité de s’inscrire comme résident quatre mois après la délivrance du numéro de service citoyen (BSN). Bien que le travailleur soit formellement responsable de son propre enregistrement, le Code impose à l’entreprise un devoir d’information actif.
7. Le Code au sein du cadre réglementaire plus large
La portée du Code est renforcée par l’orientation que prend la réglementation du secteur de la mise à disposition de main-d’œuvre. Alors que la lutte contre les abus a longtemps reposé principalement sur la responsabilité de droit civil, des garanties fiscales et la certification privée, le législateur a, avec la loi sur l’agrément de la mise à disposition de main-d’œuvre (Wtta), opté pour un régime d’agrément de droit public, en vertu duquel les prestataires ne peuvent plus mettre de main-d’œuvre à disposition sans agrément. L’accès au marché devient ainsi tributaire d’un contrôle préalable.
Dans cette optique, le respect du Code est plus qu’une obligation associative. Les normes substantielles du Code — recrutement équitable, séparation du travail et du logement, logement certifié, rémunération transparente et correcte — recoupent largement les normes sur lesquelles se concentre le contrôle public. Une entreprise qui organise déjà ses processus au niveau du Code limite non seulement le risque d’exclusion, mais se prépare également au contrôle plus exigeant qu’implique le régime d’agrément. À l’inverse, s’accrocher aux montages rejetés tels que la rémunération A1 et le contracting accroît la vulnérabilité sur plusieurs fronts à la fois : en droit associatif, en droit fiscal, en droit du travail et — bientôt — pour l’accès au marché.
Cela est également pertinent pour l’utilisateur. Au sein de la chaîne, l’utilisateur assume sa propre responsabilité ainsi qu’un risque croissant de responsabilité et de réputation lorsque des abus surviennent dans sa chaîne. La Charte souligne que les agences de travail intérimaire et les utilisateurs doivent coordonner clairement leurs responsabilités respectives, de sorte que la protection du collaborateur international soit garantie. Pour le dirigeant-actionnaire du côté du recours, cela signifie que le choix d’un prestataire dont la conformité au Code est démontrable devient un élément d’une gestion rigoureuse de la chaîne.
8. Conclusion et portée pratique
Sur le plan juridique, le Code de l’emploi équitable de l’ABU pour les travailleurs migrants relève de l’autorégulation, mais sur le plan pratique il constitue un ensemble de conditions contraignantes qui touchent l’exploitation des entreprises de mise à disposition et de recours, au niveau du recrutement, de la documentation contractuelle, de la rémunération, du logement et de l’administration. La combinaison d’un critère d’adhésion obligatoire, de la possibilité d’exclusion et d’une obligation de coopérer au contrôle implique que la conformité doit être démontrable — et non simplement présente.
Pour le dirigeant-actionnaire, cela se ramène à un nombre limité de points d’action concrets : prévoir des contrats bilingues ainsi qu’un contrat de travail et un contrat de logement distincts ; ne travailler qu’avec un logement certifié SNF et rester dans les limites légales de retenue ; assainir les règlements internes de pénalités et de compensation ; sécuriser la garantie de revenu ainsi que les obligations d’information et d’enregistrement dans le processus de recrutement ; et lier contractuellement les agences de recrutement mandatées à la Charte de recrutement équitable. Quiconque, en outre, examine de manière critique les montages rejetés et aligne dès à présent ses processus sur le futur régime d’agrément, limite non seulement le risque de sanctions, mais renforce aussi sa position sur un marché où la fiabilité devient de plus en plus le prix d’entrée.
Le présent article se fonde sur le Code de l’emploi équitable de l’ABU pour les travailleurs migrants et sur la Charte de recrutement équitable de l’ABU, en vigueur depuis le 1er janvier 2023. Les codes sectoriels sont révisés périodiquement ; vérifiez toujours la version actuellement en vigueur avant de l’appliquer. Cette contribution est de nature générale et ne constitue pas un avis juridique sur une situation concrète.
