Tự điều chỉnh với những hậu quả trực tiếp đối với hoạt động cho thuê và cung ứng nhân lực
Một bộ quy tắc ứng xử theo luật tư như phần mở rộng của luật pháp, thỏa ước lao động tập thể (cao) và hệ thống cấp phép sắp tới
1. Giới thiệu
Việc môi giới lao động di cư — theo thuật ngữ của ngành là nhân viên quốc tế — đã chịu sự giám sát chặt chẽ từ các nhà lập pháp, cơ quan quản lý và dư luận trong nhiều năm. Bộ Quy tắc Việc làm Công bằng ABU dành cho Lao động Di cư, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, là câu trả lời của Hiệp hội Doanh nghiệp Cho thuê Nhân lực Hà Lan (ABU) trước sự phát triển đó. Bộ quy tắc này xây dựng dựa trên luật pháp và quy định hiện hành cũng như thỏa ước lao động tập thể (cao) dành cho lao động tạm thời, đồng thời bổ sung thêm một lớp nghĩa vụ riêng biệt tập trung cụ thể vào việc bảo vệ nhóm lao động dễ bị tổn thương này.
Đối với giám đốc kiêm cổ đông chính (DGA) của một doanh nghiệp cho thuê hoặc cung ứng nhân viên quốc tế, bộ quy tắc này không phải là một nhãn chất lượng tùy chọn. Nó tạo thành một tiêu chí bắt buộc để trở thành thành viên và ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định, vị thế trách nhiệm pháp lý và uy tín thị trường của doanh nghiệp. Hơn nữa, bộ quy tắc này phù hợp với một khuôn khổ pháp lý rộng lớn hơn đang ngày càng thắt chặt — ví dụ như Wet aanpak schijnconstructies (Luật xử lý các cấu trúc giả tạo) và Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Luật cấp phép cho thuê nhân lực) sắp tới. Bài viết này giải thích ý nghĩa pháp lý của bộ quy tắc và làm rõ những gì nó mang lại trong thực tế cho những ai đang hoạt động ở phía cung ứng hoặc thuê nhân lực trong chuỗi cung ứng.
2. Tình trạng pháp lý của bộ quy tắc: tự điều chỉnh kèm chế tài
Bộ quy tắc này không phải là luật, mà là sự tự điều chỉnh theo luật tư. Điều đó không có nghĩa là nó không mang tính bắt buộc. Với tư cách là tiêu chí bắt buộc để trở thành thành viên, bộ quy tắc này là một phần trong Nội quy của ABU. Một thành viên môi giới nhân viên quốc tế phải cam kết tuân thủ bộ quy tắc và sẵn sàng cho việc kiểm tra sự tuân thủ thông qua việc ký kết. ABU có quyền rõ ràng là khai trừ các thành viên không tuân thủ bộ quy tắc.
Do đó, bộ quy tắc thực tế có một cơ chế thực thi vượt xa một thỏa thuận quý ông. Việc bị khai trừ đồng nghĩa với việc mất tư cách thành viên ABU, cùng với những hậu quả về uy tín và thương mại đi kèm — các bên thuê nhân lực ngày càng coi trọng một chuỗi cung ứng đáng tin cậy có thể chứng minh được. Nghĩa vụ hợp tác kiểm tra cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải tổ chức hồ sơ, hợp đồng và các thỏa thuận nhà ở sao cho có thể chứng minh được sự tuân thủ. Đối với DGA, câu hỏi chuyển từ “chúng ta có phải làm điều này không?” sang “chúng ta có thể chứng minh điều này không?”.
Đáng chú ý là bộ quy tắc phản đối rõ ràng hai cấu trúc phổ biến trên thị trường. Việc sử dụng cái gọi là lương A1 — trong đó mức lương và an sinh xã hội dựa trên chứng nhận biệt phái A1 từ quốc gia gốc — và việc ký hợp đồng phụ bị ABU từ chối vì chúng mâu thuẫn với các mục tiêu của bộ quy tắc: sự an toàn cho người lao động, tiêu chuẩn chất lượng cao, cạnh tranh công bằng và sân chơi bình đẳng. Các thành viên sẽ bị chất vấn về vấn đề này. Những ai đã xây dựng mô hình thu nhập dựa trên các cấu trúc như vậy nên xem xét lại dưới góc độ của bộ quy tắc cũng như các rủi ro về thuế và luật lao động rộng lớn hơn.
3. Tuyển dụng và lựa chọn: Hiến chương Tuyển dụng Công bằng ABU
Trọng tâm của quy trình tuyển dụng là Hiến chương Tuyển dụng Công bằng ABU đi kèm, dựa trên các Nguyên tắc chung và Hướng dẫn vận hành về Tuyển dụng Công bằng của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và được ABU bổ sung. Các thành viên cam kết tuân thủ hiến chương này cùng với các cơ quan tuyển dụng của họ. Việc trách nhiệm được mở rộng rõ ràng sang các cơ quan tuyển dụng được thuê là điều quan trọng trong thực tế: việc thuê ngoài tuyển dụng không miễn trừ thành viên khỏi nghĩa vụ tuân thủ.
Về nội dung, hiến chương bao gồm một số nguyên tắc có thể gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh. Các khoản phí mà nhân viên quốc tế phải tự trả cho việc môi giới việc làm — phí tuyển dụng — đều bị cấm, cũng như các chi phí liên quan, trừ khi thỏa ước lao động tập thể (cao) có quy định khác ở một số phần. Hơn nữa, việc cung cấp thông tin phải minh bạch, chính xác, có thể kiểm chứng và được thực hiện bằng ngôn ngữ mẹ đẻ của người lao động, kịp thời trước khi rời quốc gia gốc.
Một nguyên tắc cần đặc biệt chú ý về mặt pháp lý và thực tế là bảo vệ quyền tự do đi lại của người lao động. Nhân viên quốc tế có quyền chấm dứt hợp đồng, rời khỏi đất nước và thay đổi nhà tuyển dụng mà không cần sự cho phép của nhà tuyển dụng hoặc cơ quan tuyển dụng. Hợp đồng và giấy tờ tùy thân không được phép bị thu giữ, tiêu hủy hoặc lưu giữ. Việc giữ hộ chiếu hoặc tạo ra các rào cản tài chính hoặc hợp đồng khi rời đi — đôi khi được biện minh là để đảm bảo chi phí tuyển dụng đã bỏ ra — là hoàn toàn không thể chấp nhận được theo hiến chương và còn liên quan đến các khái niệm hình sự về cưỡng ép và bóc lột.
4. Hợp đồng và thù lao: tách biệt giữa công việc và nhà ở
Ở cấp độ hợp đồng, bộ quy tắc đưa ra hai yêu cầu cụ thể. Hợp đồng cho thuê nhân lực và các tài liệu liên quan phải có sẵn bằng cả tiếng Hà Lan và ngôn ngữ mẹ đẻ của nhân viên quốc tế. Và — một yêu cầu có hiệu lực từ ngày 1 tháng 4 năm 2023 — khi cả công việc và nhà ở đều được cung cấp, các hợp đồng riêng biệt phải được ký kết cho từng mục đích: một hợp đồng cho thuê nhân lực riêng và một hợp đồng nhà ở riêng.
Việc tách biệt này không chỉ là một thủ tục hành chính. Bằng cách tách biệt về mặt pháp lý nhà ở khỏi quan hệ lao động, sự phụ thuộc của người lao động sẽ giảm bớt và ngăn chặn việc chấm dứt công việc dẫn đến việc mất nơi ở một cách tự động. Đối với việc thiết lập tài liệu hợp đồng riêng, điều này có nghĩa là các hợp đồng “tất cả trong một” kết hợp phải được thay thế bằng cấu trúc hai hướng.
Về vấn đề thù lao, bộ quy tắc nhắc lại nguyên tắc rằng nhân viên quốc tế và lao động tạm thời người Hà Lan nhận được mức lương ngang nhau cho công việc ngang nhau, phù hợp với thỏa ước lao động tập thể (cao). Điều này phù hợp với nguyên tắc pháp lý về đối xử bình đẳng và sự phản đối các cấu trúc làm giảm chi phí lương bằng các cách khác như đã đề cập ở trên.
5. Nhà ở: SNF, giới hạn 25% và thời hạn chuyển tiếp
Trong lĩnh vực lao động di cư, nhà ở vốn là hồ sơ rủi ro lớn nhất và bộ quy tắc này dành sự quan tâm đặc biệt cho vấn đề đó. Các thành viên phải chủ động thông báo cho nhân viên quốc tế về khả năng tự sắp xếp nhà ở hoặc yêu cầu người sử dụng lao động hỗ trợ. Nếu người lao động chọn phương án thứ hai, quý khách chỉ được phép cung cấp nhà ở đã được chứng nhận bởi Stichting Normering Flexwonen (Tổ chức Tiêu chuẩn Nhà ở Linh hoạt - SNF).
Bộ quy tắc đặt ra các yêu cầu bổ sung đối với nhà ở do người sử dụng lao động hỗ trợ. Về nguyên tắc, nhà ở này dành cho thời hạn tối đa ba năm (lưu trú ngắn hạn và trung hạn), người lao động phải được thông báo tích cực về quy trình khiếu nại của SNF và chi phí tính phí không được vượt quá chi phí thực tế. Tại đây, bộ quy tắc chạm đến các quy định pháp luật bắt buộc: theo Wet aanpak schijnconstructies (Luật xử lý các cấu trúc giả tạo), mức khấu trừ tiền lương tối thiểu cho nhà ở tối đa là 25%, và việc khấu trừ lương đòi hỏi phải có yêu cầu rõ ràng cùng văn bản ủy quyền từ người lao động. Do đó, việc tự ý hoặc khấu trừ quá mức chi phí nhà ở không chỉ vi phạm bộ quy tắc mà còn vi phạm pháp luật.
Việc chấm dứt quan hệ lao động cần được đặc biệt lưu ý. Khi hợp đồng lao động tạm thời kết thúc, một thời hạn chuyển tiếp bốn tuần sẽ được áp dụng, trong đó người lao động tạm thời phải rời khỏi nhà ở thuê của người sử dụng lao động. Trong thời gian đó, giá thuê vẫn giữ nguyên mức tối đa như khi còn trong thời hạn hợp đồng và được thanh toán hàng tuần. Quy định này làm giảm bớt các tình huống nghiêm trọng nhất — như bị trục xuất ngay lập tức khi mất việc làm — nhưng đòi hỏi doanh nghiệp phải có quy trình xuất cảnh chu đáo, một phần vì thời hạn này ảnh hưởng đến khả năng cung cấp giường thực tế cho nhân viên mới.
6. Tiền phạt, thiệt hại, bảo đảm thu nhập và đăng ký
Bộ quy tắc đặt ra giới hạn đối với những khoản có thể khấu trừ qua bảng lương. Việc khấu trừ tiền phạt chỉ được phép đối với các khoản phạt tư pháp và hành chính mà người lao động phải chịu; việc khấu trừ các loại tiền phạt khác là bị cấm. Trách nhiệm đối với thiệt hại gây ra cho người sử dụng lao động hoặc chủ nhà chỉ tồn tại trong trường hợp cố ý hoặc liều lĩnh có ý thức, và được giới hạn ở chi phí sửa chữa thực tế. Trong thực tế, điều này có nghĩa là các "quy định về tiền phạt" nội bộ, ví dụ như đối với việc đi làm muộn hoặc gây hư hỏng không cố ý, sẽ không có giá trị pháp lý.
Ngoài ra, bộ quy tắc còn bao gồm bảo đảm thu nhập cho những người lần đầu đến Hà Lan làm việc và được tuyển dụng từ bên ngoài Hà Lan: trong hai tháng đầu tiên, họ có quyền nhận ít nhất mức lương tối thiểu (thanh niên) toàn thời gian, bất kể thời hạn hợp đồng và số giờ làm việc. Điều này rất quan trọng đối với mô hình thu nhập, vì rủi ro tuyển dụng — ví dụ như khi hiệu suất làm việc không đạt kỳ vọng trong những tuần đầu — sẽ thuộc về doanh nghiệp.
Cuối cùng, bộ quy tắc hướng tới việc đăng ký chính xác. Các thành viên phải chủ động thông báo cho nhân viên quốc tế về sự khác biệt giữa Registratie Niet-Ingezetenen (Đăng ký người không cư trú - RNI) và việc đăng ký cư trú trong Basisregistratie Personen (Cơ sở dữ liệu đăng ký cá nhân - BRP), đồng thời chỉ cho họ khả năng đăng ký cư trú bốn tháng sau khi được cấp BSN (Số dịch vụ công dân). Mặc dù về mặt hình thức, người lao động tự chịu trách nhiệm về việc đăng ký của mình, nhưng bộ quy tắc áp đặt nghĩa vụ thông tin chủ động cho doanh nghiệp.
7. Bộ quy tắc trong khuôn khổ pháp lý rộng hơn
Ý nghĩa của bộ quy tắc được củng cố bởi định hướng điều tiết trong ngành cho thuê lao động. Trong khi việc chống lại các hành vi sai trái từ lâu chủ yếu dựa trên trách nhiệm dân sự, bảo đảm tài chính và chứng nhận tư nhân, thì với Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Luật cấp phép cung ứng lao động), nhà lập pháp đã chọn một hệ thống cấp phép công khai, trong đó các đơn vị cho thuê không có giấy phép sẽ không còn được phép cung ứng lao động. Do đó, khả năng tiếp cận thị trường sẽ phụ thuộc vào một cuộc kiểm tra trước.
Xét theo khía cạnh đó, việc tuân thủ bộ quy tắc không chỉ là nghĩa vụ của hiệp hội. Các tiêu chuẩn nội dung của bộ quy tắc — tuyển dụng công bằng, tách biệt công việc và nhà ở, nhà ở được chứng nhận, thù lao minh bạch và chính xác — phần lớn song hành với các tiêu chuẩn mà cơ quan giám sát công cộng hướng tới. Một doanh nghiệp thiết lập quy trình của mình theo tiêu chuẩn của bộ quy tắc ngay từ bây giờ không chỉ giảm thiểu rủi ro bị khai trừ, mà còn chuẩn bị cho cuộc kiểm tra khắt khe hơn mà hệ thống cấp phép mang lại. Ngược lại, việc duy trì các cấu trúc bị từ chối như trả lương A1 và hợp đồng thầu phụ sẽ làm tăng tính dễ bị tổn thương trên nhiều mặt cùng lúc: về luật hiệp hội, thuế, luật lao động và — trong tương lai — là quyền tiếp cận thị trường.
Điều này cũng quan trọng đối với bên thuê lao động. Bên thuê lao động chịu trách nhiệm riêng trong chuỗi cung ứng và đối mặt với rủi ro trách nhiệm cũng như uy tín ngày càng tăng khi xảy ra sai phạm trong chuỗi của mình. Điều lệ nhấn mạnh rằng các công ty cho thuê lao động và bên thuê phải phối hợp rõ ràng các trách nhiệm chung để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên quốc tế. Đối với Giám đốc điều hành (DGA) phía bên thuê, điều này có nghĩa là việc lựa chọn một đơn vị cho thuê lao động tuân thủ bộ quy tắc một cách minh bạch sẽ trở thành một phần của công tác quản lý chuỗi cung ứng cẩn trọng.
8. Kết luận và ý nghĩa thực tiễn
ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten (Bộ quy tắc Việc làm Công bằng cho Lao động Di cư ABU) về mặt pháp lý là tự điều chỉnh, nhưng về mặt thực tiễn là một tập hợp các điều kiện ràng buộc ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp cho thuê và thuê lao động ở cấp độ tuyển dụng, tài liệu hợp đồng, thù lao, nhà ở và hành chính. Sự kết hợp giữa tiêu chí thành viên bắt buộc, khả năng bị khai trừ và nghĩa vụ hợp tác kiểm tra đòi hỏi việc tuân thủ phải được chứng minh — chứ không chỉ là tồn tại trên giấy tờ.
Đối với DGA, điều này tóm gọn lại thành một số điểm hành động cụ thể: đảm bảo hợp đồng song ngữ và tách biệt hợp đồng lao động với hợp đồng nhà ở; chỉ làm việc với nhà ở được chứng nhận SNF và tuân thủ các giới hạn khấu trừ theo luật định; làm sạch các quy định nội bộ về tiền phạt và khấu trừ; đảm bảo bảo đảm thu nhập cùng các nghĩa vụ thông tin và đăng ký trong quy trình tuyển dụng; và ràng buộc các công ty tuyển dụng được thuê vào Fair Recruitment Charter (Điều lệ Tuyển dụng Công bằng). Những ai xem xét kỹ lưỡng các cấu trúc bị từ chối và định hướng quy trình của mình theo hệ thống cấp phép sắp tới, không chỉ hạn chế rủi ro bị xử phạt mà còn củng cố vị thế của mình trong một thị trường mà sự tin cậy ngày càng trở thành điều kiện tiên quyết để gia nhập.
Bài viết này dựa trên ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten và ABU-Fair Recruitment Charter có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023. Các bộ quy tắc ngành được sửa đổi định kỳ; vui lòng luôn kiểm tra phiên bản hiện hành trước khi áp dụng. Bài viết này mang tính chất chung và không cấu thành tư vấn pháp lý cho một tình huống cụ thể.
