네덜란드 법과 21세기의 인간
1. 우리 법의 기저에 깔린 가정
지난 20년간 가장 안전했던 직업군이 이제는 가장 취약한 직업군이 되었습니다. 10년 전 개발자가 된 사람들은 그 선택을 통해 생계의 안정성을 확보했습니다. 바로 그 직업군이 이제는 기계에 의해 대체되는 인지 노동의 첫 번째 대규모 사례가 되었습니다. 이는 주목할 만한 현상이지만, 가장 흥미로운 부분은 아닙니다. 가장 흥미로운 점은 이 현상이 우리 법의 구조에 대해 무엇을 드러내고 있는가 하는 것입니다.
네덜란드 법에는 사실상 '개인'이 거의 존재하지 않습니다. 대신 '직무(functie)'가 존재합니다. 근로자, 외국인, 수급권자로서의 인간의 법적 지위는 거의 항상 그 사람이 수행하는 직무, 제공하는 노동, 그리고 그 노동으로 창출되는 임금에 달려 있습니다. 직무가 삶을 지탱할 만큼 충분히 안정적일 동안에는 이러한 방식이 정당화될 수 있습니다. 그러나 바로 그 가정이 지금 도전을 받고 있습니다.
본 기고문은 이로부터 파생되어 향후 10년간 네덜란드 법률 실무를 결정지을 네 가지 질문을 탐구합니다. 직무가 증발할 때 법적으로 어떤 일이 벌어지는가? 직업을 갖는 대신 스스로 자신의 경력을 구성하는 사람은 어떤 법적 지위를 갖는가? 직무 없는 소득은 존재하는가? 그리고 우리 법은 인간의 신체와 데이터를 넘어, 스스로 생각할 수 있는 능력까지 보호하는가?
2. 법 속에 깊이 뿌리 내린 '직무'의 개념
노동법. 네덜란드 민법(BW) 제7:610조는 노동, 임금, 그리고 '고용 관계(in dienst van)'라는 세 가지 요소를 결합합니다. 계약의 대상은 사람이 아니라 노동이며, 지휘·감독 관계는 당신이 무엇을 할지 타인이 결정한다는 것을 전제로 합니다.
해고법. 경영상 이유에 의한 해고(art. 7:669 lid 3 sub a BW) 시, 상호 교체 가능한 직무 범주(art. 11 Ontslagregeling) 내 연령대별로 반영 원칙(afspiegelingsbeginsel)이 적용됩니다. 두 사람의 직무가 상호 교체 가능한 경우, Ontslagregeling 제13조에 따라 그 직무의 내용, 요구되는 지식, 기술, 역량 및 성격이 유사하고 직급과 보상이 동등해야 합니다. 네덜란드 대법원(Hoge Raad)은 해당 열거 사항을 제한적인 것으로 간주하였습니다. 즉, 법은 사람을 개별 인격체가 아닌 특정 직무 등급의 구성원으로 간주합니다.
이주법. 여기서 법전화는 가장 날카롭게 나타납니다. 고숙련 이주민(Vb 2000 제3.30a조)은 직무가 특정 금액 이상의 소득을 창출하는 한, 그리고 창출하는 동안에만 체류가 허용됩니다. 2026년 1월 1일부터 30세 이상 고숙련 이주민의 경우 월 5,942유로(세전), 30세 미만은 4,357유로, 완화된 기준 적용 시 3,122유로입니다(2022년 외국인고용법 시행령 제2.1조 제1항 a호). 급여는 인간의 가치를 측정하는 법적 대리 지표입니다. 직무가 사라지면 외국인법(Vw 2000) 제19조 및 제18조 제1항 f호에 따라 체류 허가가 취소될 근거가 마련되며, IND(이민국) 실무상 새로운 공인 스폰서(erkend referent)를 찾기 위한 3개월의 구직 기간만이 주어집니다. 외국인고용법(Wav)의 다른 조항에는 그 반대의 모습이 나타납니다. 우선순위가 있는 노동 공급이 있을 경우 취업 허가가 거부됩니다(Wav 제8조). 외국인은 '잔여 직무'를 수행할 때만 입국이 허용됩니다.
사회보장법. 실업급여(WW)는 노동 이력을 바탕으로 하며, 참여법(Participatiewet)은 노동 및 재통합 의무를 부과합니다.
따라서 인간을 직무로 치환하는 것은 우연이나 문화적 퇴보가 아닙니다. 이는 직업이 평생의 상수였던 시대에 만들어진 입법적 선택입니다.
3. 직무의 증발 – 그리고 뒤처지는 법
(a) 재배치 의무
BW 제7:669조 제1항은 '교육을 통해서든 아니든' 다른 적절한 직무로의 재배치를 요구합니다. 네덜란드 대법원은 이를 결과 달성 의무가 아니라, 주어진 상황에서 고용주에게 합리적으로 요구할 수 있는 문제로 보았습니다(HR 2019년 1월 18일, ECLI:NL:HR:2019:64; 이전 판례 HR 2018년 2월 16일, ECLI:NL:HR:2018:182, Decor). 합리적인 기간은 해고 예고 기간과 동일합니다(해고규정 제10조). 이 체계는 조직 내에 다른 직무가 존재하며, 몇 달간의 교육으로 그 간극을 메울 수 있다는 두 가지를 전제로 합니다. 그러나 직무군 전체가 한꺼번에 사라질 때 이 두 가정은 모두 무너집니다. '교육'의 범위, 상호 교체 가능한 직무 범주 자체가 증발할 때의 비례 원칙, 그리고 탈출구로서의 h-사유(h-grond)에 관한 소송이 이어질 것으로 예상됩니다.
(b) 교육 의무
Artikel 7:611a lid 1 BW bevat een opvallende zinsnede: de werkgever moet scholing mogelijk maken die noodzakelijk is voor de functie én, voor zover dat redelijkerwijs kan worden verlangd, voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst indien de functie komt te vervallen. Sinds 1 augustus 2022 (implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152) is verplichte scholing kosteloos, geldt zij als arbeidstijd en is een studiekostenbeding daarvoor nietig (art. 7:611a lid 2-4 BW). Maar het ankerpunt blijft de functie. Niets verplicht een werkgever een mens uit de verdwijnende functie te scholen naar een toekomst die buiten het bedrijf ligt. En de staat? Het STAP-budget is per 1 januari 2024 afgeschaft; wat rest is het levenlanglerenkrediet en de sectorale O&O-fondsen. Precies op het moment dat een individueel recht op ontwikkeling existentieel werd, trok de overheid het in. Dat is misschien wel het meest onderbelichte juridische feit van dit decennium.
(c) AI 규정 – 그리고 시간의 공백
규정(EU) 2024/1689의 부속서 III은 채용, 업무 할당, 모니터링, 평가, 승진 및 해고를 위한 AI를 고위험 AI(4항)로 분류하며, 교육 및 시험(3항), 이주·망명·국경 관리(7항) 분야의 AI도 마찬가지입니다. 해당 의무는 2026년 8월 2일부터 적용될 예정이었습니다. 그러나 AI 관련 디지털 옴니버스(2025년 11월 19일 제안; 2026년 5월 잠정 합의; 2026년 6월 16일 유럽의회 승인)를 통해 자율형 고위험 시스템은 2027년 12월 2일로, 제품 통합형 시스템은 2028년 8월 2일로 연기되었습니다. 더욱이 기존 시스템에 대한 예외 규정(grandfathering)이 확대되어, 실질적인 변경이 없는 한 기존 시스템은 규제 대상에서 제외됩니다. 유럽개인정보보호이사회(EDPB)와 유럽개인정보보호감독관(EDPS)은 공동 의견서를 통해 이를 강력히 경고했습니다. 실질적인 결과는 AI 주도의 구조조정이 진행되는 바로 그 시기가 고위험 규제 체계가 없는 시기가 된다는 점입니다.
그럼에도 적용되는 것은 제5조(금지된 관행, 2025년 2월 2일부터 적용)로, 여기에는 직장 및 교육 현장에서의 감정 인식 금지(제5조 제1항 f호), 조작적 기법 및 취약점 악용 금지가 포함됩니다. 또한 제4조(AI 리터러시)와 2026년 8월부터 적용되는 제50조의 투명성 의무도 유효합니다.
무엇보다도, 일반 개인정보보호법(AVG)은 변함없이 적용됩니다. SCHUFA 판결(유럽사법재판소 2023년 12월 7일, C-634/21) 이후의 AVG 제22조에 따르면, 실제 결과가 결정되는 경우 점수 산정 자체가 결정에 해당합니다. 또한 Dun & Bradstreet 판결(유럽사법재판소 2025년 2월 27일, C-203/22) 이후의 AVG 제15조 제1항 h호에 따르면, 정보 주체는 기본 논리에 대한 유용한 정보를 제공받을 권리가 있으며, 영업 비밀은 절대적인 방패가 될 수 없습니다. 법원이 직접 판단하기 때문입니다. 해고 실무에 있어 이는 다음을 의미합니다. AI 시스템을 통해 정리해고 대상을 결정하는 고용주는 이미 AVG를 통해 구속력을 받습니다(AI 규정이 아닌 AVG를 통해서입니다). 그리고 SCHUFA 판결 이후, 단순히 서명만 하는 '루프 안의 인간(human in the loop)'은 법적 보호막이 되지 못합니다.
(d) 플랫폼 노동법
지침(EU) 2024/2831의 제3장(알고리즘 관리)은 알고리즘 그 자체에 대항하여 노동자에게 권리를 부여하는 최초의 EU 수단입니다. 투명성, 처리 제한(감정 상태, 사적 대화, 생체 정보), 인간의 감독, 중대한 결정에 대한 인간의 검토, 설명 요구권 등이 포함되며, 이러한 권리는 진정한 자영업 플랫폼 노동자에게도 적용됩니다. 네덜란드의 플랫폼 노동법 초안은 2026년 6월 29일 인터넷 의견 수렴을 시작했으며(2026년 8월 24일까지 의견 제출 가능), 정부는 2026년 12월 2일인 이행 기한을 맞추지 못할 것임을 인정했습니다. 또한 법적 추정은 네덜란드 법이 발효되어야만 시작됩니다. 그동안은 지침에 부합하는 해석과 국가를 상대로 한 Francovich 책임(국가의 지침 미이행에 따른 손해배상 책임)을 검토해야 할 것입니다.
4. 스스로를 구성하는 사람은 법적으로 손에 쥔 것이 없습니다.
현대 노동자들은 모듈, 경험, 실무를 결합하여 기존의 어떤 직업으로도 정의되지 않는 자신만의 프로필을 구성할 것을 점점 더 요구받고 있습니다. 고용주는 이를 원하고, 교육 기관은 이를 광고하며, 시장은 이에 보상합니다. 그러나 법적으로 이 사람은 투명인간과 같습니다. 네덜란드 법은 학위는 알지만, 경력의 궤적은 알지 못합니다.
- NVAO는 교육 과정(WHW 제5a장)에 대한 인증을 수행하며, 민사적 효력(civiel effect)은 수료증 및 학위(WHW 제7.10a조)에 부여됩니다. 세 개의 교육 기관에서 다섯 개의 모듈을 스스로 조합하여 구성한 과정은 학위를 수여하지 않으며, 따라서 민사적 효력도 발생하지 않습니다.
- Microcredentials(마이크로크리덴셜)는 네덜란드에서 파일럿 프로그램(edubadges)으로 존재하며, 유럽 차원에서는 권고안(2022년 6월 16일 자 이사회 권고안, 2022/C 243/02)으로 다루어지고 있습니다. NLQF(네덜란드 국가자격체계) 등급 산정은 사법적 영역에 속하며, 법적 동등성은 인정되지 않습니다.
- 이해관계가 가장 큰 곳에서 긴장감도 가장 높습니다. 규제 전문직(변호사법, BIG법, 공증인법(Wna) – 지침 2005/36/EG 및 EU 전문 자격 인정에 관한 일반법을 통해)의 경우 학위 독점권은 절대적입니다. 바로 그 지점에서 스스로 문제를 해결하려는 사람은 무력해집니다.
- 이민법의 경우도 마찬가지입니다. 하향 조정된 급여 기준은 지정된 기관(인정된 순위 상위 200위)의 학위를 전제로 하며, 구직 기간(zoekjaar) 또한 학위와 연계되어 있고, 학위 평가는 Nuffic/IDW를 통해 이루어집니다. 스스로 교육 과정을 구성한 사람은 입국조차 허용되지 않습니다.
우리 앞에 놓인 선택지는 두 가지 길입니다. 자격법의 모듈화(Microcredentials의 법적 근거 마련, 비형식적 학습의 검증, 학습 계좌제 도입)이거나, 아니면 법적 지위가 없는 매우 유능한 인력 집단이 계속해서 늘어나는 것입니다. 국가가 무엇을 지식으로 인정할지에 대한 통제권을 놓아야 하기 때문에, 당분간은 두 번째 길로 갈 가능성이 더 높습니다.
5. 기본소득은 존재하지 않으며, 존재하는 것은 조건부입니다.
일자리가 사라지는 현상에 대한 대중적인 해답은 기본소득입니다. 즉, 더 이상 맡을 직무가 없는 사람에게 최소한의 생계를 보장한다는 것입니다. 이러한 생각은 법률적 관점에서 반박할 가치가 있습니다.
네덜란드에는 기본소득이 없습니다. 네덜란드에는 부조(bijstand)가 있을 뿐입니다. 이는 자산 및 소득 조사, 가구원 비용 분담 기준, 노동 및 재통합 의무, 그리고 반대급부(tegenprestatie)를 전제로 합니다. 헌법 제20조 제3항은 “법률로 정하는 바에 따른 부조를 받을 권리”를 규정하고 있는데, 이는 사회적 기본권이자 입법자에 대한 지침 규범일 뿐 직접적으로 원용할 수 있는 청구권은 아닙니다. 또한 헌법 제120조는 법률에 대한 헌법적 위헌 법률 심사를 금지하고 있습니다. 국제적으로도 유럽사회헌장(ESH) 제12조 및 제13조, 경제적·사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약(ICESCR) 제9조는 직접적인 근거를 거의 제공하지 못합니다.
2026년 1월 1일부터 '참여법(Participatiewet)의 균형' 1단계가 시행되었습니다. 20여 개의 조치, 더 많은 맞춤형 서비스, 제재 완화 등이 포함되어 있으며 2027년까지 단계적으로 진행될 예정입니다. 일부 항목은 '사회보장 집행법'을 기다리고 있습니다. 이는 실질적인 개선입니다. 그러나 그 구조는 변하지 않았습니다. 소득은 여전히 다시 직무를 수행하려는 의지에 대한 보상으로 남아 있습니다.
따라서 네덜란드에서 일자리 소멸에 대한 법적 대응은 해방이 아니라 검증입니다. 이것이 바로 수당 스캔들(toeslagenaffaire)과 SyRI 판결(헤이그 지방법원 2020년 2월 5일, ECLI:NL:RBDHA:2020:865)이 주는 교훈입니다. 해당 판결에서 위험 모델은 유럽인권협약(EVRM) 제8조에 위배되는 것으로 간주되었습니다. 직무가 없는 집단이 커질수록, 국가가 그것이 사실인지 확인하려는 통제 욕구는 더욱 커집니다. 기본소득을 기대하는 사람은 먼저 우리 법질서가 어떻게 조건부 원칙과 결별할 것인지 설명해야 합니다. 현재 입법 의제 중 그 방향을 가리키는 것은 아무것도 없습니다.
6. 보이지 않는 의존성: 다음의 기본권인가?
20세기는 인간을 법적으로 해방시켰습니다. 신분, 영주, 교회, 고용주에 대한 형식적인 종속 관계는 철폐되거나 규제되었습니다. 그러나 법이 거의 인식하지 못하는 새로운 형태의 종속이 그 자리를 대신했습니다. 바로 사고방식, 행동, 감정적 반응에 대한 종속입니다. 아무도 강요하지 않으며, 제안은 자발적이고 시스템은 편리합니다. 바로 그 때문에 고전적인 법적 보호 장치들이 이를 통제하지 못하는 것입니다. 이 주제에 관하여 저희는 이전에 “인공지능이 왜 끔찍한 변호사인가”라는 기사를 작성한 바 있습니다.
여기에 우리 기본권 체계의 공백이 있습니다. 헌법 제11조는 신체의 불가침성을 보호합니다. 헌법 제10조와 유럽인권협약(EVRM) 제8조는 사생활을 보호하며, 유럽인권재판소(EHRM)는 이를 개인의 자율성으로 해석합니다(Pretty 대 영국, 2002년 4월 29일, 제2346/02호). 일반개인정보보호법(AVG)은 귀하에 관한 데이터를 보호합니다. 그러나 헌법상 그 무엇도 귀하의 세계관 형성을 보호하지 않습니다. 이는 다른 모든 기본권에 앞서는 능력입니다. 왜냐하면 스스로 판단할 수 없다면 표현의 자유는 빈 껍데기에 불과하기 때문입니다.
법적 대응의 첫 싹이 보이고 있으나, 이는 헌법이 아닌 소비자법 및 플랫폼법의 영역입니다:
- AI 규정 제5조 제1항 (a) 및 (b)호: 행동을 실질적으로 왜곡하고 상당한 피해를 유발하는 조작적 기술 및 취약성 악용 금지. 기준이 매우 높게 설정되어 있습니다.
- 디지털 서비스법(DSA, 규정 (EU) 2022/2065): 제25조(다크 패턴), 제27조(추천 시스템의 투명성), 제38조(초대형 플랫폼에서의 프로파일링 없는 옵션).
- 디지털 공정성법(Digital Fairness Act): 2030 소비자 의제의 일환으로 2026년 4분기에 제안 예정. 다크 패턴, 중독성 설계, 인플루언서 마케팅 및 조작적 개인화에 초점.
- 국제적 동향: 신경권(neurorechten)의 부상(유네스코, 칠레, 미국의 여러 주).
우리 앞에 놓인 것은 아마도 2030년대의 헌법적 논쟁이 될 것입니다. 정신적 통합성이나 인지적 자유에 대한 권리가 존재하는가? 존재한다면 누구를 상대로 하는가? 고전적 기본권은 수직적으로 작동하지만, 이러한 의존성은 수평적이고 상업적입니다. 그렇기 때문에 그 해답은 소비자법과 제조물책임법에서 먼저 나올 것이며, 헌법에서 나오는 것은 훨씬 나중의 일이 될 것입니다(그마저도 실현된다면 말입니다).
7. 네덜란드 실무에 대한 여섯 가지 전망
- a-근거(경제적 사유)에 의한 해고 물결과 압박받는 재배치 원칙. 핵심 질문은 민법(BW) 제7:669조 제1항의 “교육”에 다른 직무군으로의 재교육이 포함되는지 여부가 될 것입니다. 현재의 답변(해고 예고 기간 내 합리적인 범위 내에서의 노력)은 이러한 규모의 변화를 감당하도록 설계되지 않았습니다.
- 자격법의 변화와 그 역설. 알고리즘이 업무를 할당하고, 가격을 책정하며, 평가할수록 권위와 내재화가 강화되어 근로자성이 인정될 가능성이 커집니다(Deliveroo 판결, 대법원 2023년 3월 24일, ECLI:NL:HR:2023:443; Uber 판결, 대법원 2025년 2월 21일, ECLI:NL:HR:2025:319, 대법원은 법 발전을 입법자에게 명확히 위임함). 여기에 VBAR(노동관계 명확화법)의 법적 추정을 더하면(2026년 3월 10일 수정안 이후 시간당 약 38유로 미만의 요금에 대해서만 법적 추정이 남음) 그림은 완성됩니다. 즉, 법은 자율성에 대한 요구에 보호라는 수단으로 응답하고 있습니다. 이는 모순이 아니라 우리가 향후 10년간 소송을 벌이게 될 긴장 관계입니다.
- 이민법은 가장 치열한 실험실이 될 것입니다. 급여 기준은 인상되지만 이를 충족하던 직무는 사라지고 있습니다. 직장을 잃은 고숙련 이주 노동자에게는 3개월의 유예 기간이 주어집니다. 또한 평가 자체가 점점 자동화되고 있으며, 부속서 III 제7항(이민 및 망명)에 대한 고위험 체계는 2027년 12월로 연기되었습니다. 기술과 보호 장치 사이의 격차가 국경만큼 큰 곳은 없습니다. 실무적으로 이는 AI 규정이 아니라 일반개인정보보호법(AVG) 제22조 및 제15조, 행정절차법(Awb) 제3:2조 및 제3:46조, 그리고 적법 행정의 원칙이 핵심 도구가 됨을 의미합니다.
- 교육 및 자격법: 마이크로크리덴셜과 검증을 쟁점으로 하여 학위 독점권에 대한 법적 압박이 가해질 것입니다.
- 사회보장: 기본소득은 없으며, 유럽인권협약(EVRM) 제8조와 일반개인정보보호법(AVG)에 의해 제어되는 검증 국가의 심화가 더욱 진행될 것입니다.
- 기본권: 정신적 온전성을 의제로 설정하며, 헤이그(Den Haag)에 앞서 브뤼셀(Brussel)을 통해 우선적으로 다루어야 합니다.
8. 결론
21세기 인간에 대한 논의는 대개 '스스로를 형성하거나, 아니면 도태되거나'라는 실존적 차원에서 이루어집니다. 법률적으로는 질문이 더욱 날카롭습니다. 그것은 우리가 인격체로 남을 것인가 아니면 기능적 존재가 될 것인가의 문제가 아니라, 법이 기능이 소멸하기 전에 인격을 인식하는 법을 배우느냐의 문제입니다. 기능이 인격의 법적 토대가 되는 한, 기능이 사라짐과 동시에 법적 지위도 함께 사라지기 때문입니다.
이는 철학적 문제가 아닙니다. 이는 입법적 과제이며, 일부 측면에서는 이미 의뢰인들이 직면하고 있는 소송 리스크이기도 합니다.
