네덜란드 법과 21세기의 인간
1. 우리 법 체계의 전제
지난 20년간 가장 안전했던 직업군이 이제는 가장 취약한 직업군이 되었습니다. 10년 전 개발자가 된 사람들은 그것으로 삶의 안정을 보장받았습니다. 바로 그 직업군이 이제는 기계에 의해 대체되는 인지 노동의 첫 번째 대규모 사례가 되었습니다. 이는 놀라운 일이지만, 가장 흥미로운 부분은 아닙니다. 가장 흥미로운 부분은 이것이 우리 법의 구조에 대해 무엇을 드러내느냐 하는 점입니다.
네덜란드 법에는 사실상 '개인'이 거의 존재하지 않습니다. 대신 '직무'가 존재할 뿐입니다. 근로자, 외국인, 수급권자로서의 인간의 법적 지위는 거의 항상 그가 수행하는 직무, 그가 제공하는 노동, 그리고 그 노동으로 창출되는 임금에 달려 있습니다. 직무가 삶을 지탱할 만큼 충분히 안정적이었던 시절에는 이러한 방식이 정당화될 수 있었습니다. 그러나 바로 그 전제가 지금 흔들리고 있습니다.
본 기고문은 이로부터 파생되어 향후 10년간 네덜란드의 법적 실무를 결정지을 네 가지 질문을 탐구합니다. 직무가 증발할 때 법적으로 어떤 일이 벌어지는가? 직업을 갖는 대신 스스로 경력을 구성하는 사람은 어떤 법적 지위를 갖는가? 직무 없는 소득이 존재하는가? 그리고 우리 법은 인간의 신체와 데이터 외에도 스스로 생각할 수 있는 능력을 보호하는가?
2. 법 체계 속에 깊이 뿌리박힌 '직무'의 개념
노동법. 네덜란드 민법(BW) 제7:610조는 노동, 임금, 그리고 '고용 관계'라는 세 가지 요소를 결합합니다. 계약의 대상은 사람이 아니라 노동이며, 지휘·감독 관계는 당신이 무엇을 할지 타인이 결정함을 전제로 합니다.
해고법. 경영상 이유에 의한 해고(art. 7:669 lid 3 sub a BW) 시, 상호 교체 가능한 직무 범주(art. 11 Ontslagregeling) 내 연령대별로 반영 원칙(afspiegelingsbeginsel)이 적용됩니다. 두 사람의 직무가 상호 교체 가능한 경우, Ontslagregeling 제13조에 따라 그 직무가 내용, 요구되는 지식, 기술, 역량 및 성격 면에서 유사하고 수준과 보상 면에서 동등해야 합니다. 네덜란드 대법원(Hoge Raad)은 해당 열거 사항을 제한적인 것으로 간주하였습니다. 즉, 법은 사람을 개별 인격체가 아닌 직무 등급의 구성 요소로 간주합니다.
이민법. 여기서 법전화는 가장 날카롭게 나타납니다. 전문 인력(Vb 2000 제3.30a조)은 직무가 특정 금액을 창출하는 한, 그리고 창출하는 동안에만 입국이 허용됩니다. 2026년 1월 1일 기준, 30세 이상 전문 인력의 경우 월 총급여 5,942유로, 30세 미만은 4,357유로, 완화된 기준 적용 시 3,122유로(2022년 외국인근로법 시행령 제2.1조 제1항 a호)입니다. 급여는 인간 가치에 대한 법적 대리 지표입니다. 직무가 사라지면, 외국인법(Vw 2000) 제19조 및 제18조 제1항 f호에 따라 체류 허가 취소 사유가 발생하며, IND(이민국) 실무상 새로운 인정 스폰서(erkend referent)를 찾기 위한 3개월의 구직 기간만이 남습니다. 외국인근로법(Wav)의 다른 곳에는 그 반대 상황이 명시되어 있습니다. 우선순위가 있는 구직자가 있을 경우 취업 허가가 거부됩니다(Wav 제8조). 외국인은 잔여 직무가 있을 때만 입국이 허용됩니다.
사회보장. 실업급여(WW)는 노동 이력을 바탕으로 하며, 참여법(Participatiewet)은 노동 및 재취업 의무를 규정합니다.
따라서 '직무로서의 인간'은 우연이나 문화적 퇴보가 아닙니다. 이는 직업이 평생의 상수였던 시대에 만들어진 입법적 선택입니다.
3. 직무의 증발 – 그리고 뒤처진 법
(a) 재배치 요건
민법 제7:669조 제1항은 '교육 지원 여부와 관계없이' '다른 적절한 직무'로의 재배치를 요구합니다. 대법원은 이를 결과 의무가 아닌, 주어진 상황에서 고용주에게 합리적으로 요구할 수 있는 문제로 보았습니다(HR 2019년 1월 18일, ECLI:NL:HR:2019:64; 이전 판례 HR 2018년 2월 16일, ECLI:NL:HR:2018:182, Decor). 합리적인 기간은 해고 예고 기간과 동일합니다(해고규정 제10조). 이 체계는 조직 내에 다른 직무가 존재하며, 몇 달간의 교육으로 그 간극을 메울 수 있다는 두 가지를 전제로 합니다. 그러나 전체 직무군이 동시에 사라질 때 이 두 가지 전제는 모두 무너집니다. '교육'의 범위, 직무 범주 자체가 증발할 때의 미러링 원칙 적용, 그리고 탈출구로서의 h-사유(기타 사유)에 관한 소송이 잇따를 것으로 예상됩니다.
(b) 교육 의무
Artikel 7:611a lid 1 BW bevat een opvallende zinsnede: de werkgever moet scholing mogelijk maken die noodzakelijk is voor de functie én, voor zover dat redelijkerwijs kan worden verlangd, voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst indien de functie komt te vervallen. Sinds 1 augustus 2022 (implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152) is verplichte scholing kosteloos, geldt zij als arbeidstijd en is een studiekostenbeding daarvoor nietig (art. 7:611a lid 2-4 BW). Maar het ankerpunt blijft de functie. Niets verplicht een werkgever een mens uit de verdwijnende functie te scholen naar een toekomst die buiten het bedrijf ligt. En de staat? Het STAP-budget is per 1 januari 2024 afgeschaft; wat rest is het levenlanglerenkrediet en de sectorale O&O-fondsen. Precies op het moment dat een individueel recht op ontwikkeling existentieel werd, trok de overheid het in. Dat is misschien wel het meest onderbelichte juridische feit van dit decennium.
(c) AI 규정 – 그리고 시간의 공백
규정(EU) 2024/1689 부속서 III은 채용, 업무 할당, 모니터링, 평가, 승진 및 해고를 위한 AI를 고위험군(4번 항목)으로 분류하며, 교육 및 시험(3번 항목), 이민·망명·국경 관리(7번 항목) 분야의 AI도 마찬가지입니다. 해당 의무는 2026년 8월 2일부터 적용될 예정이었습니다. 그러나 AI 관련 디지털 옴니버스(2025년 11월 19일 제안; 2026년 5월 잠정 합의; 2026년 6월 16일 유럽의회 승인)를 통해 자율형 고위험 시스템은 2027년 12월 2일로, 제품 통합형 시스템은 2028년 8월 2일로 연기되었습니다. 게다가 기존 시스템에 대한 예외 규정(grandfathering)이 확대되어, 실질적인 변경이 없는 한 기존 시스템은 규제 대상에서 제외됩니다. 유럽개인정보보호이사회(EDPB)와 유럽개인정보보호감독관(EDPS)은 공동 의견서에서 이를 강력히 경고했습니다. 실질적인 결과는 다음과 같습니다. AI 주도의 구조조정이 진행되는 바로 그 시기가 고위험 규제 체계가 적용되지 않는 공백기가 된다는 점입니다.
실제로 적용되는 사항은 다음과 같습니다: 제5조(금지된 관행, 2025년 2월 2일부터 시행), 여기에는 직장 및 교육 현장에서의 감정 인식 금지(제5조 제1항 f호)와 조작적 기술 및 취약성 악용 금지가 포함됩니다. 또한 제4조(AI 리터러시)와 제50조에 따른 투명성 의무가 2026년 8월부터 적용됩니다.
무엇보다도, GDPR(개인정보보호규정)은 변함없이 전면 적용됩니다. SCHUFA 판결(EU 사법재판소 2023년 12월 7일, C-634/21) 이후의 GDPR 제22조에 따르면, 점수 산정 결과가 실질적으로 결정을 좌우하는 경우 그 점수 자체가 곧 결정이 됩니다. 또한 Dun & Bradstreet 판결(EU 사법재판소 2025년 2월 27일, C-203/22) 이후의 GDPR 제15조 제1항 h호에 따르면, 정보주체는 근거가 되는 논리에 대한 유용한 정보를 제공받을 권리가 있으며, 영업비밀은 절대적인 방패가 될 수 없습니다. 법원이 직접 판단하기 때문입니다. 해고 관행에 있어 이는 다음을 의미합니다. AI 시스템을 통해 정리해고 대상을 결정하는 고용주는 이미 오늘날에도 GDPR을 통해 구속받고 있으며, 이는 AI 규정(AI-verordening)을 통하지 않더라도 마찬가지입니다. 또한 SCHUFA 판결 이후, 단순히 서명만 하는 '인간의 개입(human in the loop)'은 법적 보호 수단이 되지 못합니다.
(d) 플랫폼 노동법(Wet platformwerk)
지침(EU) 2024/2831의 제3장(알고리즘 관리)은 알고리즘 그 자체에 대항하여 노동자에게 권리를 부여하는 최초의 EU 법적 도구입니다. 여기에는 투명성, 처리 제한(감정 상태, 사적 대화, 생체 정보), 인간의 감독, 중대한 결정에 대한 인간의 검토, 그리고 설명 요구권이 포함되며, 이러한 권리는 진정한 자영업 플랫폼 노동자에게도 적용됩니다. 네덜란드의 플랫폼 노동법(Wet platformwerk) 초안은 2026년 6월 29일에 인터넷 의견 수렴을 시작했으며(2026년 8월 24일까지 의견 제출 가능), 정부는 2026년 12월 2일인 이행 기한을 맞추지 못할 것임을 인정했습니다. 또한 근로자성 추정은 네덜란드 법이 발효된 이후에야 적용됩니다. 그동안은 지침에 부합하는 해석과 국가를 상대로 한 Francovich 책임(국가의 지침 미이행에 따른 손해배상 책임) 가능성이 남아 있습니다.
4. 스스로 경력을 구성하는 자는 법적으로 아무런 보호를 받지 못합니다
현대의 노동자는 점점 더 자신의 경로를 스스로 설계할 것을 요구받고 있습니다. 즉, 모듈, 경험, 실무를 결합하여 기존의 직업 분류에 속하지 않는 자신만의 프로필을 만드는 것입니다. 고용주는 이를 원하고, 교육 기관은 이를 광고하며, 시장은 이를 보상합니다. 그러나 법적으로 이러한 사람은 존재하지 않는 것과 같습니다. 네덜란드 법은 '학위'를 인정할 뿐 '경로'를 인정하지 않기 때문입니다.
- NVAO(네덜란드-플랑드르 인증기구)는 교육 과정을 인증하며(고등교육 및 과학연구법(WHW) 제5a장), 민사적 효력은 졸업장과 학위에 귀속됩니다(WHW 제7.10a조). 세 곳의 기관에서 다섯 개의 모듈을 스스로 조합하여 이수한 과정은 학위를 산출하지 못하며, 따라서 민사적 효력도 발생하지 않습니다.
- 마이크로 크리덴셜(Microcredentials)은 네덜란드에서 시범 사업(edubadges)으로 존재하며, 유럽 차원에서는 권고안(2022년 6월 16일 자 이사회 권고안, 2022/C 243/02)으로 존재합니다. NLQF(네덜란드 자격 체계) 등급 산정은 사법적 영역에 머물러 있으며, 법적 효력을 갖는 동등한 자격은 존재하지 않습니다.
- 이러한 긴장은 이해관계가 가장 큰 곳에서 가장 극명하게 드러납니다. 규제 직종(변호사법, BIG법, 공증인법 등 - 지침 2005/36/EG 및 EU 전문자격 인정에 관한 일반법을 통해)에서는 학위 독점권이 절대적입니다. 바로 그곳에서 스스로 경력을 쌓은 자는 무력합니다.
- 이민법에서도 마찬가지입니다. 완화된 급여 기준은 지정된 기관(인정된 순위 상위 200위 이내)의 학위를 전제로 하며, 구직 기간(zoekjaar)은 학위와 연계되어 있고, 학위 평가는 Nuffic/IDW를 통해 이루어집니다. 스스로 경력을 구성한 사람은 입국조차 할 수 없습니다.
우리가 직면한 것은 두 가지 길 중 하나를 선택하는 것입니다. 자격 법제의 모듈화(마이크로 크리덴셜의 법적 근거 마련, 비형식적 학습의 인정, 학습 계좌 도입)를 추진하거나, 아니면 법적 지위가 없는 매우 유능한 사람들의 집단이 커지는 것을 방치하는 것입니다. 전자는 국가가 무엇이 지식으로 간주되는지에 대한 통제권을 내려놓아야 하므로, 당분간은 후자가 일어날 가능성이 더 높습니다.
5. 기본소득은 존재하지 않으며, 존재하는 것은 조건부 지원뿐입니다
일자리가 사라지는 현상에 대한 대중적인 해답은 기본소득입니다. 직업이 없는 사람에게 최소한의 생계를 보장하자는 생각입니다. 그러나 이 생각은 법적으로 반박할 여지가 많습니다.
네덜란드에는 기본소득이 없습니다. 네덜란드에는 기초생활보장제도(bijstand)가 있을 뿐입니다. 이는 자산 및 소득 조사, 가구원 비용 분담 기준, 노동 및 재취업 의무, 그리고 반대급부(사회적 의무)를 전제로 합니다. 헌법 제20조 제3항은 '법률로 정하는 바에 따른 기초생활보장권'을 규정하고 있으나, 이는 사회적 기본권이자 입법자에 대한 지침일 뿐 직접 청구할 수 있는 권리가 아닙니다. 또한 헌법 제120조는 법률의 위헌 여부를 법원이 심사하는 것을 금지하고 있습니다. 국제법적으로도 유럽사회헌장(ESH) 제12조 및 제13조, 경제적·사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약(ICESCR) 제9조는 직접적인 근거를 거의 제공하지 못합니다.
2026년 1월 1일부터 '참여법(Participatiewet)의 균형' 1단계가 시행되었습니다. 20여 개의 조치, 맞춤형 지원 확대, 제재 완화 등이 포함되어 있으며 2027년까지 단계적으로 진행됩니다. 일부 항목은 '사회보장 집행법'을 기다리고 있습니다. 이는 실질적인 개선이지만, 그 구조는 변하지 않았습니다. 소득은 여전히 '다시 직업을 갖겠다는 의지'에 대한 보상으로 남아 있습니다.
따라서 네덜란드에서 일자리 소멸에 대한 법적 대응은 해방이 아니라 '검증'입니다. 이것이 바로 보조금 스캔들과 SyRI 판결(헤이그 지방법원 2020년 2월 5일, ECLI:NL:RBDHA:2020:865)이 주는 교훈입니다. 당시 위험 모델은 유럽인권협약(EVRM) 제8조 위반으로 간주되었습니다. 직업이 없는 집단이 커질수록, 국가가 그것이 사실인지 확인하려는 욕구는 더욱 커집니다. 기본소득을 기대하는 사람은 먼저 우리 법질서가 어떻게 '조건부'라는 원칙과 작별할 것인지 설명해야 합니다. 현재 입법 의제 중 그 방향을 가리키는 것은 아무것도 없습니다.
6. 보이지 않는 의존성: 다음의 기본권은 무엇입니까?
20세기는 인간을 법적으로 해방시켰습니다. 신분, 영주, 교회, 고용주에 대한 형식적 의존 관계는 철폐되거나 규제되었습니다. 그러나 법이 거의 인식하지 못하는 새로운 형태의 의존성이 그 자리를 대신했습니다. 이는 형식적이지 않기 때문입니다. 바로 사고방식, 행동, 감정적 반응에 대한 의존입니다. 아무도 강요하지 않으며, 제안은 자발적이고 시스템은 편리합니다. 바로 그렇기 때문에 고전적인 법적 보호 장치들이 이를 통제하지 못하는 것입니다.
여기에 우리 기본권 체계의 공백이 있습니다. 헌법 제11조는 신체의 불가침성을 보호합니다. 헌법 제10조와 유럽인권협약(EVRM) 제8조는 사생활을 보호하며, 유럽인권재판소(EHRM)는 이를 통해 개인의 자율성을 읽어냅니다(Pretty 대 영국, 2002년 4월 29일, 제2346/02호). GDPR은 당신에 관한 데이터를 보호합니다. 그러나 헌법상 그 무엇도 당신만의 세계관 형성을 보호하지 않습니다. 이는 다른 모든 기본권에 앞서는 능력입니다. 왜냐하면 자신만의 판단이 없다면 표현의 자유는 빈 껍데기에 불과하기 때문입니다.
법적인 초기 움직임은 보이지만, 이는 헌법이 아닌 소비자법 및 플랫폼법의 영역입니다:
- AI 규정 제5조 제1항 a호 및 b호: 행동을 실질적으로 왜곡하고 상당한 피해를 유발하는 조작적 기술 및 취약성 악용 금지. 기준은 매우 높게 설정되어 있습니다.
- 디지털 서비스법(DSA, 규정(EU) 2022/2065): 제25조(다크 패턴), 제27조(추천 시스템의 투명성), 제38조(초대형 플랫폼에서의 프로파일링 없는 옵션).
- 디지털 공정성법(Digital Fairness Act): 2030 소비자 의제(Consumentenagenda 2030)의 일환으로 2026년 4분기에 제안 예정입니다. 다크 패턴, 중독적 설계, 인플루언서 마케팅 및 조작적 개인화에 초점을 맞추고 있습니다.
- 국제적 흐름: 신경권(neurorechten)의 부상(유네스코, 칠레, 미국의 여러 주).
우리가 직면하게 될 것은 아마도 2030년대의 헌법적 논쟁일 것입니다. 정신적 통합성이나 인지적 자유에 대한 권리가 존재하는가? 존재한다면 누구를 상대로 하는가? 고전적 기본권은 수직적으로 작동하지만, 이러한 의존성은 수평적이고 상업적입니다. 그렇기 때문에 그 해답은 먼저 소비자법과 제품법에서 나올 것이며, 나중에야 비로소(만약 온다면) 헌법에서 나올 것입니다.
7. 네덜란드 실무에 대한 여섯 가지 전망
- a-grond(해고 사유)에 따른 해고 물결과 압박받는 재배치 원칙. 핵심 질문은 art. 7:669 lid 1 BW(네덜란드 민법 제7권 제669조 제1항)의 '교육(scholing)'에 다른 직무군으로의 재교육이 포함되는지 여부입니다. 현재의 답변(해고 예고 기간 내 합리적인 노력)은 이러한 규모의 변화를 감당하도록 설계되지 않았습니다.
- 자격법의 변화와 그 역설. 알고리즘이 업무를 할당하고, 가격을 책정하며, 평가할수록 지휘·감독과 조직 내 통합은 강화되며, 그 결과 근로자성이 인정될 가능성이 커집니다(Deliveroo 판결, HR 2023년 3월 24일, ECLI:NL:HR:2023:443; Uber 판결, HR 2025년 2월 21일, ECLI:NL:HR:2025:319, 대법원은 법 발전의 책임을 입법자에게 명확히 넘겼습니다). 여기에 VBAR(노무 제공 관계 평가법)에 따른 법적 추정 조항을 더하면—2026년 3월 10일 수정안 이후 시간당 약 € 38 미만의 요율에 대해서만 법적 추정이 남았습니다—그리고 플랫폼 노동법까지 더해지면 그림은 완성됩니다. 법은 자율성에 대한 요구에 보호라는 제안으로 응답하고 있습니다. 이는 모순이 아니라 향후 10년간 우리가 소송으로 다투게 될 긴장 관계입니다.
- 이민법은 가장 치열한 실험장이 될 것입니다. 급여 기준은 상향 조정되는 반면 해당 기준을 충족하던 직무는 사라지고 있습니다. 일자리를 잃은 지식 이주자(kennismigrant)에게는 3개월의 유예 기간이 주어집니다. 또한 평가 자체는 점점 더 자동화되고 있는 반면, 부속서 III 제7항(이민 및 망명)에 대한 고위험 체계는 2027년 12월로 연기되었습니다. 기술과 보장 사이의 격차가 국경만큼 큰 곳은 없습니다. 실무적으로 이는 AI 규정(AI-verordening)이 아닌, AVG(일반 개인정보 보호법) 제22조 및 제15조, Awb(일반 행정법) 제3:2조 및 제3:46조, 그리고 적법 절차의 원칙이 핵심 도구가 됨을 의미합니다.
- 교육 및 자격법: 마이크로 크리덴셜(microcredentials)과 학력 인증을 쟁점으로 하는 학위 독점에 대한 법적 압박.
- 사회 보장: 기본소득은 아니지만, 유럽인권협약(EVRM) 제8조와 AVG에 의해 제어되는 검증 국가(verificatiestaat)의 심화.
- 기본권: 브뤼셀을 거쳐 헤이그로 이어지는 정신적 통합성(mentale integriteit)의 의제화.
8. 결론
21세기의 인간에 대한 논의는 대개 실존적으로 이루어집니다. 스스로를 형성하거나, 아니면 도태되거나. 법적으로 이 질문은 더 날카롭습니다. 그것은 우리가 인간으로 남을 것인가 직무로 남을 것인가의 문제가 아니라, 직무가 증발하기 전에 법이 인간을 인식하는 법을 배울 수 있는가의 문제입니다. 직무가 인간의 법적 지위를 뒷받침하는 근거인 한, 직무가 사라지면 법적 지위도 함께 사라지기 때문입니다.
이는 철학적인 문제가 아닙니다. 이는 입법적 과제이며, 부분적으로는 이미 고객들이 직면하고 있는 소송 리스크입니다.
