파견 및 인력 공급 실무에 직접적인 영향을 미치는 자율 규제
법률, 단체협약(cao) 및 향후 도입될 허가 제도의 연장선상에 있는 사법적 행동 강령
1. 서론
이주 노동자(업계 용어로는 '국제 직원')의 알선은 수년간 입법자, 감독 기관 및 여론의 집중적인 관심을 받아왔습니다. 2023년 1월 1일부터 시행된 ABU 이주 노동자 공정 고용 강령은 이러한 상황에 대한 네덜란드 파견기업협회(ABU)의 대응입니다. 이 강령은 yyn의 법률 및 규정과 파견 근로자를 위한 단체협약(cao)을 명확히 기반으로 하며, 이 취약한 근로자 집단을 보호하기 위해 특별히 고안된 자체적인 의무 사항을 추가합니다.
국제 직원을 파견하거나 공급하는 기업의 이사 겸 주주(DGA)에게 이 강령은 선택적인 품질 인증이 아닙니다. 이는 필수적인 회원 자격 요건을 구성하며, 기업의 지속 가능성, 책임 소재 및 시장 평판에 직접적인 영향을 미칩니다. 또한, 이 강령은 '가짜 구조 대응법(Wet aanpak schijnconstructies)' 및 곧 시행될 '노동력 제공 허가법(Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten)'과 같이 빠르게 강화되는 광범위한 규제 프레임워크에 부합합니다. 본 기사는 이 강령의 법적 의미를 설명하고, 파견 또는 인력 공급 체인에서 활동하는 이들에게 실무적으로 어떤 의미를 갖는지 명시합니다.
2. 강령의 법적 지위: 제재가 수반된 자율 규제
이 강령은 법률이 아닌 사법적 자율 규제입니다. 그렇다고 해서 선택 사항인 것은 아닙니다. 이 강령은 필수 회원 자격 요건으로서 ABU의 내부 규정(Huishoudelijk Reglement)의 일부를 구성합니다. 국제 직원을 알선하는 회원은 서명을 통해 강령 준수를 약속하며, 준수 여부에 대한 점검을 받을 준비가 되어 있음을 선언합니다. ABU는 강령을 준수하지 않는 회원을 제명할 명시적인 권한을 가집니다.
따라서 이 강령은 사실상 '신사협정'을 넘어서는 집행 메커니즘을 갖게 됩니다. 제명은 ABU 회원 자격 상실을 의미하며, 이에 따른 평판 및 상업적 손실을 초래합니다. 인력 사용 기업들은 입증 가능한 신뢰할 수 있는 공급망을 점점 더 중요하게 여기기 때문입니다. 또한, 점검에 협조해야 할 의무는 기업이 행정, 계약 및 주거 협약을 준수 여부를 입증할 수 있도록 구성해야 함을 의미합니다. DGA에게는 질문이 '우리가 이것을 해야 하는가?'에서 '우리가 이것을 증명할 수 있는가?'로 바뀝니다.
주목할 점은 이 강령이 시장에서 흔히 사용되는 두 가지 구조에 대해 명확히 반대 입장을 취하고 있다는 것입니다. 소위 'A1 급여 지급(A1-verloning)'(보상과 사회 보장이 출신국의 A1 파견 증명서에 근거하는 방식)과 '계약(contracting)' 방식은 근로자의 안정성, 높은 품질 표준, 공정한 경쟁 및 공정한 경쟁의 장이라는 강령의 목표와 상충하기 때문에 ABU에 의해 거부됩니다. 회원들은 이에 대해 책임을 져야 합니다. 수익 모델의 일부를 이러한 구조에 의존하고 있는 기업은 강령의 관점뿐만 아니라 더 넓은 세무 및 노동법적 위험의 관점에서 이를 재평가하는 것이 좋습니다.
3. 모집 및 선발: ABU 공정 채용 헌장(ABU-Fair Recruitment Charter)
채용 과정의 핵심은 국제노동기구(ILO)의 '공정 채용을 위한 일반 원칙 및 운영 지침'을 기반으로 ABU가 보완한 'ABU 공정 채용 헌장'입니다. 회원들은 채용 대행사와 함께 이 헌장을 준수하기로 약속합니다. 책임이 위탁된 채용 대행사까지 명확히 확장된다는 점은 실무적으로 중요합니다. 즉, 채용을 아웃소싱한다고 해서 회원의 준수 의무가 면제되는 것은 아닙니다.
내용상 이 헌장에는 기업 운영에 중대한 영향을 미칠 수 있는 몇 가지 원칙이 포함되어 있습니다. 단체협약(cao)에서 달리 정하지 않는 한, 국제 직원이 취업 알선 대가로 직접 지불해야 하는 보상(채용 수수료) 및 관련 비용은 금지됩니다. 또한 정보 제공은 투명하고 정확하며 검증 가능해야 하며, 출신국을 떠나기 전 적절한 시기에 모국어로 이루어져야 합니다.
법적 및 실무적으로 특별한 주의가 필요한 원칙은 근로자의 자유로운 이동 보호입니다. 국제 직원은 계약을 해지하고, 출국하며, 고용주나 채용 대행사의 동의 없이 고용주를 변경할 수 있습니다. 계약서와 신분증을 압수, 파기 또는 보관해서는 안 됩니다. 여권을 압류하거나 출국 시 재정적 또는 계약적 장벽을 설정하는 행위(때로는 발생한 채용 비용에 대한 보증으로 정당화되기도 함)는 이 헌장 하에서 전적으로 허용되지 않으며, 강압 및 착취와 관련된 형법적 개념과도 직결됩니다.
4. 계약 및 보상: 일과 주거의 분리
계약 수준에서 이 강령은 두 가지 구체적인 요구 사항을 제시합니다. 파견 계약 및 관련 문서는 네덜란드어와 국제 직원의 모국어로 모두 제공되어야 합니다. 또한 2023년 4월 1일부터 적용되는 요구 사항으로, 일과 주거가 모두 제공되는 경우 각각 별도의 계약(별도의 파견 계약과 별도의 주거 계약)을 체결해야 합니다.
이러한 분리는 단순한 행정적 절차 이상의 의미를 갖습니다. 주거를 고용 관계로부터 법적으로 분리함으로써 근로자의 의존도를 줄이고, 일자리가 끝났을 때 자동으로 거주지까지 잃게 되는 상황을 방지합니다. 자체 계약 문서를 구성함에 있어, 이는 결합된 '올인원(all-in-one)' 계약을 이중 구조로 대체해야 함을 의미합니다.
보상과 관련하여, 이 강령은 단체협약(cao)에 따라 국제 직원과 네덜란드 파견 근로자가 동일 노동에 대해 동일 임금을 받는다는 원칙을 재확인합니다. 이는 법적인 평등 대우 원칙 및 위에서 언급한 다른 방식으로 인건비를 낮추려는 구조에 대한 반대 입장과 일치합니다.
5. 주거: SNF, 25% 한도 및 유예기간
이주 노동 분야에서 주거 문제는 전통적으로 가장 큰 리스크를 안고 있는 영역이며, 본 규정(code)에서도 이를 비중 있게 다루고 있습니다. 회원사는 국제 근로자에게 직접 주거지를 마련할 수 있는 선택권이 있음을 적극적으로 안내하거나, 고용주에게 주거 시설 제공을 요청할 수 있음을 알려야 합니다. 근로자가 후자를 선택할 경우, 반드시 Stichting Normering Flexwonen(SNF, 유연 주거 표준화 재단)의 인증을 받은 주거지만을 제공해야 합니다.
고용주가 제공하는 주거 시설에 대해 본 규정은 추가적인 요건을 부과합니다. 주거 시설은 원칙적으로 최대 3년(단기 및 중기 체류) 동안 제공되는 것을 목적으로 하며, 근로자에게 SNF 불만 처리 절차를 적극적으로 고지해야 합니다. 또한 청구되는 비용은 실제 발생 비용을 초과할 수 없습니다. 이 부분은 강행 규정과 관련이 있습니다. '가짜 건설업 근절법(Wet aanpak schijnconstructies)'에 따라 최저임금에서 주거비로 공제할 수 있는 금액은 최대 25%로 제한되며, 급여에서 공제하려면 근로자의 명시적인 요청과 서면 위임장이 필요합니다. 따라서 요청받지 않았거나 과도한 주거비 공제는 본 규정뿐만 아니라 법률 위반에 해당합니다.
고용 관계 종료 시점에 대해서는 각별한 주의가 필요합니다. 파견 근로 계약이 종료되면 파견 근로자는 고용주로부터 임차한 주거지에서 퇴거해야 하며, 이때 4주의 유예 기간이 적용됩니다. 해당 기간 동안 임대료는 재직 중과 동일한 수준으로 유지되어야 하며 매주 납부해야 합니다. 이 규정은 실직 시 즉각적인 퇴거와 같은 가장 가혹한 상황을 완화해주지만, 기업 입장에서는 새로운 근로자를 위한 침상 확보 가능성에 영향을 미치므로 신중한 퇴거 프로세스 설계가 요구됩니다.
6. 벌금, 손해 배상, 소득 보장 및 등록
본 규정은 급여 명세서를 통해 공제할 수 있는 항목에 제한을 둡니다. 벌금 공제는 근로자가 납부해야 할 사법적 및 행정적 벌금에 한해서만 허용되며, 그 외의 벌금 공제는 금지됩니다. 고용주나 임대인에 대한 손해 배상 책임은 고의 또는 중대한 과실이 있는 경우에만 성립하며, 실제 복구 비용으로 한정됩니다. 이는 실무적으로 지각이나 비고의적 파손 등에 대한 내부 '벌금 규정'이 법적으로 효력이 없음을 의미합니다.
또한 본 규정은 네덜란드에서 일하기 위해 처음 입국하며 네덜란드 외부에서 채용된 근로자를 위한 소득 보장 제도를 포함합니다. 계약 기간이나 근로 시간과 관계없이 첫 2개월 동안은 최소한 법정 최저(청년)임금을 받을 권리가 있습니다. 이는 채용 리스크(예: 초기 몇 주간의 업무 성과 부진 등)를 기업이 부담해야 하므로 수익 모델 측면에서 중요합니다.
마지막으로 본 규정은 정확한 등록을 강조합니다. 회원사는 국제 근로자에게 비거주자 등록(Registratie Niet-Ingezetenen)과 주민등록(Basisregistratie Personen)의 차이를 적극적으로 설명해야 하며, BSN(시민서비스번호) 발급 4개월 후 주민등록으로 전환할 수 있는 가능성을 안내해야 합니다. 근로자가 형식적으로는 자신의 등록에 책임이 있지만, 본 규정은 기업에 적극적인 안내 의무를 부여합니다.
7. 광범위한 규제 체계 내에서의 본 규정
본 규정의 의미는 파견업 규제가 나아가는 방향에 의해 더욱 강화됩니다. 그동안 부당 행위 근절이 주로 민사상 책임, 세무적 보증, 민간 인증을 통해 이루어졌다면, 입법자는 '노동력 제공 허가법(Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten)'을 통해 공법적 허가 제도를 도입하여 허가받지 않은 파견업체는 더 이상 노동력을 제공할 수 없도록 했습니다. 즉, 시장 진입이 사전 심사에 따라 결정되게 된 것입니다.
이러한 관점에서 본 규정의 준수는 단순한 협회 의무 이상의 의미를 갖습니다. 공정한 채용, 일과 주거의 분리, 인증된 주거, 투명하고 정확한 급여 지급 등 본 규정의 실질적 기준은 공적 감독이 지향하는 기준과 대부분 일치합니다. 지금부터 규정 수준에 맞춰 프로세스를 정비하는 기업은 제명 리스크를 줄일 뿐만 아니라, 향후 도입될 허가 제도의 엄격한 심사에 대비할 수 있습니다. 반대로 A1 급여 지급이나 도급 계약과 같이 거부된 구조를 고수하는 것은 협회법, 세무, 노동법적 측면은 물론 향후 시장 진입 측면에서도 취약성을 높이는 결과를 초래합니다.
이는 파견 근로자를 사용하는 기업(inlener)에게도 중요합니다. 사용 기업은 공급망 내에서 고유한 책임을 지며, 공급망 내에서 부당 행위가 발생할 경우 책임 및 평판 리스크가 증가합니다. 본 헌장은 파견업체와 사용 기업이 국제 근로자의 보호를 보장하기 위해 각자의 책임을 명확히 조정해야 함을 강조합니다. 사용 기업의 경영진(DGA)에게 이는 입증 가능한 규정 준수 파견업체를 선택하는 것이 신중한 공급망 관리의 일부가 됨을 의미합니다.
8. 결론 및 실무적 시사점
ABU 이주 노동자 공정 고용 규정(ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten)은 법적으로는 자율 규제이지만, 실무적으로는 채용, 계약 문서화, 급여, 주거 및 행정 수준에서 파견 및 사용 기업의 경영에 영향을 미치는 구속력 있는 기본 조건입니다. 의무적인 회원 자격 기준, 제명 가능성, 감사 협조 의무가 결합되어 있어 준수 여부를 단순히 갖추는 것을 넘어 입증할 수 있어야 합니다.
경영진(DGA)에게는 몇 가지 구체적인 실행 과제가 있습니다. 이중 언어 계약서와 분리된 파견 및 주거 계약을 준비하십시오. SNF 인증 주거지만을 사용하고 법적 공제 한도를 준수하십시오. 내부 벌금 및 공제 규정을 정비하십시오. 채용 과정에서 소득 보장 및 안내·등록 의무를 보장하십시오. 또한 채용 대행사를 공정 채용 헌장(Fair Recruitment Charter)에 계약적으로 구속하십시오. 나아가 거부된 구조를 비판적으로 검토하고 다가올 허가 제도에 맞춰 자체 프로세스를 정비하는 기업은 제재 리스크를 줄일 뿐만 아니라, 신뢰성이 곧 시장 진입의 대가가 되는 시장에서 입지를 강화할 수 있습니다.
본 기사는 2023년 1월 1일 시행된 ABU 이주 노동자 공정 고용 규정 및 ABU 공정 채용 헌장을 바탕으로 작성되었습니다. 업계 규정은 주기적으로 개정되므로 적용 시 항상 최신 버전을 확인하십시오. 본 내용은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며 구체적인 상황에 대한 법률 자문이 아닙니다.
